Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактики успеха - Норка Д.И

││ 97. Вы очень чувствительны к некоторым явлениям, событиям, вещам?

└─┘

┌─┐

││ 98. Вы всегда готовы признать свои ошибки?

└─┘

┌─┐

││ 99. Вам жалко животное, которое попало в капкан?

└─┘

┌─┐

││ 100. Трудно ли вам заполнить анкету?

└─┘

При обработке опросника подсчитывается количество совпавших"ключевымс" ответов испытуемого.

Ключ.

1. Шкала психотизма (конфликтность):

ответы "нет" ("-") - N N 2, 6, 9, 11, 19, 39, 43, 59, 63, 67, 78, 100; ответы "да" ("+") - N N 14, 23, 27, 31, 35, 47, 51, 55, 71, 85, 88, 93, 97. 2. Шкала экстраверсии-интроверсии (общительность):

ответы "нет" ("-") - N N 22, 30, 46, 84;

ответы "да" ("+") - N N 1, 5, 10, 15, 18, 26, 34, 38, 42, 50, 54, 58, 62, 66, 70, 74, 77, 81, 90, 92,

96.

3. Шкала нейротизма (восприимчивость к отказам):

ответы "да" ("+") - N N 3, 7, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40, 44, 48, 52, 56, 60, 64, 68, 72, 75, 79, 83, 86, 89, 94, 98.

4. Шкала искренности:

ответы "нет" ("-") - N N 4, 8, 17, 25, 29, 41, 45, 49, 53, 57, 65, 69, 76, 80, 82, 91, 95; ответы "да" ("+") - N N 13, 21, 33, 37, 61, 73, 87, 99.

Опросник EPI предложен Гансом и Сибиллой Айзенк в 1963 г.

Добавление к шкалам EPI шкалы психотизма привело к появлению в 1968 г. опросника PEN, адаптированный вариант которого здесь приводится.

Опросник содержит 100 вопросов, на которые испытуемые должны ответить"да" либо "нет" (в бланке для ответов проставляются соответственно знаки "+" или "-").

Опросник измеряет такие психические свойства, как нейропсихическая лабильность,

обследования.

Перед обследованием испытуемому выдается бланк для ответов и зачитывается инструкция. Опрос можно проводить как индивидуально, так и в группе.

Методика содержит 4 шкалы: психотизма, экстраверсии-интроверсии, нейротизма и специфическую шкалу, предназначенную для оценки искренности испытуемого, его отношения к обследованию.

Перечисленные шкалы измеряют следующие особенности:

-шкала психотизма говорит о склонности к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности лиц, имеющих высокие оценки по данной шкале. Высокие оценки по шкале психотизма показывают на высокую конфликтность. Средние значения - 5 - 12;

-экстраверсия проявляется в общительном, активном, оптимистическом, самоуверенном и импульсивном поведении; для интровертов характерно поведение необщительное, пассивное, спокойное, вдумчивое, рассудительное. Высокие оценки по шкале экстраверсия-интроверсия соответствуют экстравертированному типу, низкие - интровертированному. Средние показатели - 7

-15 баллов;

- человеку с высоким нейротизмом свойственны сверхчувствительные , реакц напряженность, тревожность, недовольство собой и окружающим миром, ригидность. Индивид с низким уровнем нейротизма спокоен, беззаботен, непринужден в общении, надежен. Высокие показатели по шкале нейротизма говорят о высокой психической неустойчивости. Средние показатели - 8 - 16;

71

- если по шкале искренности количество баллов превышает 10, то результаты обследования считаются недостоверными и испытуемому следует отвечать на вопросы более откровенно.

Результаты использования данной методики в обследовании с целью профессионального отбора на различные специальности в сферу обслуживания и торговли, чтпоказали обследуемым, имеющим оценки по шкале психотизма выше10, не рекомендуется работать в перечисленных областях народного хозяйства и по специальностям типа "человек - человек".

Возможно индивидуальное использование и в группе.

Опросник способов реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я стараюсь уладить спорный вопрос с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого. Б. Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя. Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться главного.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь определить ,тов чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда нужно волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

72

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. Б. Я дам ему возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я пытаюсь определить ,тов чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому. Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека.

Б. Я отстаиваю свою позицию.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. Б. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25.

А. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26.

А. Я обычно предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27.

73

А. Зачастую я стремлюсь избежать споров.

