18. Порядок изменения трудового договора

09.06.2010

Условия деятельности учреждения могут изменяться, что может потребовать изме­нения трудовых договоров с работниками, перевода их на новые должности, уста­новления новых систем оплаты труда и т. п. Трудовое законодательство регулирует порядок изменения трудового договора.

Любое изменение определенного сторонами условия трудового договора воз­можно только по их соглашению. Соглашение об изменении условий договора должно быть заключено в письменной форме и является дополнением к основно­му договору.

Возникает вопрос о том, какие именно условия трудового договора считаются оп­ределенными сторонами. Если условие было непосредственно прописано в тек­сте трудового договора, данное условие считается согласованным сторонами, на­сколько несущественным бы оно ни было, и оно может быть изменено только по соглашению сторон.

Вопрос же с условиями, которые не были зафиксированы в тексте трудового до­говора, решается сложнее. Если условие было тем или иным образом отражено в документе, определявшем правила работы сотрудника на момент заключения трудового договора (например, в должностной инструкции, в правилах внутренне­го трудового распорядка), можно считать, что работник согласился работать имен­но на таких условиях, и для их изменения необходимо его согласие либо соблюде­ние процедуры, предусмотренной статьей 74 ТК РФ. Не все условия трудового до­говора как отношения сторон находят воплощение в тексте документа под назва­нием «трудовой договор», некоторые из условий закрепляются в иных формах (например, в устной форме). Есть и иная точка зрения, согласно которой условия, установленные локальными актами, например применяемой системой оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, должностной инструкцией, не являются согласованными сторонами, и руководи­тель может менять их в одностороннем порядке. Учитывая судебную практику рас­смотрения трудовых споров, опираться в своих решениях на такую точку зрения рискованно и не рекомендуется.

Условия же, не согласованные сторонами, могут изменяться работодателем в од­ностороннем порядке, без согласия работника. Как правило, не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подраз­деление, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, которое не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение трудовой функции работника (то есть поручение работы по другой долж­ности, профессии, специальности) является переводом на другую работу, и для та­кого изменения установлены отдельные правила статьями 72, 72.1, 72.2 ТК РФ.

Под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает ра­ботник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение трудовой функции в данном случае означает, что работнику вменя­ются в обязанность виды трудовой деятельности, относящиеся к другой должно­сти, специальности, профессии. При этом перевод может быть постоянным -если работник переводится на новую работу (должность, специальность и т. п.) без указания срока перевода, и временным - если работник переводится на определенное время, по истечении которого будет возвращен на его предыду­щую работу.

Перевод возможен только по соглашению сторон трудового договора, за исклю­чением случаев, предусмотренных статьей 72.2 ТК РФ. Соглашение о переводе должно быть заключено в письменной форме и является дополнением к основ­ному договору. Не следует издавать приказ о переводе работника до подписа­ния такого соглашения, даже если администрация уверена, что работник согла­сен на перевод (например, устно сообщил, что согласен, но подписание согла­шения отложил).

Чаще всего работодателю требуется не постоянный, а временный перевод работ­ника. Часть 1 статьи 72.2 ТК РФ указывает на необходимость письменного согла­шения с работником, устанавливает сроки временного перевода. Это может быть любой согласованный сторонами срок до одного года, а в случае когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В ряде случаев перевод должен осуществляться независимо от желания работни­ка и работодателя.

Согласно статье 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установлен­ном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос­сийской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказыва­ется от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок от­странить работника от работы с сохранением места работы (должности). В пери­од отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исклю­чением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, кол­лективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответст­вии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей ра­боты трудовой договор прекращается на основании пункта 8 части первой ста­тьи 77 ТК РФ.

Похожая ситуация возникает в случаях, когда судом или иным уполномоченным органом работнику назначено наказание в виде лишения права занимать оп­ределенные должности или заниматься определенной деятельностью, лишения (в т. ч. временное) специального права, дисквалификации. Такие наказания ис­ключают возможность использования работника на прежней работе, и работода­тель не может допустить работника к запрещенной для него деятельности. Однако наказание не исключает возможности работодателя предложить работнику иную работу, на которую не распространяется наложенный запрет. В соответствии с частью второй статьи 83 ТК РФ, в случае дисквалификации, иного администра­тивного наказания, исключающего возможность исполнения работником трудо­вых обязанностей, либо прекращения срока действия или лишения специально­го права, влекущего невозможность исполнения трудовых обязанностей, работо­датель обязан предлагать работнику перевод на другую работу. Только при невоз­можности перевода (вследствие несогласия работника на перевод или отсутствия вакансий) допускается увольнение по основаниям, указанным в пунктах 8 и 9 статьи 83 ТК РФ.

19. рудовым кодексом РФ, в статье 77 предусмотрены общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие :

1. достижения соглашения сторон;

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Теперь, давайте рассмотрим перечисленные основания более подробно.

1. Трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию, которое будет рассмотрено чуть позже. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера МРОТ (минимального размера оплаты труда), что, как правило, значительно меньше.

2. Трудовой договор, заключённый на определённый срок, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, расторгается с истечением срока его действия, о чём работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Здесь необходимо отметить одно законодательное ограничение - в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её заявлению продлить срок трудового договора до наступления у неё права на отпуск по беременности и родам. Трудовой договор, заключённый на время выполнения определённой работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключённый на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определённого сезона.

3. Для увольнения по собственному желанию (по инициативе работника), необходимо предупредить работодателя, как говориться в ст. 80 ТК РФ, о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы, например вследствие зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.д., а также в случаях установленного нарушения работодателем требований законодательства или, скажем, условий трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

4. По инициативе работодателя, трудовой договор, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, может быть расторгнут в следующих случаях:

• ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня);

• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

• нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

• предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Стоит отметить, что увольнение в связи с сокращением численности штата или несоответствием работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, находящегося в отпуске или на больничном, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).

5. Для увольнения работника в порядке перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или в связи с переходом на выборную работу (должность) необходимо соответствующее заявление работника и документ, подтверждающий согласие другого работодателя (в виде письма или приглашения на работу), либо документ подтверждающий избрание на ту или иную выборную должность;

6. Увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы, в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости) организации либо её реорганизацией осуществляется по желанию работника, за исключением случаев расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В соответствии со ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по своей инициативе.

7. Увольнение работника в связи с его отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договораосуществляется в соответствии со ст. 73 ТК РФ. Согласно данной статье Трудового кодекса РФ, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

В случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (если таковой имеется) вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия, предусмотренного ТК РФ.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учётом мнения представительного органа работников организации.

Важно отметить, что в любом случае, не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, либо положениями трудового законодательства;

8. В соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса. Таким образом, для увольнения работника по данному основанию необходимо наличие медицинского заключения, наличие заявления работника с просьбой о переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением и отсутствие таковой возможности перевода, либо письменный отказ от предоставленного перевода, в соответствии с медицинским заключением.

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется, в соответствии с ч.1 ст. 72 ТК РФ в случае, когда организация, переезжая в другую местность, известила своевременно об этом работника и получила письменный отказ от перевода в другую местность вместе с организацией;

10. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, осуществляется в соответствии со ст. 83 ТК РФ, в случаях:

• призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую её альтернативную гражданскую службу;

• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую работу;

• неизбрания на должность;

• осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

• признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

• смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

• наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

11. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора осуществляется в соответствии со ст. 84 ТК РФ, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью. Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия на другую работу;

• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

В случае прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством обязательных правил при заключении трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Во всех случаях днём увольнения работника является последний день его работы.