3. Глобалізація і сучасні моделі регулювання с-т. Відносин.

Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. Окремими проявами цих тенденцій є:

• вплив науково-технічного прогресу на структурну перебудову економіки, який призводить, з одного боку, до значного піднесення продуктивності праці, а з іншого - до скорочення робочих місць, передусім у промисловому секторі. Наслідком цього став відхід від традиційної моделі зайнятості, заснованої на роботі повний робочий час, однакових умовах найму і праці, виходу на пенсію, до нової моделі зайнятості, яка передбачає її нестандартні, нетрадиційні форми;

• глибоке розшарування зайнятих на підприємствах працівників з виокремленням кадрового "ядра" та "периферійних" кіл, для яких створені та діють різні норми та правила регулювання;

• чітке розмежування підходів до регулювання соціально-трудових відносин у державному та приватному секторах економіки. Для регулювання приватного сектора актуальним є зростання впливу "менеджменту" організації, децентралізація колективних переговорів, зміна вектора переговорів у бік гарантій зайнятості й гнучких форм організації праці.

Загалом, до найбільш характерних тенденцій розвитку соціально-удових відносин у розвинених країнах світу, які домінують в глобалізаційному середовищі, доцільно віднести:

формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці в сфері виробництва продукції, особливо, науково-технічного продукту;

запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників; підвищення ролі менеджменту персоналу;

формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють функції економічні;

зміна силової конфронтації у соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів;

> розширення участі найманих працівників в управлінні;

> відмова від тейлорівсько-фордівської системи організації праці та авторитарного стилю управління;

> розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності;

> розширення "прозорості" у відносинах між працівниками й робото­давцями;

> поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею й капіталом.

Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Так, до останніх відносяться: європейська (континентальна), англо-саксонська, китайська моделі.

Європейська (континентальна) модель характеризується високим рівнем правової захищеності, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими на збереження робочих місць, поширеністю тарифного регулювання з незначною диференціацією заробітної плати.

Означена модель дістала високу оцінку спеціалістів МОП, хоча має певні недоліки: зростання безробіття, ускладнення доступу на ринок праці молоді та інших малозахищених громадян, послаблення стимулюючої ролі заробітної плати, зниження темпів соціально-економічного зростання.

Зокрема, Європейський Союз визначає пріоритетність економічного та соціального прогресу держав-членів та постійне вдосконалення умов проживання їх робітників та ІТП і всього населення.

Ретроспективно, ще у червні 1988 р. Радою Європи у Ганновері було підтверджено важливість соціальних аспектів при формуванні єдиного Європейського ринку. Останнє, вимагало прийняття на рівні цього Союзу фундаментальних соціальних принципів, які повинні бути основою діалогу між представниками підприємництва та працівників і гарантом соціального розвитку внутрішнього ринку кожного з членів. У грудні 1989 р. у Страсбурзі представниками 11-ти країн - членів Європейського Союзу було прийнято декларацію у вигляді Хартії Союзу Фундаментальних Соціальних прав (Соціальна Хартія).

Соціальна Хартія встановлює основні принципи, на яких ґрунтується трудове законодавство, а саме:

> вільність руху при зміні місця праці;

> зайнятість та винагорода;

> вдосконалення умов проживання та роботи;

> соціальний захист;

> вільність утворення асоціацій та здійснення переговорів між представниками підприємців і працівників про умови праці;

> професійне навчання;

> рівність жінок та чоловіків;

> поінформованість та консультація робітників;

> охорона здоров'я та безпека на робочому місці;

> захист маргінальних груп населення (дітей та підлітків, осіб похилого віку, інвалідів).

У1994 р. Європейським Союзом (ЄС) було вирішено узагальнитиосновні проблеми соціальної політики та шляхи її майбутнього розвитку. Виходячи з цього, почалось формування робочого документа, який отримав назву Зелена книга, де були визначено базові аспекти соціальної політики ЄС, а саме: соціальні пріоритети держав-членів; покращання ситуації зайнятості; прискорення прогресу в системі виробництва на основі якості; стимулювання солідарності та інтеграції; боротьба проти бідності та виключення із трудового життя; єдиний ринок та вільний рух; забезпечення рівних можливостей для жінок та чоловіків у змінному суспільстві Європи; укріплення соціального діалогу; економічна та соціальна єдність; Європейський Соціальний Фонд, його роль та структура.

