1.2. Современные теории кадрового менеджмента

 

            Теория человеческого капитала

 

            В последние годы теория управления персоналом пополнилась оригинальными концепциями, получившими широкое признание. Во многом это обусловлено изменением представлений об объекте управленческой деятельности, в результате которого в центре внимания исследователей оказались люди, их деятельность и сама организационная культура.

            Человеческий ресурс стал рассматриваться как основной для повышения эффективности работы современной организации. Доля инвестиций, вкладываемая в человеческий потенциал, даже превысила вложения в другие ресурсы. Это послужило фоном для создания теории человеческого капитала, которая рассматривает возможности человека в экономических понятиях стоимости и цены. Разработчики теории Т. Шульц и Г. Беккер были удостоены Нобелевской премии в области экономики. Концепция рассматривает поведение человека в области производства и в социальных проявлениях как рациональное, целесообразное, поддающееся экономическому анализу.

            Человеческий капитал включает в себя знания, навыки, умения, мотивацию, физическое и психологическое состояние и другие параметры. Все эти компоненты можно развить путем соответствующих инвестиций в образование, охрану здоровья, социальные институты, систему информации и другие средства обеспечения жизнедеятельности и труда.

            Был создан экономический инструментарий, позволяющий сопоставлять вложение в человека и отдачу от его деятельности.

            Теория человеческого капитала была использована в управленческой деятельности в американских фирмах и принесла результаты. Не оценивая методологической сущности теории, можно безоговорочно принять ценность созданного инструментария для определения разумного объема инвестиций в развитие человеческих возможностей, в том числе в культурно-досуговой сфере. Однако представляется, что в России сегодня нет реальных условий для реализации такого подхода.

 

            Концепция управления человеческими ресурсами

 

            В кадровом менеджменте все большую роль начинают играть концепции управления человеческими ресурсами. В условиях жесткой конкуренции стала невозможной изоляция кадровой политики от общей стратегии управления человеческими ресурсами.

            Приоритет получила система менеджмента, ориентированная на развитие человеческого капитала. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами подразумевает переориентацию с нужд персонала на потребности организации, ее стратегические цели, проектируемые рабочие места. Увеличиваются вложения в воспроизводство рабочей силы, уделяется внимание постоянному профессиональному росту сотрудников, улучшению условий труда. Кадровая политика становится более активной и целенаправленной, выстраивается в систему, включающую руководителей всех уровней, в том числе и высшего звена.

            Управление человеческими ресурсами — это синтез наиболее эффективных методов и технологий кадрового менеджмента. С этим связаны его достоинства и недостатки, проявляющиеся в определенной эклектичности подходов. Причем наибольшие трудности проявляются в самом ключевом моменте управления, интеграции индивидуальных целей работников и общей стратегической цели организации. Понимая приоритетность индивидуального подхода к персоналу, важность индивидуалистических ценностей, современный менеджер должен их трансформировать в систему ценностей организации, учитывающую интересы всех сторон и их взаимную ответственность. В связи с этим важное значение приобретает корпоративная культура, призванная стимулировать атмосферу сотрудничества наемных работников и работодателей, их общую заинтересованность в процветании организации.

 

            Перспектива развития научного менеджмента

 

            Процесс управления персоналом отличается исключительной мобильностью. Практически он должен меняться в ответ на любые изменения во взаимосвязях с внешней средой.

            Перспективы его развития связываются с так называемым стратегическим управлением, инновационным менеджментом. Он охватывает всю сферу деятельности организации, ее ресурсы, технологию и ставит во главу угла модернизацию и усовершенствование выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Как один из ведущих направлений процесса управления инновационный менеджмент рассматривает обеспечение деятельности квалифицированным персоналом, способным нестандартно мыслить, работать в гибких системах, опираться на исследования производства и рынка сбыта, восприимчивого к научному и техническому прогрессу.