Б. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

положительным шагом в сторону завершения подбора новых сотрудников среди имеющихся кандидатов. Но есть один элемент, который хорошо дополняет процесс и позволяет сэкономить уйму сил и времени. А именно - после каждого интервью нужно потратить несколько минут на то, чтобы заполнить по предварительно составленной форме лист оценки кандидата. Он обычно включает в себя такие параметры, как дата проведения интервью, должность претендента, откуда поступил, манеры, энергичность, коммуникативные способности, знания, опыт, управляемость, мотивация, приведшая к смене места работы, ожидания по оплате и т..дОбразец представлен ниже.

74

Лист оценки кандидата

Дата: _______________________________

Должность: Торговый представитель Ф.И.О. ________________________________________________________________

Откуда поступил: ______________________________________________________

Внешность: ____________________________________________________________

Манеры: _______________________________________________________________

Здоровье: _____________________________________________________________

Энергетика: ___________________________________________________________

Коммуникативные способности: __________________________________________

Квалификация, опыт: ___________________________________________________

Управляемость: ________________________________________________________

Мотивы перемены работы: _______________________________________________

Ожидания по оплате: ___________________________________________________

Дополнительная информация: ____________________________________________

Решение: ______________________________________________________________

Оценку проводил: ______________________________________________________

Если специфика вашей работы потребует какие-то новые графы заполнения, естественно, их нужно добавить к форме. Некоторые можно удалить из практических соображений, связанных с конкретной ситуацией у вас. Главное - наличие предварительно составленного листа под рукой в процессе собеседования, чтобы после его завершения сразу же внести туда результаты своих наблюдений, впечатлений и отрывки той информации, которую считаете важной, но которая может не попасть в анкету, заполненную кандидатом. Для чего это нужно? Дело в том, что многим кажется, будто они запомнили все. Однако после проведения5 - 6 собеседований в день уже после четвертого человек начинает путаться, забывать, кто, как ответил, какое впечатление оставил. Это уже в день ведения интервью. А что происходит через день, через неделю или месяц? Так что очень рекомендую прикрепить заполненный после интервью лист оценки к анкете.

И лучше всего с фотографией, чтобы было легче вспомнить все впечатления. Это тем более полезно потому, что если даже человек сейчас вам не подошел, можно сохранить достаточно целостную информацию о нем в архиве. Ведь неизвестно, какой из принятых сотрудников насколько удачно пройдет испытательный срок или не понадобятся ли вам новые сотрудники по

довольно интересный случай. Человек пришел на должность финансового директора, а пошел работать заведующим складом. Вот так. Полтора года анкета лежала без действий. Но больше полутора лет держать, конечно, не стоит. А иметь в архиве запасную информацию о возможных кандидатах очень полезно.

Предположим, что вы наконец-то приняли решение и взяли одного из кандидатов на работу. Что нужно делать на данном этапе, чтобы ускорить процесс адаптации, повысить эффективность

тонкости, специфику работы именно вашей компании и в данной должности.

Во-вторых, определить и назначить тот испытательный срок кандидату, а также компании, в течение которого первый должен успеть проявить свои возможности достаточно хорошо, чтобы убедить руководителей в своей ценности, а вторая, то есть компания, должна успеть выполнить всю программу адаптации или социализации нового человека в коллективе.

Рассмотрим подробнее испытательный срок. Для чего он нужен, каким должен быть, сколько может длиться?

К счастью, сейчас все стало проще. На все вопросы есть ответы в документе, который называется Трудовой кодекс Российской Федерации(ст. 70). По закону испытательный срок не может превышать трех месяцев. Если не было уведомления, извещения о том, что сотрудник не прошел испытательный срок, он автоматически считается принятым на работу. В Трудовом кодексе не только фиксируется право работодателя назначить работнику испытательный срок в целях проверки его соответствия, но и перечислено вполне подробно, кому запрещено устанавливать испытательный срок. А именно беременным женщинам и лицам, не достигшим возраста 18 лет, а также лицам, окончившим образовательные учреждения начально-среднего и профессионального высшего образования, впервые поступившим на работу по полученной

75

приложении к данной главе. Сейчас работники приходят на работу подкованными, так что руководители отдела продаж должны знать трудовое законодательство не хуже. Что еще важно? По новому Трудовому кодексу с сотрудником необходимо заключить трудовой договор, в котором должно быть: фамилия, имя, отчество, место работы, дата начала работы, права и обязанности сотрудника, условия труда, компенсации, льготы, режим труда и отдыха, виды социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. То есть сейчас в законе особо подчеркивается необходимость наличия трудового договора с сотрудником. Форма договора

тоже представлена в приложении. Я рекомендую пользоваться у себя в компании трудовым договором. Это позволит идти в ногу со временем, избежать многих проблем и конфликтных ситуаций.