Пізніше, в результаті консультаційної процедури про європейську соціальну політику було створено Білу книгу, в основу якої закладені засади майбутньої соціальної політики, що базуватиметься на економічному зростанні, високих рівнях конкурентоспроможності та зайнятості. У Білій книзі (ст.2) досить чітко визначено набір соціальних цілей для членів ЄС. Так, важливим пріоритетом соціальної політики визначено створення нових робочих місць та підтримка наявних, особливо у конкурентоспроможних галузях. З метою підвищення поінформованості працівників з країн ЄС про наявні вільні робочі місця, запропоновано створити й Об'єднану Європейську Службу Зайнятості.

Слід підкреслити, що в статті 127 Білої книги інвестиції в освіту та навчання (людський капітал) є обов'язковою вимогою для конкуренто­спроможності Союзу. Виходячи з цього, пріоритетами політики зайнятості в ЄС визначено: забезпечення гарантії освіти молоді (до 18 років); підвищення статусу професійно-технічної освіти та навчання, а також розвиток підприємницьких навичок у молоді та існуючих схем учнівства на підприємстві; розширення скоординованого управління зайнятістю на місцевому рівні.

Європейська комісія із соціальних питань вважає досить важливою проблему використання гнучких форм зайнятості, особливо з метою укріплення сімейних стосунків та виконання батьківських обов'язків. Досить актуальною проблемою ринку праці ЄС є забезпечення рівноправності жінок та чоловіків у країнах ЄС, якій присвячена ст. 119 Білої книги. Також у Білій книзі вперше було розглянуто питання взаємного визнання дипломів та порівнюваності кваліфікацій у ЄС, а також узгодження розміру допомоги по безробіттю громадян членів ЄС, які працюють в інших країнах ЄС.

Незважаючи на те, що з 1997 р. рівень безробіття в країнах ЄС знижувався, проблема зайнятості залишається однією з першочергових. Так, високий рівень зайнятості - запорука соціальної злагоди та соціальної єдності кожної з держав. Зокрема, середній рівень безробіття у 2000 р. становив 9% або 15,5 млн. осіб порівняно з 18 млн. у 1997 р. Статистичні дані щодо ринку праці свідчать, що протягом 1999-2000 рр. також спостерігалось зменшення рівня безробіття з 9,2% до 8,7%, одночасно відбулось зростання рівня зайнятості з 61,3% у 1998 р. до 62,2% у 1999 р. Покращення ситуації на цьому ринку відбулось за рахунок економічного зростання починаючи з 1997 р. (2,5% зростання у 1997 р. порівняно із 1,8% у 1996 р.), у 1998 р. рівень зростання становив 2,6%. Ще більш відчутніші темпи наявні у 1999-2000 роках. Так, протягом 1999 р. зростання ВНП досягло 2,5%, а вже у 2000 р. цей показник становив 3,4%.

Про стабільність та динамічність розвитку ЄС вже в даний період свідчить й доволі міцне становище її грошової одиниці – євро.

Позитивний вплив на ринок праці здійснило також впровадження Європейської стратегії зайнятості. Стратегія зайнятості ЄС була розроблена на Люксембурзькій, Кардифській та Кельнській Радах Європи. На цих зустрічах керівники держав та урядів 15 держав-членів додатково підкреслили їхні зобов'язання у боротьбі із безробіттям.

Амстердамська Угода, яка підписана на рівні держав-членів ЄС 2 жовтня 1997 р. та введена у дію 1 травня 1999 р. після ратифікації всіма п'ятнадцятьма членами, стала важливим етапом, завдяки якому соціальні пріоритети, особливо в галузі зайнятості висунуті на перше місце. Із вступом у силу Амстердамської Угоди, сприяння зайнятості було додано до списку цілей ЄС (Стаття 2 Угоди ЄС). Нова ціль полягає у досягненні "високого рівня зайнятості" без підриву конкурентоспроможності продукції. Досягнення цієї мети потребує прийняття нової скоординованої стратегії зайнятості, яка базується на Керівних принципах, що були прийняті Європейською радою у Ессені. Щороку ці принципи покладаються в основу національної програми зайнятості як кожної з країн, так і в основу стратегії зайнятості ЄС до 2010 р.(зокрема, досягти 70% рівня зайнятості до 2010 р.).

