7. Основні сфери використання різних програм регулювання соціально-трудових відносин у міжнародній практиці.

Для досягнення своїх основних цілей і задач МОП розробляє міжна­родні програми, спрямовані на поліпшення умов праці і життя трудящих, підвищення можливостей зайнятості і підтримку основних прав людини, удосконалення загальної і професійної освіти і соціально-трудових від­носин.

Основними сферами діяльності МОП є поліпшення умов праці, ви­робничого і навколишнього середовища; заробітна плата; соціальне за­безпечення; сприяння найбільш уразливим групам трудящих, надання допомоги в зміцненні соціальних інститутів.

Одна з найважливіших сфер діяльності МОП — це сприяння забезпе­ченню повної зайнятості, попередження і скорочення безробіття і допо­мога безробітним.

МОП, природно, сама не може створювати робочі місця. Це задача національної влади, а її роль — поряд із законодавством допомагати кра­їнам шляхом створення суспільної думки, заохочення національних дій і міжнародного співробітництва.

Керуючись міжнародними трудовими нормами і нерідко при практич­ній допомозі Організації, багато країн вжили заходів щодо поліпшення функціонування ринків праці шляхом створення системи органів з пра­цевлаштування і розвитку можливостей професійної підготовки і пере­підготовки трудящих, а також щодо матеріальної допомоги безробітним.

Всесвітня програма зайнятості була розроблена і проголошена на юві­лейній сесії Міжнародної конференції праці в 1969 р. Вона стала від­правним пунктом зусиль Організації в наданні допомоги в боротьбі з безробіттям і неповною зайнятістю.

Для скорочення безробіття і досягнення більш повної зайнятості пот­рібно проводити активну політику на ринку праці, цілями якої є:

• справедливість: рівні можливості доступу до зайнятості і рівність у ставленні до трудящих на ринку праці, сприяння зайнятості найбільш уразливих груп населення;

• економічне зростання: підтримка і розвиток продуктивних робочих місць;

• ефективність: віддача від використання трудових ресурсів; зростання продуктивності і доходів трудящих.

Проведення активної політики на ринку праці незважаючи на жорст­кість її окремих заходів усе-таки сприяє зростанню зайнятості.

З безробіттям нерозривно пов'язана проблема бідності. Прагнучи внести свій внесок у боротьбу з бідністю, МОП у 1976 р. висунула кон­цепцію основних нестатків. Вони визначалися як «мінімальний рівень життя, який суспільство повинне встановити для найбідніших груп свого населення». Ця концепція сприяла встановленню в країнах мінімального рівня заробітної плати і пенсії.

Проблема зайнятості нерозривно пов'язана з професійною підготов­кою і перепідготовкою кадрів як задачею розвитку людських ресурсів, включаючи питання розвитку управління, професійної орієнтації і про­фесійної реабілітації.

Позиція МОП щодо підготовки кадрів знайшла відображення в ряді конвенцій і рекомендацій. Конвенції і рекомендації містять основні погоджені цілі, принципи, зобов'язання урядів, підприємців і трудящих у системі політики і програм професійної підготовки кадрів.

Також однією з важливих сфер діяльності МОП є права людини. Уся діяльність МОП має відношення до прав людини, захисту прав на працю і від примусової праці, боротьби за нормальні умови праці, захисту від дискримінації, за свободу об'єднання в профспілки і т. п.

МОП проводить значну роботу зі скасування дискримінації трудящих за будь-якими ознаками.

З початку 90-х років МОП здійснює програму «Міжнародні трудові норми і права людини».

Умови, безпека і гігієна праці, виробниче навколишнє середовище — це сфера діяльності МОП, що охоплює широке коло проблем. Діяльність МОП у цій сфері спрямована на поліпшення загальних умов організації й охорони праці, виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни пра­ці, на гуманізацію праці і підвищення задоволеності роботою, а також на охорону і поліпшення навколишнього середовища. Уся робота МОП у даній сфері підрозділяється на три напрямки:

1. Нормотворча діяльність — розробка міжнародних норм, законо­давств і актів, що передбачають спеціальні заходи щодо захисту здоров'я трудящих, поліпшення умов праці і виробничого середовища і запобіган­ня станів надмірних перевантажень і стомлення.

