
- •Российско-британское учебное пособие Под редакцией е.Б. Моргунова
- •Содержание
- •Программа курса «методы развития персонала»
- •Часть 1. Руководители, подчиненные,
- •Глава 1. Персонал под управлением
- •Изменения в приоритетах за четверть века
- •Макрокатегории организационного поведения
- •Организационный климат и организационная культура
- •Внутригрупповые процессы Накопление общих свойств и различий в группе
- •Когнитивный стиль и принятие решений
- •Ориентация членов группы на группу или на себя
- •Поведение при ограниченности ресурсов
- •Идентификация своего места в группе
- •Удовлетворенность работой
- •Межгрупповые процессы Развитие групп и микрополитика
- •Стратегии микрополитики в совместных предприятиях
- •Проблемы менеджмента в России
- •Предложения бихевиористов
- •Поведение современных компаний
- •Категории освоении мира и обучаемость организации
- •Логические категории освоения знаний, присущие специалистам разной направленности
- •Категории организационного обучения
- •Параметры обучаемости организации
- •Параметры обучающейся организации
- •Что хотят изучать студенты
- •Потребности студентов, обучающихся менеджменту, в освоении конкретных техник управления персоналом
- •Что считают важным опытные менеджеры
- •Креативность организации
- •Индивидуальная креативность
- •Когнитивные факторы
- •Роль знаний
- •Креативность в группах
- •Организационная креативность
- •Концептуальные связи между креативностью людей, процессами, продуктами и ситуациями
- •Гипотетические связи между факторами, влияющими на организационную креативность
- •Сходства и различия (о. Toffler, 1985; д. Акопянц, 1999)
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 2. Модель рефлексивного управления1
- •2. Рефлексивное управление.
- •Проблематизация понятия «труд»
- •Рефлексивного управления
- •Организационные условия самоосуществления
- •Самоосуществления субъекта
- •Рефлексивное управление
- •Рефлексивное управление в ряду других концепций управления
- •[2] Поведенческое управление специалистами
- •[ 3] Рефлексивное управление
- •[4] Организационное управление специалистами
- •[5] Управление в понятиях «физического объекта»
- •Праксеология
- •Праксеология ― наука, исследующая явления, лежащие в основе рефлексивного управления.
- •Естественнонаучные признаки предмета праксеологических исследований
- •Понятие научного факта в праксеологии
- •Феноменологический метод в праксеологических исследованиях
- •Пример праксеологического исследования явления «стремление человека к простоте, к бегству от сложности»
- •3)Объект исследования.
- •Инженерия рефлексивного управления
- •Методика построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления
- •1) Смысловое разворачивание деятельности руководителя (смысловой компонент)
- •5) Написание научных статей;
- •8) Прочее.
- •3) Разработка технологии достижения целей (технологический компонент)
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 3 лидерство и управленческие умения
- •Концепции лидерства
- •Лидер и руководитель
- •Руководитель со стороны
- •Психология личности и руководство
- •Группы и их свойства
- •Понятие и свойства группы
- •Процесс развития группы
- •Использование групповой динамики
- •Классификации моделей лидерства
- •Классификация моделей лидерства
- •Модель Дж. Хоманса
- •Теория стилей р. Лайкерта
- •«Стимулирующий» и «предупредительный» стили управления
- •Концепция ситуативного руководства
- •Управленческая «матрица» Блейка и Моутон
- •Циклы обучения по управленческой «матрице»
- •Концепция «3-d»
- •Типы лидеров по модели «3-d»
- •Власть в организации
- •Предпринимательское лидерство
- •Значимые различия между лидерами, менеджерами и обычными людьми
- •Трехфакторная модель лидерства
- •Jlидерство в новых организационных формах
- •Функции руководителя Методики анализа заданий менеджеров
- •Методика комбинированной экспертной выработки заданий
- •Участники экспертной группы
- •Диаграмма 1. Число выделенных заданий
- •Руководители разного уровня
- •Обсуждение общего перечня заданий
- •Итоговый перечень заданий заместителя главврача по лечебной работе
- •Техника отдачи распоряжения
- •Феноменология лидерства Лидерство, ориентированное на поступок
- •Поступок и действие
- •Повышенная интенсивность в подготовке поступка
- •Скрытые стороны «периодов повышенной интенсивности»
- •Гендерные аспекты лидерства
- •Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором
- •Вопросы для самоподготовки
- •Литература
- •Глава 4. Принятие решений как процесс и как методика
- •Принятие решений вне деловой сферы Ключевые понятия
- •Как формировалась психологическая теория принятия решений
- •Как надо принимать решения
- •Модели принятия решений
- •Как люди на самом деле принимают решения
- •Распространенные ошибки, совершаемые людьми в процессе принятия решений
- •Эвристика доступности (availability heuristic)
- •Избирательное восприятие
- •Эффект ореола, или гало-эффект (halo effect)
- •Эффект обрамления (Framing effect)
- •Эффект вклада (endowment effect)
- •Эвристика репрезентативности (representativeness heuristic)
- •Чрезмерная уверенность
- •Тенденция принимать желаемое за действительное
- •Правило взаимного обмена
- •Эффект предшествующего знакомства
- •Заблуждения
- •Предвзятость. Тенденция к подтверждению
- •Оценка задним числом
- •Дилемма заключенного
- •5. Как улучшить принятие решений
- •Принятие решений в деловой сфере
- •1. Основные понятия и теория принятия решений в организации
- •2. Модели принятия решений Поведенческие модели принятия решений
- •Модель ограниченной рациональности г. Саймона
- •Модель эвристических суждений и предпочтений
- •3. Что необходимо учитывать при принятии решений Что влияет на принятие решений?
