Тема 3. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Опреде-ление

 система взглядов, требований, норм, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом;  система научно обоснованных задач, принципов, методов, определяющих содержание формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации

Задачи

 сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;  предоставление трудовых ресурсов определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места

Объекты

 планирование персонала;  поддержание занятости;  организация обучения;  стиль и методы рук-ва;  стимулирование;  решение соц. проблем;  обмен информацией

Функции

 обоснование методологических принципов работы с персоналом;  определение общих требований к персоналу и расходам на него;  выработка позиций по отдельным направлениям работы персоналом (привлечение, адаптация, обучение, развитие, перемещение, оценка, высвобождение персонала , разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, др.);  информационная поддержка управления человеческими ресурсами;  контроль персонала, др.

Принци-пы осущест-вления

 сохранение и увеличение кадрового потенциала;  стимулирование производитель-ного труда;  достижение максимальной взаимозаменяемости кадров;  расширение сферы командной работы;  справедливость;  последовательность;  инновацион-ность (обучение, творческий подход к делу);  учет трудового законодательства;  исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признакам

Факторы

 внешний (национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда);  внутренний (структура и цели организации, применяемые технологии; территориальное размещение фирмы; отношения и морально-психологический климат в коллективе; господствующая организационная культура)

Требова-ния

кадровая политика должна;  быть связанной со стратегией развития организации;  быть достаточно гибкой (с одной стороны, стабильной, с другой – динамичной);  быть экономически обоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей организации); обеспечивать индивидуальный подход к работникам

Механизм реализа-ции

система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале

Пас-сив-ная

 руководство не владеет кадровой ситуацией;  отсутствие прогноза потребностей в персонале, конкретной программы действий в отношении персонала;  деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов без попыток понять их причины и возможные последствия

Реак-тив-ная

 краткосрочные прогнозы потребностей в кадрах (трудности при среднесрочном прогноз-ии);  средства диагностики, контроля, анализа кадровой ситуации;  меры по локализации кризиса, понимание их причин;  решение проблем, попытки их предотвращения

Пре-вен-тивная

 есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития; краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в персонале, качественные и количественные);  сформулированы задачи по развитию персонала

Ак-тив-ная

 средства диагностики персонала, прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный периоды;  разработка антикризисных кадровых программ;  постоянный мониторинг ситуации и корректировка исполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации

Кадровый

процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рук

Адаптация персонала

Быстрое включение в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов «новичков)

Эффективная адаптация за cчёт института наставников, высокая сплоченность коллектива, традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Проводится во внутрифирменных центрах, способствует формированию единого взгляда, адаптировано к работе организации

Продвиже-ние персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на выше-стоящие должности отдается сотрудникам компании, планирование карьеры

Мотивация и стимули-рование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, соц. принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздей-ствие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответствен-ности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Опреде-ление

 система управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, цели и задач фирмы;  общая концепция того, как достигаются цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы, распределяются необходимые для этого ресурсы;  генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней и внутренней среды

Задачи

 своевременное обеспечение работниками заданной квалификации и в необходимом кол-ве;  оптимизация структуры персонала;  наращивание кадрового потенциала, его рацион. использование для реализации бизнес-стратегии;  форм-вание и совершен-ние механизмов управления человеческими ресурсами;  определение моделей оплаты труда, морального и материального стимулирования работников;  обучение, развитие персонала;  формирование корпоративной культуры;  создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым закон-вом, др.

Элемен-ты

 миссия, система целей;  приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов;  правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с персоналом

Требо-вания

стратегия УП должна быть:  реальной, внутренне целостной;  совместимой со средой;  сбалансированной по ресурсам;  в меру рискованной;  сочетать долгосрочные и краткосрочные цели

Этапы форми-рования

 анализ внутренней и внешней среды организации;  постановка на основе миссии и организационной цели задач в области УП;  разработка стратегических альтернатив;  создание современной системы служб УП;  выработка критериев эффективности деятельности их и системы управления человеческими ресурсами в целом

Стратегии УП образуют единую сбалансированную систему.

Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива

По характеру осуществления

 наступательная (требуются менеджеры предпринимательского типа, ищущие нетрадиционные пути работы);

 наступательно-оборонительная или стабилизации (предпочтительнее осмотрительные менеджеры-администраторы);

 оборонительная или выживания (требует уникального сочетания предпринимательских и административных задатков, жесткости, позволяющих спасти фирму от краха)

По соотношению стратегии фирмы и УП (О.Н. Громовой)

 предпринимательства;  динамического роста;  прибыльности;  ликвидационная;  резкого изменения курса (преобразований)

Сущность

(стадия жиз-ненного цикла организации)

Проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы недостаточны для всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер – даже без соответствующей проработки (стадия формирования)

Характеристика персонала

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, ориентированными на долговременное сотрудничество, готовыми рисковать

Стратегическое планирование

Привлечение молодых перспективных профессионалов, активная реклама о фирме и требованиях к кадрам

Практический управленческий выбор

Наем: молодых специалистов, новаторов с большим потенциалом на основе субъективных критериев; поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурсной основе, удовлетворяющие «вкусам» работника; участие в управлении. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая, во многом субъективная. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника; индивидуальное развитие и повышение квалификации. Планирование перемещений: в центре – интерес служащих, подбор рабочего места

Сущность (стадия жиз-ненного цикла организации)

Ориентация на отдаленную перспективу, сопряженность с меньшей степенью риска. Рост объемов и качества услуг. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Письменная фиксация политики фирмы и основных процедур (стадия интенсивного роста)

Характеристики персонала

Работники должны быть организационно закреплены, проблемно-ориентированными, взаимодействовать с другими сотрудниками, проявлять гибкость в изменяющихся условиях

Стратегическое планирование

Активная политика привлечения профессионалов

Практический управленческий выбор

Наем: высококвалифицированных специалистов; надежных сотрудников, способных принимать нетривиальные решения. Вознаграждения: справедливые и беспристрастные; по результатам работы. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях; за преданность организации и индивидуальные результаты. Развитие личности: акцент – на повышение квалификации, качественный рост уровня и расширение области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные возможности и разнообразные формы служебного продвижения

Сущность (стадия жизненного цикла орг-ции)

Внимание на критерии количества и эффективности. Результаты при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности. Сохранение существующего уровня прибыльности. Мини-мизация затрат. Хорошо развита управленческая система (стадия стабилизации)

Характеристики персонала

Работники, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска. Акцент на узкую специализацию и высокую компетентность работников в своей области

Стратегическое планирование

Разработка новых форм организации труда под новые технологии

Практический управленческий выбор

Наем: краткосрочный; узконаправленный отбор на основе стандартных процедур; жесткий отбор. Вознаграждения: по стандартным критериям с учетом прибыли; основываются на заслугах. Оценка: по текущей эффективности и качеству труда; функционально-ориентированная, количественная. Развитие личности: по плану; поощрение соперничества. Участие в управлении: не приветствуется, в соответствии с должностью

Сущность (стадия жизненного цикла орг-ции)

Продажа активов, устранение возможных убытков, в будущем - сокращение работающих (стадия спада). Почти не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей

Характеристики персонала

Сотрудники узкой специализации; не приверженные фирме; готовые работать короткое время

Стратегическое планирование

Не рассматривается

Практический управленческий выбор

Наем: краткосрочный либо не производится; переход на неполную рабочую неделю. Вознаграждения: функциональные, ограниченные; основанные на заслугах, медленнорастущие, без дополнительных стимулах. Оценка: строгая формальная, в соответствии с критериями для поддержания производства; иногда с целью сокращения и увольнения. Развитие личности: ограничено; продвижение связано с наличием необходимых навыков. Участие в упр-нии: -

Сущность (стадия жизненного цикла орг-ции)

Главное - спасти предприятие. Осуществляются действия по сокращению затрат с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу

Характеристики персонала

Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда

Стратегическое планирование

Оценка потребности в персонале для различных этапов жизненного цикла организации

Практический управленческий выбор

Наем: Внутреннее перераспределение специалистов. Вознаграждения: - Оценка: количественная, на основе окупаемости инвестиций в новых направлениях. Развитие личности: широкие возможности. Участие в упр-нии: активное привлечение