Вопросы к главе 10

1.Сколько человек вы можете интервьюировать без потери части ценной информации, полученной в процессе? Готовы ввести в правило использование листов оценки?

2.Что считаете более важнымпринять сотрудника, который очень нужен компании, но не так уж стремится работать в ,нейили другого, чуть менее ценного, но горящего желанием поступить на работу именно к вам?

3.Каких проблем и конфликтов можно избежать благодаря грамотному, тщательному заполнению трудового договора? Как оцениваете сегодняшние стандарты, используемые у вас при составлении трудового договора?

Приложение к главе 10

Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора Статья 70. Испытание при приеме на работу Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Трудовой договор с новым сотрудником

Раздел III. Трудовой договор. Глава 10. Общие положения Статья 57. Содержание трудового договора

Типовой трудовой договор

1. Предприятие (организация) ______________________________________________

(наименование)

в лице ___________________________________________________________________, (должность, Ф.И.О.)

именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин _________________________

__________________________________________________________________________, (Ф.И.О.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

2. Работник _________________________________________ принимается на работу (Ф.И.О.)

___________________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел,

___________________________________________________________________________

лаборатория и т.д.)

по профессии, должности ___________________________________________________

(полное наименование профессии, должности)

квалификации _____________________________________________________________. (разряд, квалификационная категория)

3. Договор является: договором по основной работе договором по совместительству

76

(нужное подчеркнуть).

4. Вид договора:

на неопределенный срок (бессрочный)

на определенный срок ______________________________________________________

___________________________________________________________________________

(указать причину заключения срочного договора)

на время выполнения определенной работы ___________________________________

___________________________________________________________________________

(указать, какой)

5. Срок действия договора.

Начало работы ________________________________. Окончание работы ________________________________.

6. Срок испытания: а) без испытания

б) ________________________________________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности:

___________________________________________________________________________

Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их

___________________________________________________________________________

выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции

___________________________________________________________________________

(качеству обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий,

___________________________________________________________________________

соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях

___________________________________________________________________________

обеспечения взаимозаменяемости.

При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства.

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.

___________________________________________________________________________

Указываются конкретные меры по организации производственного процесса,

___________________________________________________________________________

оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника

___________________________________________________________________________

и созданию других условий труда.

При предоставлении руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись.

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда __________________________________________________

__________________________________________________________________________.

77

11. Особенности режима рабочего времени:

неполный рабочий день _____________________________________________________

неполная рабочая неделя ___________________________________________________

почасовая работа _________________________________________________________.

12. Работнику устанавливается: должностной оклад (тарифная ставка)

__________________ руб. в месяц или __________________ руб. за 1 час работы надбавка (доплата и другие выплаты) __________________________________ руб.

___________________________________________________________________________

(указать вид доплат, надбавок)

__________________________________ (в % к ставке, окладу).

13.Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: основной __________________ рабочих дней дополнительный ____________ рабочих дней.

14.Другие условия договора, связанные со спецификой труда

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

Глава 11. КАК РАЗРАБОТАТЬ ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ

11.1.Как составлять должностную инструкцию

идля чего она вообще нужна?

Хоть это и странно, к такому важному делу, как составление должностной инструкции, многие относятся более чем поверхностно. Обычно их составляют просто для галочки, в соответствии с какой-то стандартной, довольно бесполезной схемой. В последнее время появилась новая возможность"экономии" времени и сил на должностных инструкциях. Если раньше их копировали из разных книг, что все-таки требовало некоторого количества времени, внимания, то теперь их просто "скачивают" из Интернета, считая, что тем самым дело сделано.

Я рекомендую оставить в стороне Интернет и книжные шаблоны. Это отнюдь не выход. К созданию должностных инструкций нужно подходить творчески, бережно и очень внимательно. Они во многих случаях крайне необходимы и начинают действовать только тогда, когда становятся не профанацией, а именно документом, соответствующим поставленным перед ним целям. И даже этого недостаточно. Необходимо также периодически вносить изменения и коррективы, чтобы не отставать от развития рабочей ситуации в компании.

