Управление отделом продаж малого предприятия, стратегии и тактики успеха - Норка Д.И

Конечно, нельзя отказаться от такого удобного и полезного дополнения к учебному процессу, как соответствующая изучаемым темам литература. Как бы внимательно ни слушали учащиеся во время лекций, тренингов, все равно многое ускользает и быстро забывается. Кроме того, учебный процесс всегда ограничен определенными временными рамками и в любом случае остается много вопросов и деталей, которые могут быть неплохо отражены в литературе. Поэтому необходимо настроить торговый персонал на самостоятельную работу с литературой. К сожалению, это далеко не всегда реализуемо, но если удается убедить, позволяет перспективным сотрудникам быстро укрепить свои знания и добиться лучшего освоения всего учебного материала.

предполагаемое учебное мероприятие было более качественным, чем предыдущее. Используемые критерии оценок:

1.Способности, продемонстрированные торговым представителем во время проверки менеджером по продажам его работы на месте.

2.Изменение в чистом объеме продаж.

3.Ответы на вопросы в конце курса подготовки.

4.Число привлеченных новых клиентов.

5.Степень охвата территории.

6.Изменение в объеме продаж на одно посещение заказчика.

7.Соотношение между полученными заказами и числом посещений заказчиков.

8.Ответы на вопросы через какое-то время после прохождения курса подготовки.

9.Число потерянных прежних клиентов.

10.Продолжительность времени, затрачиваемого торговым представителем на заказчика. Резюмируя, можно сказать, что в конечном счете управление отделом продаж сводится

главным образом к работе с людьми. Это трудная, непростая работа. Но нужно помнить: самые ценные, выгодные вложения - это вложения в свой персонал. Они всегда обернутся золотой монетой. Если кому-то кажется, что персонал будет меняться и развиваться самостоятельноне будет такого. Развитие торгового персонала зависит в первую очередь от руководителя.

Вопросы к главе 19

1.Как вы, являясь руководителем, решаете проблему собственного профессионального роста? Насколько считаете важным этот аспект для успешной работы вашего отдела?

2.На что вы опираетесь, устанавливая бюджет затрат на обучение персонала? Являются ли критерии, используемые вами, действительно обоснованными?

3.Существует ли у вас разработанная система анализа результатов обучения? Насколько удается мотивировать сотрудников на использование полученных знаний в процессе работы, как происходит соответствующий контроль?

ВВОДНЫЙ ТРЕНИНГ

Как говорилось в гл. 19 можно выделить три основных направления для обучения, развития знаний персонала. Это навыки продаж, знание бизнеса, отношение к продажам. Навыкам продаж должен хотя бы на начальном этапе обучать специалист. И программу обучения разрабатывать и внедрять лучше поручить тем, кто это может сделать хорошо. А вот обучение по направлениям "знание бизнеса", "отношение к продажам" необходимо разрабатывать внутри компании и, более того, желательно привлекать к этому сотрудников разных уровней и направлений.

Далее представлен шаблон, по которому можно составить учебное пособие для вновь принятых сотрудников:

-Цель тренинга.

-Характеристика внешних условий.

-Корпоративная политика.

-Маркетинговая стратегия.

-Задачи команды продаж и каждого торгового представителя.

-Основные обязанности торгового представителя.

-Конкурентные преимущества и торговый представитель. Цель тренинга.

Расширить ваш кругозор и дать возможность применить уже имеющиеся знания, показать,

как вы можете влиять на происходящие процессы, ознакомить с корпоративной культурой. Мы рассчитываем, что каждый из вас рассматривает работу в нашей компании как чрезвычайно

131

важную для себя, строит свои долгосрочные планы, связанные с нашей компанией, и приложит максимум усилий для развития нашего бизнеса в своем регионе.

Сегодня мы суммируем и обобщим все сказанное ранее.

132

Обязанности. Маркетинг

133

134

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение Глава 1. Виды организационной структуры отдела продаж

1.1.Линейная организационная структура

1.2.Линейно-функциональная организационная структура

1.3.Функциональная организационная структура

1.4.Горизонтальная организационная структура Глава 2. Технологии и типы продаж

2.1.Два основных вида продаж

2.2.Обслуживание

2.3.Агрессивный тип продаж

2.4.Спекулятивный тип продаж

2.5.Консультативная продажа Глава 3. Принципы организации деятельности торгового персонала

3.1.Географическая, территориальная специализация

3.2.Товарная специализация

3.3.Рыночная специализация

3.4.Специализация по типам клиентов

3.5.Организация на основе имеющихся и новых клиентов

3.6.Организация по кластерам потребительского поведения и торговым каналам

3.7.Сочетание организационных принципов Глава 4. Типы продавцов

4.1.Приемщик заказов

4.2.Торговый консультант

4.3.Торговый представитель

4.4.Презентатор

4.5.Старший торговый представитель, или Охотник за головами. Супервайзер

4.6.Мерчандайзер

4.7.Торговый представитель по работе с ключевыми клиентами

Глава 5. Работа руководителя

5.1.Каковы основные функции менеджера по продажам

5.2.Какие задачи решает руководитель отдела продаж

5.3.Что входит в сферу ответственности руководителя отдела продаж

5.4.Свойства и навыки хороших руководителей

5.5.Личные качества

5.6.Управленческие навыки

5.7.Стили руководства

5.7.1.Основные стили руководства

5.7.2.Уровень развития торгового персонала

5.7.3.Стили руководства и уровень развития торгового персонала

5.7.4.Основные инструменты руководителя

5.7.5.Повышение уровня развития сотрудников

5.8.Девять наиболее распространенных ошибок управления

Глава 6. Стили руководства и эффективное распределение времени

6.1.Основные виды работ руководителей

6.2.Управление, ориентированное на людей

6.3.Поглотители времени руководителя

6.4.Как повысить производительность собственного времени?

