2. Цели и функции системы управления персоналом
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:
- экономические (получение прибыли от реализации продукции или услуг);
- научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, повышение производительности труда за счет совершенствования технологии);
- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью);
- социальные (удовлетворение социальных потребностей работников).
В настоящее время в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель.
На рис. 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.
1 ур.
2 ур.
3 ур.
3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.6 3.11 3.12 3.13 3.14
Рис. 1. Базовое дерево целей системы управления организацией, где:
3.1 обеспечение научно-технического прогнозирования;
3.2 организация перспективных научно-технических разработок;
3.3 сокращение длительности цикла «исследование - производство»;
3.4 техническое сопровождение действующего производства;
3.5 обеспечение высокого качества труда;
3.6 техническое перевооружение производственного процесса;
3.7 изучение рынка научно-технических разработок, реклама, коммерческая работа с потребителями;
3.8 обеспечение соответствия тематического плана разработок научно-техническому потенциалу организации;
3.9 изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или оказываемых услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;
3.10 обеспечение соответствия производственной программы и производственной мощности;
3.11 обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения;
3.12 обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;
3.13 обеспечение ритмичности производственного процесса;
3.14 обеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг.
На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (координация ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (координация фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (обратной связи от объекта и к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов), стимулирования (распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами). Все вышеперечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней. За основу при построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант оргструктуры будет формироваться по функционально-целевому признаку как наиболее распространенному.
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать на вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
С точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис. 2).
Рис. 2. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала организации
С точки зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения (рис. 3).
Рис. 3. Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения
Система целей является основой определения состава функций управления. Первым этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом рассматривался ранее. В таблице 4 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом.
Таблица 4 – Этапы процесса управления персоналом
Наименование этапа |
Основные задачи этапа |
Определение потребности в персонале |
Планирование качественной потребности в персонале Выбор методов расчета количественной потребности в персонале Планирование количественной потребности в персонале |
Обеспечение персоналом |
Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале Отбор персонала, его деловая оценка |
Мотивация результатов труда и поведения персонала |
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения Управление конфликтами Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени |
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом |
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам Разработка кадровой политики |
Использование персонала |
Определение содержания и результатов труда на рабочих местах Производственная социализация Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности Упорядочение рабочих мест Обеспечение безопасности труда Высвобождение персонала |
Развитие персонала |
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений Организация и проведение обучения |
Общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.