3.21 Проанализируйте сходство и различие подходов к управлению кач-вом по стандартам исо серии 9000 и вук (15). Определите рез-ты исп-ия методологии вук (5).

Подходы СМК, приведенные в семействе ИСО 9000, и модели совершенства ВУК основаны на общих принципах. Оба подхода:

-дают возможность орг-ции выявить свои сильные и слабые стороны;

-содержат положения по оцениванию в сравнении с общими моделями;

-обеспечивают основу для постоянного улучшения;

-включают способы внешнего признания.

Различие их заключается в областях применения. Стандарты семейства ИСО 9000 содержат треб-ия к СМК и рекомендации по улучшению деят-ти; оценивание СМК устанавливает выполнение этих треб-й. В большей степени подходы ВУК изложены в МС ИСО 9004:2000, являющимся методическим пособием по применению СК. МС ИСО 9001:2000 содержит минимум требований для удовлетворения запросов потребителей. Но все же между ними существуют отличия.

ИСО 9000	ВУК
Нет необходимости фокуса на опред-ого. потреб-ля	Фокус на опред-го потр-ля
Не интегрировано в корп. стратегию	Интегрированная стратегия компании
Фокус на технич. системы и процедуры	Фокус на филос-ию, конц-ции, инст-ы, методологию
Вовлеч-ть всех раб-ов не обязательна	Подчеркивает необх-ть вовлеч-ия всех сотр-ов
Не фокусирует на непрерывном улучшении	Непр-ое улучш-е и ВУК – синонимы
Отв-ть за кач-во д.б. опред-на и док-но оформ-на, но часто отв-ть за кач-во возлаг-ся на соотв-ие подр-ия, напр., ОУК	Каждый сотрудник отвечает за кач-во
Возм-ть фокуса на подр-ие	Орг-ция всех подр-ий, функций и ур-ей
В основном статичен	Подразум-ет изм-ие процесса и культуры

Основное отличие: ВУК является вершиной современных методов упр-ия кач-вом и ориентирована на повышение кач-ва изделий, когда уже имеется некий достигнутый ур-нь, а внедрение стандартов ИСО 9000 скорее направлено на снижение вероятности сделать что-либо неверно.

ВУК – способ ведения бизнеса, а не одна программа, и ее ведение требует большой длительной работы при участии всех сотрудников орг-ции.

Сертификация СК на соответствие стандартам ИСО 9000 свидетельствует лишь о соответствии минимальным треб-иям, на основании которых потр-ль оценивает возможность заключения с орг-ей партнерских отношений. Хотя, в некоторой степени присутствует: - улучшение управления; улучшение знаний по процедурным процессам; применение стандарта в целях рекламы; улучшение обслуживания потребителей; упрощение решения производственных проблем; повышение эффективности производства; удержание уже имеющихся потребителей; повышение удовлетворенности потребителей; эффективный набор персонала; расширение доли рынка.

В разработку системы упр-ия в соответствии с принципами ВУК вовлекается большинство сотрудников орг-ции, а полное воплощение этой системы должно производиться с применением современных технологий, что требует перестройки всей деят-ти орг-ции, согласованности работы всех структурных подр-ий, а также длительного периода времени.

Квалифицированное исп-ие методологии ВУК дает:

- увеличение степени удовлетворенности клиентов товарами и услугами. В условиях ВУК обязательным является удовлетворение всех клиентов, а также дополнительные усилия по предупреждению их ожиданий;

- улучшение имиджа и репутации фирмы;

- повышение произв-льности труда. Оно наступает автоматически, как только работники становятся партнерами по внедрению ВУК;

- увеличение прибыли;

- повышение кач-ва и конкурентоспособности продукции и услуг

- обеспечение экономической устойчивости пр-ия, а также рационального исп-ия всех видов рес-ов.

- повышение кач-ва управленческих решений;

- внедрение новейших достижений в технике и технологиях.

3.22 Определите ведущие концепции роли персонала (кадров) в производстве (10 баллов). Учитывая особенности современного общества, проанализируйте основные стратегические цели по персоналу (5 баллов) и возможные критерии их достижения (5 баллов).

Под понятием «система упр-ия персоналом» подразумевается процесс перевода сферы человеческих отношении, возникающих в процессе работы, на язык менедж-та, а способность рук-ля управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в орг-иях ключевые звенья и правильно возд-ть на них (и через них).

При этом разработка стратегий по направлению «персонал» может исходить как из технократического, так и человекоцентрированного подходов. Понимание этих подходов возможно на основании осмысления 4х ведущих концепций роли кадров в производстве:

• Исп-ние труд-ых рес-ов с конца XIX века до 60-х годов ХХ века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

• Упр-ие персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а упр-ие осущ-лось через админ-ые мех-мы (принципы, методы, полномочия, функции).

• Упр-ие человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной орг-ции в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активации человеческого фактора».

• Упр-ие человеком. В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект орг-ции и особый объект упр-ия, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура орг-ции. Основоположниками концепции считаются лидеры японского менедж-та К.Мацусита, А.Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созд-ой росс. философами.

На основе анализа приоритетов при человекоцентристском подходе в орг-ции можно сформулировать главную стратегическую цель по персоналу: сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Достижение этой цели способствует достижению еще двух целях, которые кажутся ориентированными больше на стратегические цели орг-ции, чем персонала, но на самом деле выполняют скорее поддерживающую и обеспечивающую функции и при достижении главной стратегической цели по персоналу:

- формирование корпоративной культуры орг-ции как среды для взращивания и поддержки кадрового потенциала;

- вовлечение персонала в процесс менедж-та кач-ва как одного из основных факторов по обеспечению конкурент-сти орг-ции.

Цель	Критерий
Сохранение, укрепление и развитие персонала	1.эфф-ть деят-ти перс-ла 2.потенциал персонала 3.удовл-сть персонала
Формирование корпоративной культуры	1.стиль упр-ия в орг-ции 2.характер взаимоотн-ий 3.атмосфера 4.наличие традиций
Вовлечение персонала в менедж-т кач-ва	1.соотношение обяз-ей и полномочий сотрудников 2.отнош-ие к политике кач-ва в орг-ции

Эффективность деятельности – критерий, работающий на достижение цели организации, и определяемый как максимальный вклад работника в достижение этих целей при меньших затратах со стороны организации. Критерий удовлетворенность, по сути, определяет, какой ценой достигаются цели организации. Достижение второй и третьей цели по персоналу (создание корпоративной культуры и вовлечение в менеджмент качества) позволяет максимально сгладить противоречия между этими критериями.