Розглянемо більш докладно глибинну сутність значених принципів політики зайнятості країн-членів ЄС. Так, можливість працевлаштування акцентує увагу як на можливості працевлаштування, так і на підвищенні професіоналізму. Основним елементом цього принципу є запобігання молодіжного та тривалого безробіття, виходячи з засад надання державної допомоги безробітному згідно з його інтересами. Так, держави-члени на основі цього принципу надають молодим безробітним можливість навчання та перенавчання за умови, що він перебуває у статусі безробітного не більше шести місяців, для старших осіб - за умови перебування у цьому статусі не довше дванадцяти місяців. Останнє спрямоване насамперед на попередження застійного безробіття. Багаторівневі системи навчання та перенавчання розглядаються як активна політика ринку праці, яка підвищує можливість працевлаштування і рівень конкурентоспроможності працівника, а також забезпечує реальні стимули для безробітного у пошуках роботи.

Також, згідно з означеними принципами політики зайнятості, і соціальні партнери в кожній з країн-членів ЄС мають докладати всі зусилля для розвитку можливостей постійного навчання протягом всього життя. Водночас, необхідно приймати заходи щодо організації шкільної освіти, забезпечуючи:

> покращення якості шкільної освіти з метою зменшення чисельності молоді, яка не має середньої освіти;

> створення умов адаптації молоді на ринку праці шляхом розвитку системи навчання та перенавчання.

Важливе місце відведено й принципу розвитку підприємництва, що обумовлює формування додаткової кількості робочих місць високої якості. Підкреслено напрямки розвитку нових форм зайнятості (включаючи самозайнятість) та створення умов співробітництва між підприємствами та органами місцевої влади.

Держави-члени також підтримують заходи, спрямовані на зменшення та спрощення оподаткування підприємств середнього й малого бізнесу, які є основою створення нових робочих місць. Цим пунктом визначаються обов'язки держав-членів щодо:

> скорочення адміністративних витрат підприємців під час наймання

додаткових працівників;

> заохочення розвитку самозайнятості та малого підприємництва шляхом спрощення системи оподаткування та режиму соціального і забезпечення.

Зокрема, в останні роки спостерігалась тенденція до зростання рівня оподаткування та витрат на робочу силу в країнах ЄС (які зростали з 35% у 1980р., до 42% - у 1995 р.). З метою зміни цієї тенденції запропоновано ' скорочення податкового та фінансового навантаження на заробітну плату, особливо стосовно оплати некваліфікованої та низькооплачуваної праці в різних сферах. Для успішного вирішення проблем зайнятості країни-члени / ЄС мають ефективно використовувати всі наявні можливості зі створення нових робочих місць та використання нових технологій. і

Має відбуватись й активна адаптація підприємництва та робочої сили до технологічних змін у світі, індустріальної реструктуризації та виникнення , нових товарів та послуг. З метою модернізації форм та організації праці всі соціальні партнери залучаються до проведення переговорів на відповідних \ рівнях, особливо на галузевому та рівні підприємства.

Принцип рівних можливостей передбачає рівність можливостей як для жінок, так і для чоловіків на ринку праці.

Ці принципи втілюються у національну політику Національними Планами Діяльності кожної держави окремо. Щороку здійснюється аналіз виконання Національних Планів Діяльності згідно з якими визначаються проблемні питання Європейського ринку праці та пріоритетні напрями діяльності у сфері ' соціальної політики та зайнятості. Зокрема, у повідомленні про стан зайнятості і ' в 2000 р. відзначається, що незважаючи на зростання рівня зайнятості жінок з 51% у 1999 р. до 52% у 2000 р., рівень зайнятості чоловіків його значно перевищував і становив на кінець 2000 р. - 71,5%. Загрозою стабільності ринку праці в ЄС визначено довготривале безробіття.

Водночас, незважаючи на певний успіх Європейської стратегії, \ започаткованої в 1997 р., зайнятість, а з нею й відповідні проблеми в сфері соціально-трудових відносин, залишається основною проблемою у ЄС. і Підкреслено, що ці проблемні питання є пріоритетними на шляху підвищення конкурентоспроможності економіки ЄС, яка базуватиметься на новітніх знаннях і технологіях та досягнення повної зайнятості до 2010 року.