2. Розробка і здійснення програм з гуманізації праці, що становлять великий інтерес не тільки для трудящих, а й для підприємців. МОП виходить з того, що вирішення цих питань вимагає якісно нового підходу до всього комплексу проблем праці у світі, такого підходу, який зміг би задовольнити ті нові соціальні вимоги, які людина пред'являє до праці.

3. Дослідження, публікації й інформація. МОП проводить досліджен­ня і робить публікації з найрізноманітніших тем. У цьому напрямку своєї діяльності МОП є координатором усіх дослідницьких робіт в системі охорони, гігієни праці і виробничої сфери, виконуваних в окремих кра­їнах, а також і в інших міжнародних організаціях. МОП розробила десят­ки типових інструкцій з даних проблем. Вони відносяться або до окре­мих галузей, або до сфери особливого ризику. МОП був створений Між­народний інформаційний центр з техніки безпеки і гігієни праці, що займається збором і аналізом інформації з даного питання.

У сфері вирішення питань заробітної плати МОП проголошує досяг­нення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя... визнання принципу рівної оплати за рівну працю...».

У конвенції МОП сформульовані критерії, що визначають рівень мі­німальної заробітної плати. Це:

• Потреби трудящих і їхніх родин, вартість життя, загальний рівень заробітної плати і соціальні допомоги;

• Економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності і бажання досягнути і підтримати високий рівень зайнятості.

У рекомендації особливо важливим є положення про те, що мінімаль­на заробітна плата повинна час від часу переглядатися з урахуванням вартості життя й інших економічних умов.

Однією з важливих сфер діяльності МОП є соціальне забезпечення. Конвенція про мінімальні норми соціального забезпечення затверджує принцип універсальності соціального забезпечення, що охоплює всі вер­стви населення і всі види соціального страхування і забезпечення, і ви­значає мінімальні норми різних допомогу відсотках від загальної суми колишніх доходів чи заробітної плати.

Значну увагу МОП приділяє соціальному забезпеченню трудящих-мігрантів.

У сфері соціального забезпечення співробітничає з Всесвітньою орга­нізацією охорони здоров'я (ВОЗ) і Міжнародною асоціацією соціального забезпечення (МАСЗ).

Здійснення основних цілей і задач МОП можливе лише за наявності належних механізмів — соціальних інститутів. Через соціальні інститути МОП надає країнам допомогу і сприяння в таких сферах, як трудове законодавство, трудові відносини, адміністрація праці, діяльність органі­зацій трудящих і підприємців.

• Сприяння країнам у розвитку трудового законодавства і трудових від­носин здійснюється через розробку і прийняття міжнародних трудових норм, що є правовою основою для національних законодавчих актів і удосконалення колективних переговорів чи інших форм взаємодії між трудящими і підприємцями.

Таким чином, за роки діяльності МОП створені конвенції і рекомен­дації практично з усіх основних соціально-трудових проблем. На ювілей­ній сесії МОП 1994р. була зроблена спроба визначити нові задачі і нові аспекти традиційних сфер діяльності МОП. Вони набувають у сучасно­му швидко мінливому світі важливого значення для подальшої діяльнос­ті для Організації і навіть для її існування.

У процесі розвитку і регулювання соціально-трудових відносин у сві­товому співтоваристві використовуються різні програми, спрямовані на підвищення добробуту трудящих і поліпшення якості трудового життя. У ряді східноєвропейських країн була застосована програма Е5ОР, яка передбачає таке:

1. Фірма засновує траст фонд, залучаючи зовнішні позики, для покуп­ки акцій у власників чи для випуску додаткових акцій і поширення їх серед персоналу;

2. Додатковий прибуток спрямовує почастинно — на погашення зов­нішнього боргу та — на дивіденди;

3. Власники внутрішніх акцій мають обмежене право володіння: вони не можуть продати акції до виходу на пенсію, а у випадку звільнення з роботи одержують за акції компенсацію в 20-30% їхньої вартості;

4. Власники внутрішніх акцій володіють частковим чи повним правом голосу на зборах акціонерів;

5. Учасниками програми можуть бути всі особи найманої праці, які досягли 21-го року і проробили на фірмі не менш одного року. Середній доход найманого робітника від участі в такій програмі — до 10% щоріч­ного заробітку. За 20 років нагромадження за володіння внутрішніми* акціями досягають 120 тис. доларів.

