29

Тема 14 – моп та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин.

1. Особливість та напрямки діяльності МОП.

2. Конвенції та рекомендації МОП.

3. МОП про охорону заробітної плати.

4. Регламентування МОП професійної орієнтації та професійної підготовки.

5. Основні конвенції МОП з питань регулювання ринку праці.

6. Трудова міграція населення.

1. Особливість та напрямки діяльності моп.

Міжнародна організація праці утворена в 1919 році і об'єднує делегатів і урядів, підприємців та працівників різних держав. Особливістю цієї організації є те, що вона при розгляді усіх питань праці ґрунтується на засадах трипартизму (соціального партнерства). Тобто, держава, підприємці, профспілки є різними частинами, незалежними одна від інший, кожна з яких виконує специфічні функції і несе свою відповідальність. Так, в системі соціального партнерства до цих питань відносяться:

> двосторонні колективні договори; тристоронні консультації і переговори між урядом, підприємцями і працівниками;

> трудові конфлікти і їхнє врегулювання;

> участь працівників у прийнятті рішень на підприємствах тощо.

Міжнародна організація праці здійснює активну діяльність у різних напрямках економіки праці й соціально-трудових відносин. Проте серед напрямків діяльності МОП визначальне місце займають міжнародні трудові норми, які реалізуються через документи двох видів: Міжнародні трудові конвенції і рекомендації. На даний час прийнято біля 400 конвенцій та рекомендації, які в сукупності складають "Міжнародний трудовий кодекс". Практично міжнародні трудові норми у формі конвенцій і рекомендацій, прийняті щорічною Міжнародною конференцією праці, яка ще називається Міжнародним парламентом праці, і утворюють Міжнародний трудовий кодекс.

Слід зазначити, що Конвенції є обов'язковими для держав, які їх ратифікували. Рекомендації дають орієнтири для національної політики, законодавства та практики.

Міжнародна організація праці (МОП) створена на підставі статутного принципу, відповідно до якого загальний і міцний мир може бути вста­новлений тільки на основі соціальної справедливості.

МОП виробила такі критерії індустріального суспільства, як восьми­годинний робочий день, захист материнства, законодавство, що заборо­няє використання дитячої праці, і цілий ряд мір, що сприяють безпеці на робочих місцях і нормальним трудовим відносинам.

МОП є міжнародною інституціональною основою, що дозволяє роз­глядати такі питання і знаходити рішення, які сприяють поліпшенню умов праці в усьому світі

Міжнародна організація праці з'явилася разом з Лігою Націй на підс­таві Версальського договору в 1919 р. Вона була заснована для виражен­ня зростаючої заклопотаності з приводу соціальної реформи після Пер­шої світової війни і впевненості в тому, що будь-яка реформа повинна проводитися на міжнародному рівні.

Одним із найбільш активних організаторів і першим її керівником (1919-1932 рр.) — Директором Міжнародного бюро праці (МБТ) став Альберт Тома —політичний діяч і міністр в уряді Франції в роки Першої світової війни.

У 1944 р., коли виповнилося 25 років існування МОП, Міжнародна конференція праці у Філадельфії прийняла Декларацію, що разом зі Ста­тутом визначила цілі і задачі організації, що в основному зберігають своє значення дотепер.

У Декларації говориться: «Вважаючи, що практика цілком підтверди­ла положення Статуту Міжнародної організації праці про те, що міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості, Конференція заявляє, що:

а) усі люди незалежно від раси, віри чи статі, мають право на здійс­нення свого матеріального добробуту і духовного розвитку в умовах сво­боди і достоїнства, економічної стійкості і рівних можливостей;

б) досягнення умов, при яких це буде можливо, повинне бути голо­вною ціллю національної і міжнародної політики.

Виходячи з цих цілей, основними задачами МОП є:

• розробка міжнародної політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;

• створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді Конвен­цій і Рекомендацій з метою здійснення даної політики;

• допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проб­лем, так зване, технічне співробітництво;

• захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від при­мусової праці, від дискримінації і т. ін.);

• боротьба з бідністю за поліпшення життєвого рівня трудящих, розви­ток соціального забезпечення;

• розробка програм поліпшення умов праці і виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення навколишнього середовища;

• сприяння організаціям трудящих і підприємців у їхній роботі разом з урядами з регулювання соціально-трудових відносин;

• розробка заходів для захисту найбільш уразливих груп трудящих: жі­нок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, трудящих-мігрантів.