- •Ошибочные суждения, которые влияют на принятие решений
- •4. Коллективное принятие решений в организации
- •Принцип единогласия
- •Принцип большинства
- •Принцип минимизации разногласий
- •Принцип согласования
- •Поведенческие методы принятия коллективных решений
- •Метод Дельфи
- •Метод номинальной группы
- •Групповое принятие решений и риск
- •Оптимизация принятия решений
- •Вопрос 1. В чем заключается проблема?
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Часть 2. Стимулы, мотивы и чувства работников
- •Глава 5. Социальная психология занятости и безработицы
- •Введение
- •Почему мы работаем?
- •Что служащий может приобрести благодаря работе
- •Что работники реально приобретают благодаря работе?
- •Методы исследования удовлетворения работой
- •Методы повышения степени удовлетворения работой
- •Удовлетворение работой и производительность труда
- •Психологическое воздействие безработицы
- •Безработица и психологическое здоровье индивида: факты
- •Межгрупповые исследования
- •Лонгитюдные исследования
- •Качественные исследования
- •Агрегированные исследования
- •Почему безработица нарушает психологическое равновесие?
- •«Витамины» окружающей среды и скрытые функции
- •Персональное содействие
- •Безработица, бедность, социальное выпадение (social exclusion)
- •Психологическое здоровье людей, находящихся на иждивении у безработных
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Дополнительное чтение
- •Глава 6. Мотивы работника и их стимулирование
- •Стимулирование производительности труда по ф. Тейлору
- •Психотехнический подход к стимулированию
- •Оценка и аттестация сотрудников
- •Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции
- •Гипотезы исследования
- •Разработка методики
- •Этапы использования метода субъективного оценивания
- •Оценки менеджерами и сотрудниками степени важности профессиональных качеств должности «сотрудник по работе с клиентами»
- •Обсуждение результатов
- •Стимулирование без мотивации
- •Модификации поведения
- •Пример схемы оплаты, подкрепляющей разные качества и формы поведения
- •Развитие поведения работников с помощью обучения
- •Управление мотивацией, основанное на психологических концепциях
- •Потребности и самоактуализация по а. Маслоу
- •Потребности, мотивы и ценности
- •Функции ценностей
- •Теория потребностей ф. Герцберга
- •Управление мотивацией, основанное на эмпатии
- •Факторы, влияющие на удовлетворенность жизнью
- •Метод управления по целям
- •Стиль общения руководителя
- •Перепроектирование работ
- •Теория характеристик работы д. Хакмена и г. Олдхэма
- •Концепция доверия и делегирования полномочий
- •Делегирование
- •Доверие и делегирование
- •Несоциальное доверие
- •Карьерный рост
- •Заключение
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Глава 7. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания
- •Введение
- •Почасовая заработная плата в обрабатывающей промышленности развитых стран (в долл. Сша по официальному курсу)
- •Содержание и структура компенсационного пакета
- •Разработка компенсационного пакета
- •Определение и формализация организационной структуры предприятия
- •Категории персонала и должностей
- •Базовый оклад
- •Пример 16-разрядной тарифной сетки с разрядными коэффициентами и расчетом базового оклада для каждого тарифного разряда
- •Система надбавок
- •Переменная часть
- •Переменная часть зарплаты для незарабатывающих подразделений торговой компании
- •Бенефиты или социальная составляющая компенсационного паета
- •Диаграмма 1 Состав льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях
- •Диаграмма 2 Дополнительные формы поощрения персонала
- •Оценка респондентами составляющих социального пакета (в % от числа ответивших)
- •Оценка респондентами некоторых форм поощрения персонала (в % от числа ответивших)
- •Создание локальных нормативных актов
- •Внедрение компенсационного пакета
- •Заключение
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Расчет постоянной и переменной частей заработной платы торговой компании
- •Приложение 2 Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей)
- •Часть 3. Организация в динамике
- •Глава 8. Конфликтное изменение ситуации
- •Стереотипы в восприятии новшества
- •Причины сопротивления изменениям
- •Этапы введения изменений
- •Изменения и лидерство
- •Пример 1. Фирма «им» в ситуации выбора
- •Результаты опроса сотрудников
- •Оценка перспективности и сложности преобразования ряда направлений деятельности фирмы
- •Изменение и конфликт
- •Пример 2. Внедрение нового метода оценки квалификации и труда сотрудников
- •Результаты оценивания профессиональных качеств сотрудников
- •Определение конфликта
- •Позитивные функции конфликта
- •Классификации конфликтов
- •Примеры однокритериальных классификаций
- •Двукритериальная классификация
- •Причины конфликтов и их компоненты
- •Уровни оппонирования
- •Взаимодействия
- •С разных уровней оппонирования
- •Стадии конфликта
- •Эмоциональная сторона конфликта
- •Типичные ошибки при разрешении конфликтов
- •Стили деятельности конфликтологов
- •Поведения в конфликте
- •Пример процедуры разрешения конфликтной ситуации
- •Первый этап. Диагностика конфликта.