Усього на дані цілі може витрачатися до 30% капіталу власників фір­ми, якщо ж його замало, то необхідний залишок покриває спеціально створена корпорація.

Застосування подібного досвіду в Україні може переслідувати таку мету — об'єднання в одній особі власника і трудівника, підвищення заці­кавленості в результатах загальної праці, зниження соціальної напруже­ності. Трудящі стають власниками, об'єктами колективної власності, опа­новують механізмом ринкових відносин. їхній доход формується за пра­цею, колективною власністю, «суспільним капіталом» держави. Даний варіант не вимагає пошуку грошей для покупки основних фондів. Між іншим, цей варіант має і негативні сторони. Немає необхідності залучен­ня засобів з боку для структурної перебудови. Не враховуються витрати праці попередніх поколінь, усе привласнюється наявним складом (адмі­ністрація може звільнити до даного моменту 4/5 персоналу, стати влас­ником, потім найняти інших). Важко врахувати якість роботи, постають проблеми редукції різних видів діяльності. Не фіксується різниця в зносі устаткування, що викликає складності з переозброєнням. У процесі по­дальшого функціонування приватизоване подібним чином підприємство все одно зіштовхується з закономірністю зосередження капіталу, його концентрації. А мала питома вага у власності на своє підприємство не створює стереотипів поводження хазяїна. Якщо ж підтримувати владні повноваження всіх трудівників штучно, то, як правило, приймаються неефективні рішення, недооцінюється розумова праця, прибуток «про­їдається».

Крім того, проведення приватизації на подібній основі на практиці означає денаціоналізацію, тобто позбавлення без усякої компенсації на­віть формального права власника значної частини нації (яким вона воло­діла номінально в загальнонародній державі): майно йде лише трудовим колективам. Але при більш зваженому підході ідея «програми» Е5ОР досить плідна, тому що заснована на необхідності пошуку шляхів до узгодження інтересів конфронтуючих на ринку праці сил, тим самим відкриваючи можливості розвитку їхньої соціальної захищеності. Орієнта­ція на пріоритет соціально-трудових відносин у формі соціального парт­нерства передбачає рівне представництво основних професійно-кваліфінадійних груп. Це об'єктивно підвищує роль контролю за допомогою незалежних експертів.

Стан суспільства в тій чи іншій країні впливає на те, як робітники й адміністрація ставляться один до одного і як працюючі намагаються по­ліпшити своє становище.

Існують разючі розходження в міжнародному масштабі в поглядах на взаємини робітників і адміністрації. Соціально-трудові відносини на фір­мах і в компаніях залежать від соціально-політичного середовища даної країни, а також традицій і законодавства про колективні трудові договори.

У деяких країнах практикується залучення посередників , які намага­ються втягнути обидві сторони у переговори. Далеко не всі протиріччя між роботодавцем, адміністрацією і працівниками усуваються шляхом внесення змін у законодавство чи переговорів між профспілками й адмі­ністрацією. Ще один спосіб розв'язання конфліктів — це розгляд їх у трудовому арбітражі чи арбітром, призначеним урядом. В Австрії, на­приклад, у багатьох галузях промисловості заробітна плата визначається на піврічний період на переговорах сторін за участю арбітра. Остаточне рішення може бути дуже однобічним, якщо призначення осіб арбітрами в конкретній країні відбувається під впливом політичних партій, що є про- чи, навпаки, антиробочими.

До залучення посередників в Ізраїлі в розв'язанні конфліктів зобов'я­зує чинне законодавство, а в США й у Великобританії це робиться за бажанням сторін.

Компанії чи підприємства в якійсь конкретній країні можуть мати справу з однією чи з декількома різними профспілками для врегулюван­ня соціально-трудових відносин. Сама профспілка може представляти робітників багатьох галузей, багатьох компаній однієї і тієї ж галузі чи просто тих, хто працює в одній компанії.