Перелічені задачі були і залишаються головними у всій діяльності МОП. У той же час у сучасних умовах виникла необхідність визначити пріоритети її діяльності. У програмах діяльності МОП останніх років ці пріоритети можна звести в основному до слідуючого:

• підтримка процесу демократизації, для того щоб він сприяв розвитку трипартизму, діалогу між трьома названими партнерами в кожній дер­жаві;

• продовження боротьби з бідністю і, особливо, за рахунок збільшення зайнятості, зокрема шляхом організації широкої перепідготовки робо­чої сили;

• захист трудових і громадських прав трудящих у всіх формах.

У 1946 р. МОП стала першою спеціалізованою установою в системі знову створеної Організації Об'єднаних Націй. У 1969 р. у зв'язку з 50-літньою річницею МОП їй була присуджена Нобелівська премія миру.

Перша Міжнародна конференція праці відбулася в жовтні-листопаді 1919 р. у Вашингтоні. На ній були прийняті шість конвенцій.

Структура МОП

Структура МОП є досить складною і багатошаровою. Вона представ­лена на схемі 15.1.

Міжнародна конференція праці (МКП). Це вищий орган МОП. її робо­та визначається спеціальним Регламентом. Міжнародна конференція пра­ці збирається щорічно звичайно на початку червня в Женеві. Кожна дер­жава представлена на Конференції чотирма делегатами з правом вирі­шального голосу: двома від уряду і по одному від трудящих і підприємців.

Крім т„ого, до складу делегацій багатьох країн входять радники, і склад великих делегацій досягає 40—50 осіб, а всього на сесії Конференції бе­руть участь 1500—2000 представників країн — членів МОП. На кожній Конференції як почесні гості виступають один чи два глави держав чи урядів. Міжнародні організації, як урядові, так і неурядові, беруть участь у Конференції як спостерігачі.

Усі делегати мають рівні права і голосують згідно зі своїми переконан­нями. При цьому делегати від трудящих і підприємців голосують неза­лежно від представників своїх урядів і один від одного.

МКП визначає в цілому напрямок роботи МОП, обговорює проблеми соціального стану у світі праці, розробляє і затверджує міжнародні нор­ми праці у вигляді конвенцій і рекомендацій, приймає резолюції з окре­мих питань діяльності Організації. Засоби Організації формуються в ос­новному за рахунок членських внесків держав-членів.

Один раз у три роки на Генеральній конференції проводяться вибори нової Адміністративної ради.

Велику увагу в роботі організації приділено питанням соціально-тру­дових відносин, організації тристороннього співробітництва, що розгля­дається як спосіб, що допомагає знайти найбільш прийнятні рішення соціально-економічних проблем. МОП твердо вірить, що демократизація глибоко укорениться в країнах, що обрали тристороннє представництво (трипартизм) методом формування соціальних відносин і вирішення со­ціально-трудових проблем.

При цьому під тристороннім представництвом розуміється будь-яка система трудових відносин, коли уряди, підприємці і трудящі виступа­ють як незалежні сторони, кожна з який виконує свої особливі функції. Це є не щось інше, як застосування до соціальних відносин принципів політичної демократії: свободи, плюралізму, участі зацікавлених сторін у прийнятті рішень, що їх стосуються.

Ряд комітетів, створюваних на Конференції, є постійними. До них відносяться такі:

Розпорядницький комітет, що регулює програму і час роботи Конфе­ренції і комітетів, розробляє і розглядає пропозиції зі створення нових комітетів.

Комітет з перевірки повноважень, що здійснює перевірку повноважень делегатів і їхніх радників, а також розгляд скарг у зв'язку з повноважен­нями. Після перевірки повноважень публікується список усіх делегатів і учасників Конференції.