            Инновационный менеджмент ориентируется на мотивацию риска, который поощряется и в случае неудачи не ведет к репрессивным мерам. В подборе кадров становится наиболее существенной стрессоустойчивость.

            В последние годы появились новые направления в практике и научном осмыслении управления персоналом. Среди них приоритетное место заняла концепция «человеческого капитала», рассматривающая персонал организаций с использованием понятий «стоимость» и «цена». Для нее характерна попытка объяснить сложные человеческие взаимоотношения в процессе деятельности как рациональные и целесообразные и оценить их в экономических категориях.

            Особенно перспективным представляется прогноз Ю.В. Кузнецова и В.И. Подлесных, основанный на методологических принципах естественных и гуманитарных наук. Они рассматривают «теорию хаоса», подразумевающую, что даже небольшие изменения в какой-либо системе могут привести к радикальным последствиям в целом (хаосу). Целью управления является предсказание на основе стратегической оценки на первый взгляд случайного поведения системы вероятности. Акцент делается на результаты взаимодействия частей целого. Теория управления осмысливается не как абсолютная истина, с помощью которой можно прийти к желаемому результату, а как инструмент для его достижения, систему «рычагов», способных вызвать необходимые улучшения.

            Если классические школы управления рассматривали человека как производственный механизм, «теория хаоса» видит в самой организации «живой организм». И в ответ на это научный менеджмент развивается на путях интеграции достижения всех школ; при этом необходимо выделить следующие факторы:

            • применение системного анализа в управлении не как набора принципов руководства, а как способа мышления, позволяющего видеть организацию как некое целостное образование, зависящее от взаимодействия элементов. Это положение определяет высокие требования к кадрам, культуре их мышления, их уровню;

            • использование ситуационного подхода к управлению, позволяющему при изменении ситуации менять конкретные задачи и методы. Центр тяжести в таких условиях переносится на эвристическую деятельность менеджера, требующую особой интуиции, постоянно подпитывающей рациональные решения;

            • инновационный подход, ориентированный на технологические, экономические, организационно-управленческие нововведения, обеспечивающие не только сегодняшнюю результативность, но и перспективы развития;

            • применение интеграционных процессов в области производства, науки, хозяйственной и исследовательской деятельности. Интеграция подразумевает наличие общих целей работника и организации, ориентацию на тех, кто активно содействует реализации цели производства;

            • интернациональный подход, вызванный международным разделением труда, необходимостью сотрудничества в развитии транснациональных компаний;

            • признание социальной ответственности организации перед человеком и обществом в целом, означающей, что организация несет ответственность не только экономического характера, но обязана учитывать социальные и гуманитарные последствия своей деятельности, а менеджер должен обладать развитыми этическими представлениями.

            Совершенно очевидно, что менеджмент персонала также развивается в русле перечисленных проблем, с одной стороны, в недрах общей управленческой науки, а с другой — все более обособляясь в самостоятельную дисциплину, от которой в свою очередь отпочковываются более «узкие» направления, например, теория человеческого капитала, управление человеческими ресурсами и т.д.

            В этой области намечаются сравнительно новые подходы. Особое внимание начинает уделяться гендерному анализу кадров, т.е. сочетанию женского и мужского труда. Разделение полов в данном случае рассматривается не как физиологические характеристики, а как различные социальные роли мужчин и женщин. Как правило, гендерный подход помогает решать задачу обеспечения карьерных возможностей женщин, их служебного продвижения. В сфере культуры преобладает женский труд, но на уровень руководства в процентном отношении поднимаются преимущественно мужчины. Одновременно вызывают тревогу чисто женские коллективы, гендерный состав которых обусловливает низкий уровень заработной платы. Поэтому в отрасли культуры и искусства существует потребность как в создании стимулирующих факторов для обеспечения деловой карьеры женщин, так и для привлечения в состав персонала мужчин.