Хоча й усередині країни відносини з профспілками можуть бути неод­наковими, розходження все-таки в основному спостерігаються між кра­їнами. У США, наприклад, профспілки, як правило, створюються у за­гальнонаціональному масштабі і представляють визначені категорії ро­бітників (пілоти авіаліній, шахтарі, водії вантажного транспорту чи ви­кладачі університетів), так що компанія може мати справу з декількома різними національними спілками. При укладенні колективного договору одна зі сторін звичайно представлена тільки однією фірмою (а не групою різних фірм), а інша — однією профспілкою, що представляє конкретні категорії робітників даної компанії і має не дуже тісні зв'язки в інших компаніях. Цим, очевидно, пояснюється те, чому японські профспілки менш бойовиті, ніж профспілки інших промислово розвинутих країн. Через традиційно більш тісну причетність до своєї компанії лідери япон­ських профспілок неохоче ризикують конкурентоспроможністю своєї фірми на світових ринках. У Швеції процес обговорення колективного договору найвищою мірою централізований і будується так, що співро­бітники численних компаній різних галузей виступають разом на перего­ворах з федерацією профспілок. У Німеччині співробітники групи ком­паній однієї і тієї ж галузі об'єднуються для переговорів з федерацією профспілок.

Традиції довічного наймання в Японії є повною протилежністю прак­тиці, що існує в Північній Америці і Західній Європі. Довічний найм у Японії є подвійною системою і допомагає виробляти специфічні критерії ефективності соціально-трудових відносин на підприємствах. Коли спа­дає ділова активність чи впроваджується автоматизація, яка скорочує частку ручної праці, компанії зберігають співробітників з довічним най­манням, знижуючи додаткові преміальні виплати і звільняють тимчасо­вих працівників чи переводять їх у відділення компаній з іншим вироб­ничим профілем. Дотепер ця система давала можливість японським фір­мам упроваджувати робототехніку більш ефективно, ніж компаніям, то­му що працівники, які є членами профспілок, не турбувалися з приводу збереження робочих місць. Це також допомогло японським фірмам асиг­нувати великі засоби на професійну підготовку співробітників з довіч­ним найманням, які почувають себе боржниками роботодавців.

Деяким фірмам вдається налагодити співробітництво між працівника­ми й адміністрацією шляхом їхнього залучення до управління. Найпопулярніший спосіб залучення трудящих до управління — участь представ­ників трудового колективу в засіданнях ради директорів із правом вето чи без нього.

У Німеччині, наприклад, робітники вибирають представників, які вхо­дять до складу ради фірми. Ця рада приймає рішення з соціальних пи­тань (таких, як поведінка співробітників, години роботи, техніка безпе­ки) для того, щоб при виникненні суперечностей між робочою радою і дирекцією з питань праці вони вирішувалися б за допомогою арбітражу. Робоча рада одержує інформацію з економічних і фінансових питань, з нею консультуються перед прийняттям рішень. Але в ради немає тих повноважень, які є в акціонерів, тому що, незважаючи на рівне представ­ництво співробітників і акціонерів, голова (обраний акціонерами) має вирішальний голос.

Робоча рада і профспілка мають різні функції. Так, наприклад у Ні­меччині, обговорення і висновок колективного договору відбувається між асоціаціями роботодавців і профспілками і поширюється на всіх робітників. Оскільки компанії, що входять до цієї асоціації, розрізняють­ся за розміром і здатністю виплачувати різні ставки заробітної плати, то вони обговорюють тільки мінімальні тарифні ставки, а більш високі мо­жуть обговорюватися тільки на рівні компанії. Але на рівні компанії чи заводу закон уже забороняє профспілкам брати участь у переговорах — це функції робочої ради.

У деяких країнах, особливо в Японії і на її підприємствах за кордоном, усе більше надається значення роботі в командах для:

1) зміцнення колективу,

2) залучення робітників до виконання розширеного, а не обмеженої кількості завдань.

Щодо зміцнення колективу, то часто оплата праці частково базується на груповому, а не індивідуальному його результаті, так що серед колег йде активна боротьба з прогулами і виникає прагнення до підвищення продуктивності праці. Участь робітників у виконанні різноманітних зав­дань забезпечується а допомогою ротації всередині групи, що робить працю цікавішою і підвищує ступінь взаємозамінності. Впроваджується також практика контролю якості продукції і ремонту устаткування робіт­никами.

Завдяки діяльності Міжнародної організації праці й інших подібних організацій і поліпшенню комунікацій по усьому світі люди дедалі біль­ше усвідомлюють розходження в умовах праці в різних країнах. Під тиском економічних і політичних санкцій цих організацій у країнах з неблагополучним становищем щодо умов праці і соціально-трудових від­носин відбуваються значні зміни.