- •Второй этап. Оценка конфликта
- •Третий этап. Интервенция.
- •Заключение
- •Вопросы для обсуждения
- •Литература
- •Глава 9. Развитие персонала через
- •Саморазвивающаяся организация
- •5. Принцип гуманистических ценностей, позитивного подхода.
- •Процесс организационных изменений
- •Планирование изменений
- •Саморазвивающаяся организация как процесс
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Приложение 2 Технология консультирования
- •Приложение з
- •(Для внутренних консультантов и менеджеров по персоналу)
- •Приложение 4 План обучения в организации в ходе внедрения проекта (интервенции)
- •Приложение 5
- •Приложение 6
- •Приложение 7 План-график обучения руководителей и специалистов оао «X»
- •Приложение 8
- •Программа обучения сотрудников оао «X» на период _______________ «Технология эффективного управления по результатам»
- •Курс «Маркетинг для руководителя высшего звена»
- •Приложение 9 Программа курса «Управленческая команда»
- •Глава 10. Психологическое консультирование в организации
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 11. Кейс-тест новая методика оценки и развития потенциала управленцев
- •Методика разработки кейс-теста
- •Экспериментальный материал
- •Первая процедура
- •Значения коэффициентов корреляции Кейс 1. «Жильцов»
- •Вторая процедура
- •Результаты предполагаемой работы со случаем, структурированные по экспериментальной и контрольной группам
- •Значения коэффициентов корреляции Кейс 2. «Крайнев»
- •Общие результаты первого этапа разработки кейс-теста
- •(Сводная). Результаты предполагаемой работы со случаем
- •Кейс 1. «Жильцов»
- •Результаты предполагаемой работы со случаем
- •Кейс 2. «Крайнев»
- •Кейс 2. «Крайнев»
- •Значения коэффициентов корреляции
- •Значения коэффициентов значимости
- •Второй этап разработки. Проверка надежности
- •Обсуждение результатов
- •Проверка надежности кейсов 1 и 2
- •Диаграмма 1. Профили ответов по трем фазам решения кейсов Итоги исследования
- •Заключительные комментарии
- •Вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Приложение 1 Кейс 1. Жильцов (Форма а)
- •Приложение 2
- •Приложение
- •Итоговый письменный экзамен
- •Программа
- •Программа курса
- •Литература
- •Тематический план преподавания курса
- •Программа курса
- •«Тестирование и оценка персонала»
- •Составитель е.В. Вучетич
- •Цели и задачи курса
- •Содержание курса
- •Программа курса
- •Тема 2. Психология доверия
- •Тема 3. Командообразование
- •Тема 4. Становление теорий лидерства
- •Тема 5. Современные представления о лидерстве
- •Тема 6. Теории мотивирования сотрудников
- •Тема 7. Общение сотрудников
- •Тема 8. Организационные климат и культура
- •Тема 9. Самообучающиеся организации.