Рассмотрим теперь подробнее, когда она нужна, должностная инструкция? Как показывает практика, в небольших компаниях, где все делают все, должностная инструкция не нужна. Работа идет - слава богу. Но и здесь бывают перекосы. Знаю массу таких примеров. Существует компания. Все у нее работает нормально. Но вдруг кто-то говорит директору, что нужны должностные инструкции, что без этого нельзя. Начинают писать инструкции, внедрять - и все!

Работа останавливается. Начинается брожение, деление, вспыхивают непонятные конфликты. Поэтому еще раз говорю, если работа идет, значит, пусть. Не обязательно вмешиваться и портить налаженный процесс.

Потребность в должностной инструкции возникает тогда, когда нужно разделить функции между сотрудниками.

78

Внебольшой фирме люди работают на общий результат, и их полномочия никак не разграничиваются - все занимаются всем, и у руководства не возникает проблем с контролем над подчиненными.

Вэтом случае должностные инструкции не нужны, лучше описать последовательность бизнес-процессов.

Но когда бизнес растет, людей становится больше, структура начинает иметь больше двух

уровней, возникает потребность в специализации работников. Тогда приходится жестко распределять обязанности между несколькими сотрудниками, а само распределение имеет смысл отразить в должностной инструкции.

Так что если на вопрос, кто отвечает за определенный участок работы, раздается ответ "мы" вместо "я" или гробовая тишина, пришло время разрабатывать должностные инструкции. Если даже они у вас есть, все равно нужно их выбросить и составить новые.

В конце 2003 г. проходил Всероссийский кадровый конгресс. Был поднят вопросзачем нужна должностная инструкция. Вот что говорят результаты.

Ответы на вопрос: "Для чего существуют должностные инструкции?" (Источник: Всероссийский кадровый конгресс.)

Так принято Требует Федеральная инспекция труда

Чтобы руководитель знал, какой работник за что отвечает Чтобы работник четко представлял круг своих обязанностей Инструмент для проведения аттестации Используем для увольнения сотрудников Должностных инструкций нет Иное

Попробуйте и вы подумать над этим вопросом и предложить свои ответы. Отметьте, что ближе вашему мнению. Как видно из таблицы, на конгрессе большинство ответили: чтобы работник четко знал свои обязанности, а на втором местечтобы руководитель тоже четко представлял их. Кстати, интересный момент, связанный с аттестацией. Знаете, какой именно самый распространенный вид страхования в Америке? Страхование ответственности компании перед работником. Да, у них все уже слишком передернуто. П смотрел руководитель на сотрудника косо - все, "он до меня домогается". Сразу в суд на него и деньги требовать, как можно больше. Не случайно, что именно по этому виду страхования американские компании собрали больше всего страховых взносов за прошлый год. В России же за последний год, кажется, всего две компании застраховали аналогичную ответственность, и то западные. Так что это у нас пока не работает, но наверняка придем к этому тоже. Где-то год назад я сделал эксперимент. Обошел пять компаний и задал один вопрос, сначала работникам, а потом руководителям. Руководители должны были ответить на вопрос: что должны делать ваши сотрудники? А потом тот же вопрос сотрудникам: что они должны делать, за что они отвечают? И так в пяти компаниях. Ответы меня поразили. Как вы думаете, как считают работники и их руководители? Насколько одинаковыми или близкими были ответы? Они на самом деле были абсолютно противоположными. Это о чем говорит? О том, что, несмотря на то что в этих компаниях имеются должностные инструкции, х никто не читает и их никто не меняет, не адаптирует к сегодняшней ситуации. И отсюда следует правило: если есть должностная инструкция, ее нужно обсуждать с сотрудником, разжевывать каждый пункт, все подробности. Какие пункты должны быть включены в этот документ? На самом деле вы можете писать должностную инструкцию хоть в стихах, хоть в комиксах. Но это не должно быть просто стандартным формальным документом. Да, я уже говорил, что сегодня везде можно найти бесконечное число вариантов должностных инструкций. В Интернете в том числе. Но это все только "скелет", основа для того, чтобы вы добавили "мясо", живое содержание, конкретные детали, связанные со спецификой именно вашей компании.

11.2.Какие пункты можно считать самыми главными

инеобходимыми в этом документе?

1.Общие положения.

Здесь обычно описывается, в каком подразделении данный сотрудник работает, кому подчиняется, кто его замещает в случае отсутствия.