Комітет з резолюцій існував до 1995 р. Поза порядком денним він розглядав і готував остаточні тексти резолюцій, що виносилися на за­твердження Конференції. Проектів резолюцій подавалося звичайно до­сить багато. Тому робота комітету починалася з визначення пріоритету проектів резолюцій, що встановлювався шляхом голосування. Проекти резолюцій часто мали яскраво виражений політичний характер, і їх обго­ворення викликало гострі дискусії. З 1995 р. вирішено комітет з резолю­цій не засновувати.

Фінансовий комітет урядових представників, що розглядає питання сплати урядами членських внесків, виплати заборгованостей, бюджетні кошториси, пропозиції розподілу витрат за програмами і регіонами. У нього входять по одному рядовому делегату від кожного представленого на Конференції члена Організації.

Комітет із застосування конвенцій і рекомендацій розглядає зведення і доповіді про виконання ратифікованих конвенцій, що представляються урядами країн — членів МОП, заслуховує урядових представників дея­ких країн з цих питань і представляє Конференції доповідь. Велику під­готовчу роботу для цього комітету Конференції проводить Комітет екс­пертів із застосування конвенцій і рекомендацій Адміністративної ради.

На кожній конференції працюють один чи кілька комітетів, що роз­робляють нові конвенції і рекомендації.

Усі комітети тристоронні, крім фінансового.

Галузеві комітети. Галузеві комітети створені поза рамками Конфе­ренції для обговорення на міжнародному рівні соціально-трудових проб­лем, характерних для окремих галузей народного господарства. Галузеві комітети охоплюють найбільш важливі галузі, такі як хімічна, вугільна, будівельна, харчова, сфера обслуговування, внутрішній транспорт, мета­лургійна, нафтова, металообробна, текстильна, лісообробна промисло­вість, а також плантації. Комітети є постійними органами, але збирають­ся на засідання нерегулярно — один раз у кілька років. За типом галузе­вих комітетів функціонують Консультативний комітет з питань праці службовців і працівників розумової праці і Консультативний комітет з розвитку сільських районів.

Крім того, час від часу скликаються тристоронні технічні наради для інших галузей.

Регіональні конференції. Регіональні конференції скликаються для під­тримки постійних зв'язків МОП з різними районами світу і вивчення соціально-економічних змін, що відбуваються там.

Конференції скликаються періодично в міру необхідності і можливос­тей. На них розглядаються питання, що становлять особливий інтерес для даного регіону.

В Азії, Америці, Африці в проміжках між Конференціями скликають наради регіональних консультативних комітетів приблизно з такими са­мими задачами.

Комітети, як і конференції, мають тристороннє представництво і сприяють наступності і здійсненню зусиль МОП у регіонах.

Адміністративна рада. Адміністративна рада є виконавчим органом МОП. Вона управляє роботою МОП у період між конференціями, про­водить у життя її рішення, завчасно визначає порядок денний Конферен­ції й інших нарад, координує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП), а також різних комітетів, створених при Адміністративній раді. Адміністративна рада обирає Генерального директора МБП і контролює його роботу, розглядає проект бюджету, представлений МБП, а також фі­нансові кошториси, що потім виносяться на схвалення сесії Конференції.

Адміністративна рада збирається три рази в рік і на кожній її сесії обговорюється по двадцять і більше питань. Слід зазначити, що члени Адміністративної ради від урядів висловлюються в ній тільки від імені своїх країн. Члени ж ради від трудящих і підприємців попередньо обго­ворюють питання порядку денного на засіданні своїх груп і на Адмініст­ративній раді виступають уже з колективною думкою.

Адміністративна рада має досить широкий і діючий контрольний меха­нізм. Насамперед, він включає Комітет експертів із застосування конвен­цій і рекомендацій, про який згадувалось вище. Він складається останнім часом з 12-ти незалежних поважних фахівців у правовій чи соціальній сферах і готує докладну й обґрунтовану доповідь для тристороннього Ко­мітету МКП, що активно працює на кожній щорічній Конференції.

Контролю за застосуванням трудових норм сприяють і процедури, передбачені Статутом МОП. Це право організацій трудящих і підприєм­ців подавати в МБП представлення на недотримання тією чи іншою країною—членом ратифікованої нею конвенції. Якщо Адміністративна рада приймає скаргу до розгляду, то вона призначає тристоронню комі­сію, яка готує йому з даного питання доповідь, висновок і рекомендації.