            Продуктивным представляется проектирование деятельности коллектива на основе закона синергетики (от гр. synergeia — сотрудничество, содружество, совместные действиях. В применении к управлению персоналом это означает, что потенциал коллектива является большим, чем потенциал всех входящих в него сотрудников. Отсюда преимущества бригад, товариществ и других форм объединения перед индивидуальным трудом в ряде отраслей хозяйства и культуры. Возникает эффект взаимопомощи, восполнения индивидуальных недостатков, корпоративных действий.

            Синергетический эффект означает появление у коллектива нового качества, которого нет у его отдельных членов. Он возникает, если правильно определяются побудительные силы, устанавливаются прочные коммуникации, траектории взаимодействия в процессе функционирования.

            Даже на первый взгляд сугубо индивидуальный труд актеров, писателей и других представителей творчества обретает синергетический эффект за счет сотрудничества с менеджерами, режиссерами, издателями, имиджмейкерами и др.

 

            Особенности управления персоналом в культурно-досуговой сфере

 

            Управление персоналом является единой научной дисциплиной, в равной мере применяемой в любой сфере трудовой деятельности, так как она основана на базовых закономерностях организации коллективного труда. В то же время культурно-досуговая отрасль, как и другие, диктует свои специфические особенности в применении отработанных признаков и правил управления коллективом, а также определяет выбор подходов, наиболее эффективных в характерных для нее условиях.

            С точки зрения кадрового менеджмента учреждения культуры и искусства имеют следующие специфические черты, особенно ярко проявляющиеся в творческих организациях:

            • штучный подход к отбору кадров, оценка уникальных качеств личности;

            • создание типологических характеристик, основанных на нестандартных подходах, диктуемых требованиями определенного жанра (например, в театре — трагик, комик, травести и т.д.);

            • необходимость диагностирования уровня определенных природных способностей, отсутствие которых не может быть заменено полученными знаниями и выработанными навыками и умениями;

            • потребность создания коллективов с уникальной расстановкой кадрового состава, позволяющей реализовывать личный потенциал персонала в рамках определенной школы, стиля, ансамбля;

            • необходимость диагностирования культурной ориентации человека;

            • главенствующая роль творческого ядра руководства учреждения на всех этапах управления персоналом.

            Следствием такого положения большей частью является наличие в творческих учреждениях урезанной, чисто функционально-оформительской кадровой службы. В шоу-бизнесе и некоторых других областях исполнители, писатели, художники имеют личных менеджеров, отвечающих за их трудовые контракты, использование созданной ими собственности и т.д.

            Однако анализ показал, что отсутствие централизованных полноценных кадровых служб в учреждениях культуры и искусства нередко приводит к субъективной оценке персонала, нарушению установленных процедур или сведению их к чисто бюрократическим, оторванным от содержательной стороны трудовым отношениям.

 

 

            Эвристический подход к управлению персоналом

 

            Ведущая роль творческих лидеров в управлении персоналом учреждений искусства и культуры обусловливает эвристический характер этого вида деятельности. Она основывается на совокупности присущих человеку механизмов, с помощью которых осуществляются процедуры, направленные на решение творческих задач. Эвристика (от rp. heurisko — отыскиваю, открываю) может пониматься как специальные методы открытия нового. В современной науке утвердилось признание эвристики как особой области человеческой психологии, творческой системы освоения знаний и поиска информации, способов апробации теоретических концепций и оценки практического опыта. Деятельность, связанная с управлением персоналом, невозможна без эвристического феномена и далеко не всегда укладывается в четкие научно проверенные алгоритмы. При этом эвристические подходы нельзя противопоставлять рациональным методам научного менеджмента, более того, они гносеологически обусловлены.