6.5.Делегирование полномочий

6.6.Роль менеджера в продажах

Глава 7. Подбор, оценка и наем торгового персонала

7.1.Подбор персонала

7.2.Кто должен заниматься набором?

7.3.Как планировать штат торгового персонала

7.4.Портрет идеального продавца

7.5.Портрет идеального продавца с точки зрения мирового опыта Глава 8. Поиск кандидатов

135

Глава 9. Собеседование и набор

9.1.Основные критерии отбора

9.2.Телефонный отбор

9.3.Разработка эффективной анкеты

9.4.Организация собеседования

9.5.Какие навыки требуются от профессионального интервьюера?

9.6.Проведение собеседования

9.7.Вопросы для оценки профессиональных навыков

9.8.Вопросы для оценки мотивации кандидата

9.9.Вопросы для оценки личных качеств

9.10.Как мотивировать сотрудников при приеме на работу ?

9.11.Дополнительная помощь в отборе

Приложение N 1 к главе 9

Приложение N 2 к главе 9

Глава 10. Оценка кандидатов и принятие решений по отбору Приложение к главе 10

Глава 11. Как разработать должностную инструкцию

11.1.Как составлять должностную инструкцию и для чего она вообще нужна?

11.2.Какие пункты можно считать самыми главными и необходимыми в этом документе?

Глава 12. Мотивация торгового персонала

12.1.Что такое мотивация?

12.2.Признаки наличия и отсутствия мотивации

12.3.Взгляд на мотивацию со стороны научных теорий

12.4.Управленческие решения на основании теории Маслоу

12.5.Теория справедливости и равенства Стейси - Адамса

12.6.Управленческие решения на основании теории справедливости

12.7.Теория ожидания Врума

12.8.Управленческие решения на основании теории ожидания

12.9.Модель мотивации Черчилля, Форда и Уолкера

12.10.Управленческие решения на основании модели мотивации Черчилля, Форда и Уолкера

12.11.Теория X и Y Мак Грегора

12.12.Управленческие решения на основании теории Мак Грегора

12.13.Теория управления продажами Лайкерта

12.14.Две главные составляющие сильной мотивации

12.15.Мотивация и приверженность

12.16.Основные факторы, оказывающие влияние на степень приверженности

12.17.Философия "кайдзен"

12.18.10 основных правил мотивации

12.19.Обобщение. Практическое понимание и применение мотивации

Глава 13. Стагнирующие торговые представители

13.1.Причины стагнации

13.2.Отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице

13.3.Скука. Удовлетворение уровнем дохода

13.4.Чувство несправедливости

13.5.Физическое и моральное истощение Глава 14. Оплата торговых представителей

14.1.Цели системы оплаты труда

14.2.Разработка системы оплаты труда сбытового персонала

14.3.Основные типы систем оплаты труда

14.3.1.Простая система окладов (почасовая форма или оклад)

14.3.2.Система оплаты на основе прямых комиссионных выплат

14.3.3.Комбинированные системы оплаты труда

14.4.Связь метода и целей

14.5.Ограничение доходов: за и против

14.6.Пятый этап. Выбор форм косвенной оплаты

136

14.7. Шестой этап. Введение разработанной системы в действие Глава 15. Целенаправленное стимулирование и торговый персонал Глава 16. Планирование продаж

16.1.Какие задачи решает планирование

16.2.Внутренние факторы, влияющие на достижение потенциального объема продаж

16.3.Критерии хорошего плана

16.4.Основные методы установления норм продаж

16.5.Основные типы норм

Глава 17. Планирование посещений. "Думы и труды"

17.1.Планирование как необходимость

17.2.Что дает планирование с помощью органайзера "Думы и труды"?

17.3.Пять основных ступеней метода

Приложение N 1 к главе 17

Глава 18. Оценка работы торгового персонала

18.1.Основные ошибки при проведении оценки

18.2.Программа проведения оценки результатов работы

18.3.Количественные исходные показатели

18.4.Качественные исходные показатели

18.5.Основные методы и методики сбора информации для оценки

18.6.Установление стандартов эффективности

18.7.Система оценки "Mystery Shopping" - "Таинственный покупатель"

18.8.Разработка программы MS

18.9.Обработка полученных данных

18.10.Частота проведения MS

18.11.Собрания и совещания

18.12.Целесообразность проведения собрания или совещания

18.13.Аттестация

18.14.Последовательность действий при проведении аттестации

18.15.Основные цели аттестации

18.16.Кто и когда проводит аттестацию торгового персонала

18.17.Критерии оценки при проведении аттестации

Глава 19. Обучение торгового персонала

19.1.Стоит ли тратить деньги на обучение?

19.2.Развитие навыков и умений

19.3.Этапы разработки программы обучения

19.4.Кого следует учить?

19.5.Определение задач обучения

19.6.Определение потребности в обучении

19.7.Кто может проводить обучение?

19.8.Сколько должно длиться обучение?

19.9.Где лучше всего проводить обучение?

19.10.Чему нужно учить? Содержание курса подготовки

19.11.Каковы основные методы обучения?

19.12.Закрепление знаний и дальнейшее развитие

19.13.Оценка результатов

Вводный тренинг

137