Слід зазначити, що Європейська соціальна модель є досить перспективною як для країн Центральної та Східної Європи, так і для України. Виходячи з останнього орієнтація України на європейську інтеграцію потребує першочергового врахування принципів та проблем соціальної політики ЄС, які вже реалізовуються.

Англо-саксонська модель регулювання соціально-трудових відносин визначається досить нижчим рівнем соціальних гарантій, більш ширшими правами роботодавців у наймі та звільненні працівників, високою диференціацією заробітної плати, укладенням колективно-договірних угод на рівні фірми, а не галузі чи регіону. Водночас, перевагами цієї моделі є більш високі темпи зростання, активність у створенні нових робочих місць, зниження рівня безробіття. Практика свідчить, що найбільш успішним втіленням цієї моделі є США. Недоліками цієї моделі є поляризація суспільства та збільшення бідності у суспільстві.

Китайська модель ґрунтується на централізованому регулюванні зайнятості на державних підприємствах і значній свободі цього процесу в приватному і концесійному секторах. Завдяки такому підходу в Китаї, незважаючи на величезну чисельність трудових ресурсів, підтримується невисокий рівень безробіття. Зокрема, одним із напрямів його регулювання є практика створення додаткових робочих місць для надлишкової робочої сили на тому самому підприємстві, що, звичайно, стримує масштабні вивільнення при тих чи інших змінах.

Проблемні питання формування моделі регулювання соціально-трудових відносин в Україні. Підкреслимо, що в Україні створення базових засад моделі лише розпочинається, Фахівці стверджують, що орієнтуючись більшою мірою на європейську модель, необхідно враховувати історію попереднього розвитку, національні традиції, прогнозовані тенденції соціально-економічного зростання країни.

Зокрема, сфера соціально-трудових відносин епізодично виникає у полі зору відповідних державних служб переважно у зв'язку із обговоренням того чи іншого нового законодавчого проекту. Але політичні напрями сьогодення, наближення України до ЄС вимагає узгодження існуючої в Україні системи соціального захисту (важливою складовою якої є проблеми зайнятості та управління ринком праці) із європейськими принципами.

Проблема узгодження систем соціального захисту виникла у зв'язку з ратифікацією Верховною Радою України у листопаді 1994 р. Угоди про партнерство та співробітництво між Україною і Європейським Союзом та його державами-членами, якою передбачено рівні права громадян країн-учасників цієї угоди у сфері умов праці та координації соціального забезпечення. Так, в сфері зайнятості співробітництво полягає у технічній допомозі в таких галузях як оптимізація ринку праці, модернізація консультаційних служб та центрів ^ зайнятості, планування та менеджмент структурних програм, заохочення розвитку зайнятості на місцевому рівні, обмін інформацією про програми гнучкої зайнятості, включаючи програми, які стимулюють роботу не за наймом, а також підприємництво. Також Угодою (ст.71) встановлено, що сторони мають приділяти особливу увагу співробітництву в галузі соціального захисту, яке полягає у реформуванні системи соціального захисту в Україні. Все це свідчить про актуальність вивчення системи соціального захисту в країнах ЄС, їх основних принципів та механізмів реалізації. ^

Водночас, в останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін в соціально-трудовій сфері, а саме:

> процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті виникнення розмаїття форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої сили; підвищення гнучкості ринку праці;

> нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності в різних сферах;

> підвищення особистої відповідальності за свій добробут, зниження утриманських настроїв, соціального інфантилізму;

> посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці;

> формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця;

> формування більш активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів та послуг, зростання матеріальних потреб та напрямків їх забезпечення.

Цілями реформування трудового законодавства мають бути правове забезпечення принципів і норм регулювання праці та соціально-трудових відносин, створення умов працівникам для виявлення ними своїх здібностей до праці й піднесення рівня їхньої творчої активності, посилення ступеню захищеності працівників в усіх сферах життєдіяльності. Нове трудове законодавство має, з одного боку, відповідати реаліям та вимогам ринкової економіки, а, з іншого - нейтралізувати негативний вплив ринку (відсутність гарантій надання робочого місця, гострота конкуренції, надмірна диферен­ціація доходів).

