4.3. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений

Формирование и развитие социально-трудовых отношений в общест­ве происходит под влиянием огромного количества факторов. К числу основных факторов мож­но отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика. Социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное пра­вительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечиваю­щее им достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Социальная защищенность включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддерж­ки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направлен­ности:

• социальная защита;

• социальная поддержка;

• социальная помощь.

Главная цель социальной политики — повышение уровня и качества жизни граждан Украины на основе стимулирования трудовой и хозяй­ственной активности населения, предоставления каждому трудоспособ­ному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и пред­приимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбе­режений и их эффективное инвестирование.

Социальная политика фактически представляет собой синтез несколь­ких крупных направлений государственной политики, в том числе поли­тики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в об­ласти доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.

Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики. Глобализация экономики представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных ин­вестиций, стремительных технологических изменений.

Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступа­ют в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функци­ональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста про­изводительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на пред­приятиях любого типа и организационной формы проявляется опреде­ленное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зави­сят от:

• основных характеристик социально-трудовых отношений;

• стратегии развития организации;

• системы рабочих мест на предприятии;

• кадровой политики организации;

• трудового поведения.

4.4. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфлик­тов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения.

Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

• противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

• степень противоречий достаточно высока;

• противоречия доступны для понимания, т. е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

• противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкнове­ния.

По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

• наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он харак­теризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным вли­янием на организацию и организационно-трудовые отношения, возмож­ность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: первичные агенты, присоединившиеся участники, среда. Эти субъекты образуют социальную структуру трудового кон­фликта.

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

• усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде;

• свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

• падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

• ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т. д.;

• умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т. е. по принципу противоречия; демонстративное бездей­ствие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, догово­ренности из принципа;

• умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. уста­новка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организа­ции, культуры и традиций;

• разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетво­ренность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; уста­новки на индивидуалистическое поведение;

• фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию;

• не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем.

Перечисленные негативные последствия трудового конфликта мож­но рассматривать также как универсальные показатели, признаки кон­фликтной ситуации. Сам трудовой конфликт имеет и позитивные сто­роны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явле­ния

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конф­ликта:

• информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

• социализация (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях);

• нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций);

• инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признает­ся какая-то проблема).