- •Почасовой план
- •Литература
- •Программа курса «психология труда»
- •Содержание курса
- •Тема 1. Тейлоризм (2 часа)
- •Тема 2. Становление психологии труда (2 часа)
- •Тема 3. Методы психологии труда (2 часа)
- •Темы докладов на семинарских занятиях
- •Литература
- •Программа курса «методы обучения персонала»
- •Содержание курса
- •Тема 1. Классификации методов групповой работы (1 час)
- •Тема 2. Области приложения групповой работы как социальной технологии (7 часов)
- •Тема 3. Консультирование общественных организаций (2 часа)
- •Семинар 1. Девиантное поведение
- •Семинар 2. Работа с общиной
- •Семинар з. Психическое здоровье
- •Часть 1. Общие вопросы
- •Часть 2. Исследования психического здоровья
- •Семинар 5. Работа с безработными
- •Часть 1. Общие вопросы
- •Часть 2. Одинокие матери
- •Программа курса
- •Тема 3. Работа с системой профессионального тестирования и поддержки деятельности менеджера по персоналу (6 часов)
- •Тема 4. Кадровые базы данных (4 часа)
- •Литература
- •Программа курса
- •Тема 2. Методологические основы и принципы консультирования (2час лекц.)
- •Тема 3. Структура и этапы процесса консультирования (1 час лекц.)
- •Тема 4. Основные методы и техники консультирования (2 час сем.-практ.)
- •Литература
- •Программа курса «социология организаций»
- •Содержание курса
- •Тема 1. Социология организаций как специальная социологическая теория (4 часа)
- •Тема 2. Организации как объект изучения социологии (4 часа)
- •Тема 3. Функционирование организаций (4 часа)
- •Литература
- •Программа курса «методы развития персонала» Составитель: канд. Социол. Наук, доцент л.В. Шибут
- •Содержание курса Раздел 1. Теории, методы и методики развития персонала
- •Тема 1. Управленческое консультирование (ук) как сфера деятельности
- •Тема 2. Organization Development (od) ¾ как методология развития организации через развитие персонала
- •Тема 3. Стадии развития организаций и организационные патологии
- •Теории управления и консультирование
Значения коэффициентов корреляции Кейс 1. «Жильцов»
|
1 Количество гипотез |
2 Количество методов проверки |
3 Количество предлагаемых интервенций |
4 Сумма предложений |
1 Количество гипотез |
1 |
|
|
|
2 Количество методов проверки |
0,022
|
1
|
|
|
3 Количество предлагаемых интервенций |
0,007
|
0,120 |
1
|
|
4 Сумма Предложений |
0,463
|
0,629
|
0,683
|
1
|
Как видно из таблицы 2, коэффициент корреляции между количеством предложенных гипотез и количеством методов их проверки не является значимым, он равен -0,022. Коэффициент корреляции между количеством гипотез и количеством предложенных вмешательств также незначим: он составляет -0,007. Можно сделать следующее предположение: такой результат свидетельствует о том, что заданные параметры (количество гипотез, методов их проверки и предлагаемых интервенций) ¾ изначально могут не находиться во взаимосвязи. Применительно к нашему исследованию можно сказать, что люди, различаясь степенью своей креативности, знаний и опыта, могут генерировать слишком большое число гипотез и при этом ограничиться минимумом методов их проверки и путей вмешательства в ситуацию (таблица 1, По-ва Юлия). Напротив, ситуация для человека может быть знакома теоретически или практически, и в силу того, что у него уже имеется профессиональный опыт, он может, используя свои знания, умения и навыки, привести в ответе на вопросы к кейсу приемы для стабилизации ситуации. При этом выработка гипотез может представлять для него определенные затруднения (таблица 1, Ви-ар Оксана, Пи-на Лариса).
Кроме того, на наш взгляд, количество выдвигаемых версий происходящего может быть детерминировано спецификой предложенного случая либо прямо и слишком, на первый взгляд, бросающейся в глаза степенью «активности» действий в кейсе отдельных персонажей и т.д. ¾ в связи с чем в своей работе мы использовали кейсы, приблизительно одинаковые по динамичности и напряженности описываемых в них событий.
Анализируя результаты корреляционного анализа, нельзя исключать и тот факт, что свое влияние оказала и новизна выполняемого студентами задания.
Генерирование гипотез происходящего, определение мотивов поведения, методов проверки предположений и способов вмешательства в ход событий представляют собой отдельные этапы, компоненты предлагаемой нами методики определения инновационного потенциала будущих специалистов по социальной работе. Таким образом, можно предположить, что отдельных таких шагов для комплексной оценки инновационного потенциала испытуемых было недостаточно. Для того чтобы иметь более прочные основания судить об этом потенциале с определенной степенью уверенности, необходимо принимать во внимание результаты всех трех этапов диагностики.
Достаточно высокие значения коэффициента корреляции наблюдаются между количеством методов проверки и суммой предложений, а также между количеством предложенных интервенций и суммой предложений ¾ 0,629 и 0,683 соответственно. Коэффициент значимости в данных случаях составляет 0,002 и даже 0,000 соответственно.
Результат первого исследования означает, что предлагаемая методика одновременно и на разных эта пах выявляет различные аспекты профессионально значимых качеств. Итак, основной вывод первого этапа исследования состоит в необходимости проведения всех трех этапов диагностики.