Базовими складовими сучасного трудового законодавства є правове регулювання ринку праці та зайнятості, встановлення та забезпечення необхідних умов праці, упорядкування сфери застосування праці (визначеність трудових функцій, сталість трудових відносин і вимог до регламентації праці та її винагороди), гарантії прав у сфері охорони праці та здоров'я людини.

Правове забезпечення зайнятості також вимагає законодавчого визнання різних видів праці та зайнятості, регламентації різних видів договорів про працю, юридичного затвердження переліку усіх структур, що сприяють зайнятості, чіткого визначення всіх категорій зайнятого населення. Зокрема, на даний час ще немає повної узгодженості у визначенні статусу зайнятості певних категорій населення. Скажімо, за ст. 1 Закону України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення належать громадяни, "які проходять професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах". Проте згідно з рекомендаціями МОП і міжнародними конференціями статистиків праці, ця категорія належить до економічно неактивного населення.

Необхідно також визначити особливості правового регулювання праці та трудових відносин на підприємствах різних форм власності та господарю­вання, різних за чисельністю, організаційно-правовими формами діяльності (юридичні особи, підрозділи, філії). Це не означає запровадження різних правових режимів для різних секторів економіки, проте передбачає врахування їхньої специфіки у трудовому законодавстві. Зокрема, у 2000 р. у державних підприємствах працювало 7,3 млн. осіб, тоді як у недержавних -14 млн. В малих підприємствах було зайнято 3 млн. працюючих, у тому числі 1,4 млн. приватні одноосібні підприємці. Об'єктивно, що всі вони потребують спеціальних законодавчих норм щодо регулювання робочого часу, захисту прав жінок та дітей, працюючих членів сімей, участі у колективно-договірному процесі. Більш цілеспрямованої уваги вимагає захист трудових прав працівників діючих в Україні акціонерних товариств відкритого і закритого типів. У них спостерігається зниження рівня виробничої демократії, нехтування правами найманих робітників, невиправданий розрив у доходах управлінської верхівки і решти персоналу. Зрозуміло, що проблеми управління підпри­ємством, розподілу прибутків вирішує власник, права якого трудовим законодавством не регулюються. Проте цілком правомірно в системі розробки моделі регулювання соціально-трудових відносин ставити питання про забезпечення участі представників найманого персоналу в управлінні, в раді директорів, на принципах квоти. Така практика поширена в країнах ЄС.

Додатково, слід підкреслити, що в Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих, прозорих соціально-трудових відносин є значні масштаби тіньового сектора економіки. Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії" поширилась за малим винятком майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників, масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве - деформації психіки і свідомості людей, що впливає на якісні характеристики соціально-трудових відносин.

Водночас зазначимо, що на формування нової моделі соціально-трудових відносин в Україні негативний вплив справляє дія цілої низки чинників, серед яких виділимо такі:

> нова модель соціально-трудових відносин формується здебільшого стихійно, без належного регулюючого впливу з боку держави;

> набула значних масштабів диференціація заробітної плати як наслідок монопольного стану тих чи інших підприємств і цілих галузей, низької дієвості діючого організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці;

> поширюється "непрозорість" у соціально-трудових відносинах, що пов'язано з масштабністю тіньової економіки, недосконалістю діючого трудового законодавства, відсутністю належного контролю за його дотриманням на різних рівнях управління;

> знижується рівень соціальної захищеності найманих працівників, що є наслідком, з одного боку, перегляду державних соціальних гарантій не на користь працюючих, а з іншого, - масових порушень діючого законодавства з боку роботодавців;

> залишається низькою ефективність діяльності соціальних партнерів щодо формування та розвитку системи соціального партнерства в сучасних умовах.

Загалом, глобалізація - це не лише вигоди, а й висока ймовірність втрат, зростання ризиків, особливо у соціально-трудовій сфері. Умови, що породжуються глобалізацією, потребують переосмислювання ролі державного регулювання, оновленого розуміння соціальної обумовленості, масштабності, якісного ускладнення функцій держави на сучасному етапі розвитку, що має також відбиватися в концепційних основах моделі соціально-трудових відносин.