Можно указать формальные требования к стажу, образованию, квалификации и т.д., а также сделать ссылки на внутренние документы, которыми сотрудник должен пользоваться в работе. Имеет смысл в этом разделе указать, зачем данная должность вообще нужна компании.

2. Основные направления деятельности.

То есть что должен делать данный конкретный сотруд, занимающийк конкретную должность. Например, привлечь новых клиентов, поддержать отношения со старыми.

79

Таких направлений деятельности у сотрудника должно быть от одного до пятисеми. Если больше, то скорее всего вы неправильно выбрали основания для классификации или слишком углубились в детализацию. Это самый простой контроль качества при составлении должностной

обстоятельства и отразить их в тексте невозможно. 3. Обязанности.

Обычно это самый большой пункт. Лучше всего, когда обязанности перечисляются не в одном общем списке, а разбиты по направлениям работ, о которых говорилось выше. При этом изложение должно быть четким и ясным. Но чрезмерная лаконичность тоже опасна. Например, сотруднику поручили мониторинг рынка. Если не указать, что именно он должен исследовать, как часто и в какой форме готовить отчет, то человек просто не поймет, что же реально он должен делать. Впрочем, с детализацией тоже не стоит перебарщивать. Подробности перегрузят инструкцию, поэтому их лучше вынести в отдельные документы, посвященные стандартам обслуживания в компании.

4. Права.

Как правило, права всегда занимают меньше места, чем обязанности, в должностной инструкции. Например, имеет ли сотрудник право подписи и под какими документами, уровень доступа к корпоративным информационным системам. Но в любом случае важно, чтобы права соответствовали обязанностям, иначе не избежать конфликтов.

5. Ответственность.

Как правило, все виды ответственности изложены в Трудовом кодексе.

И если сотрудник несет, например, материальную ответственность, то должна быть ссылка на соответствующую статью либо конкретный договор. О штрафах, даже если они приняты в компании, писать нельзя, поскольку закон их не предусматривает. Лучше указать, за что могут

наложить взыскания и кто должен контролировать выполнение сотрудником должностных обязанностей. То есть кто конкретно может наложить эти взыскания.

Сейчас появилось новое, более хитрое и эффективное понятие - "депремирование". Штраф - это слишком резко. А вот "депремирование" - мягче.

6. Взаимодействие.

Здесь обычно указывают перечень должностных лиц, с которыми сотруднику предстоит поддерживать отношения и по каким вопросам, какие документы кому предоставляются.

Вот и все основные пункты, которые должны быть в должностных инструкциях. Еще раз хочу напомнить, что этот инструмент эффективен лишь в том случае, если его регулярно обновляют и пересматривают. Очень важно также не путать должностную инструкцию с описани технического процесса. Это разные документы. Описание работ - это не то же самое, что должностная инструкция. Это совсем разные документы. Кстати, обращаю внимание на то, что Трудовой кодекс все-таки очень важный и нужный документ и постепенно все чаще и чаще люди начинают опираться на него, а также при необходимости требовать свои права в соответствии с ним. Конечно, до такого абсурда мы, к счастью, еще не дошли, как в некоторых странах, например, Германии когда профсоюзы дошли до такой крайности, что если заходишь в частный магазин за минуту до закрытия и просишь продать продукты, хозяин говорит - "не могу". На вопрос "А что, деньги не нужны?" отвечает: "Из-за профсоюзов. Они меня убьют. Они не позволяют ни минуты выйти за рамки рабочего времени". Вот это, к сожалению, уже маразм. До каких крайностей можно довести благое начинание! Так что у нас есть запас, есть куда двигаться. Во всяком случае, пока. Сегодня у нас все еще присутствует другая крайность, которую очень хорошо продемонстрировал недавно один из моих друзей. Он с искренней радостью рассказывал насчет перспектив бизнеса в Словакии. Говорил: "Представляешь, сколько тут у нас возможностей. Они даже не знают, что такое работать в субботу и воскресенье. Тут еще столько можно сделать!" Вот это и есть сегодня наш типичный российский взгляд на бизнес.

Я предлагаю ориентироваться на золотую середину. Может быть, с небольшим перекосом в сторону поддержки энтузиазма для пользы дела, без лишнего формализма. И качественные должностные инструкции могут быть очень хорошим помощником для реализации такой установки.

инструкций, попробуйте составить для себя, а потом предложите сделать то же самое некоторым

80