            Гипотеза всегда имеет эвристический характер, а проверяется она в русле рационалистических методологий. Эвристический процесс позволяет решать новые задачи на основе знаний и опыта, полученных в различных областях, принимать креативные решения самым быстрым путем, без перебирания всех возможных вариантов. В основе такого подхода лежит интуиция— способность постижения истины путем непосредственного ее усмотрения без специальных доказательств. Широко применяются методы: аналогии, т.е. перенесение знаний, какого-то объекта на новый, еще не изученный; ассоциаций — связей, возникающих при определенных условиях между различными идеями, людьми, ощущениями, восприятием; метафор — перенесение свойств одного объекта на другой на основании некоторой общности и ряд других приемов.

            Система ассоциативного перенесения знаний из одной области в другую имеет особое значение в менеджменте, развивающемся  на стыке ряда наук и давшем примеры выдающихся организаторов, пришедших из других отраслей знаний. Отсутствие «запыленности» взгляда на цели, задачи и порядок функционирования организации позволяет ее персоналу применять принципиально новые решения в соответствии с конкретной ситуацией. Их проверка часто осуществляется путем личного практического опыта, что тоже характерно для эвристики, в отличие от чистого эксперимента, предусматривающего перебор ряда вариантов.

            Отбирая кадры, устанавливая мотивы их трудовой деятельности, организуя процесс коллективного труда, руководители художественных коллективов и других учреждений искусства и культуры ориентируются на свой опыт, интуицию, самобытную типологию личностей, созданную в процессе собственного профессионального общения. Очень часто эвристические оценки и решения бывают объективно правильные и эффективные. Например, язык жестов, мимику, речевые особенности можно переводить в сферу рациональной расшифровки, а можно непосредственно считывать и получать представления о человеке. При этом фиксируются качества, которые ускользают от рационального сознательного анализа и могут быть существенны для характеристики личности. Сложности возникают тогда, когда человеку надо объяснить мотивированность принятых решений. Поэтому эвристический подход успешен, если его используют признанные непререкаемые лидеры, — режиссеры, выдающиеся менеджеры, руководители творческих школ и т.д.

            Очень сложно собрать коллектив, который будет единой командой, совмещающий, интегрирующий личные свойства каждого человека во имя общей цели. Рационалистические процедуры, обеспечивающие правильность решений, сложны, трудоемки и не всегда надежны. Поэтому и приходится видеть посредственные фильмы, спектакли, в которых заняты звезды первой величины, пытающиеся затмить друг друга, не составляющие ансамбля. Эвристический же подход к созданию коллектива позволяет улавливать такие тонкие и навсегда хорошо изученные материи, как аура, создаваемая человеком, его энергетика, потенциал совместимости, творческие натуры. В сфере искусства часто возникают штампы, на основе которых человека ограничивают определенным амплуа, жанром. И только эвристическое прозрение позволяет увидеть его в другом ракурсе и использовать весь творческий потенциал личности.

            Не только руководитель, но и персонал, работающий в учреждениях искусства, реактиве на эвристические решения, поскольку сама система художественного восприятия по существу имеет эвристический характер. Способы мотивации труда и устранения конфликтов часто требуют креативных решений. Для творческой личности ведущим фактором удовлетворенности являются, как правило, возможность самореализации, стремление к максимальной востребованности, стрессовые ситуации подчас выступают как необходимый допинг. Управление персоналом в таких коллективах требует глубокой индивидуализации и каждый раз осуществляется в новой форме, является результатом творчества.

            Кадровый менеджмент всегда связан с моральным выбором, который имеет эвристический характер. Так, применяя меры наказания и поощрения, менеджер часто руководствуется не столько типологическими приемами, сколько своим представлением о личности, предвидит сценарий ее реакции на управленческий сигнал.

            Большей частью эвристическая деятельность руководителя коллектива имеет неосознанный характер, является следствием определенной системы мышления, а не приобретенных знаний. Однако это не означает, что данная сфера полностью выходит за рамки обучения. Ее анализ позволяет создать систему воспроизводства уникальных подходов и решений, более смело ориентироваться на них, совершенствовать такие свойства личности, как интуиция, воображение, создание ассоциативных связей.