Поряд з цим кожна країна — член МОП має право подати в МБП скаргу на іншу країну, що входить в Організацію, яка на її думку, не забезпечує належним чином дотримання якої-небудь концепції, що вони обидві ратифікували. Адміністративна рада створює при цьому Комісію для розгляду скарг і протестів чи доповіді по ній.

Міжнародне бюро праці (МБП). МБП, штаб-квартира якого знахо­диться в Женеві, є постійним секретаріатом МОП, її адміністративним і виконавчим органом, дослідницьким і інформаційним центром.

МБП виконує роль світового дослідницького і соціально-інформацій­ного центру із соціально-трудових проблем. Воно здійснює збір і поши­рення інформації з усіх питань, стосовно міжнародного регулювання умов праці і становища трудящих. Бюро вивчає питання, які передбача­ється подати на розгляд Конференції, у тому числі з метою прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, а також проводить різні спеці­альні обстеження, передбачені дворічними програмами. За дорученням Адміністративної ради бюро готує документацію з питань порядку ден­ного Конференції й Адміністративної ради, допомогу урядам на їхнє прохання і в міру своїх можливостей у виробленні проектів національ­них законодавчих актів; спостерігає за дотриманням прийнятих і ратифі­кованих конвенцій; видає різного типу книги із соціально-трудових пи­тань, що становлять міжнародний інтерес.

Бюро займається також набором експертів, що направляються голо­вним чином у країни, що розвиваються, для здійснення проектів допомоги їм МОП. МБП має два інститути — Міжнародний інститут з дослідження трудо­вих питань у Женеві і Міжнародний центр з підвищення професійної і тех­нічної кваліфікації в Турині, а також велику добре організовану бібліотеку.

Міжнародний, або світовий ринок праці, — це система відносин, що виникають з приводу узгодження попиту та пропозиції світових трудо­вих ресурсів, умов формування робочої силі, оплати праці та соціального захисту, які склалися через нерівномірність кількісного та якісного роз­міщення робочої сили по країнах світу та розбіжності в національних підходах до відтворення.

Основними тенденціями розвитку міжнародного ринку праці є його глобалізація, посилення міграційних процесів, розширення використання міжнародних трудових норм тощо.

У 2001 р. у Міжнародній організації праці нараховувалося майже 175 держав. Розглянемо ситуацію на ринку праці в Японії.

У травні 1995 р., незважаючи на економічну квазістагнацію після три­валого спаду, що почався в 1991 р., японське безробіття, хоча і досягло рекордно високого рівня за останні два десятиліття, складало всього 3,2%. І дійсно, головна турбота японського планування праці — це потен­ційна нестача японських робітників у майбутньому з урахуванням ста­ріння демографічної структури і ворожості японців до іноземної іммігра­ції. Система Чуки Койо забезпечувала впевненість у довготерміновій зайнятості для кадрового ядра великих компаній. Японія дійсно створи­ла дуже оригінальну систему відносин у промисловості і процедур зай­нятості, саме гнучкість була структурним явищем такої системи в остан­ні два десятиліття, і вона зростає разом із трансформацією технологічної бази і структури зайнятості.

Японська структура зайнятості характеризується екстраординарною внутрішньою розмаїтістю так само, як і складною структурою мінливих ситуацій, що погано піддаються узагальненням і стандартизації. Саме визначення системи Чуки Койо має потребу в уточненні. Для більшості робітників у такій системі вона просто означає, що при нормальних об­ставинах вони можуть працювати до виходу на пенсію в одній і тій самій компанії, але це справа звичаю, а не права. У дійсності така практика зайнятості обмежена великими компаніями й у більшості випадків охоп­лює тільки чоловіче кадрове ядро. На додаток до своїх постійних праців­ників компанії також наймають, принаймні, три різних типи працівників: працівників з неповним робочим днем, тимчасових працівників і праців­ників, присланих у компанію іншою компанією чи агентом-вербувальником («працівники збоку»). Жодна з цих категорій не має гарантії роботи, пенсійних пільг чи права на одержання щорічних премій як нагороду за продуктивність і відданість компанії.

Істотна особливість цієї структури ринку праці стосується визначення неповного робочого часу. Відповідно до урядових визначень статусу пра­ці, працівники з неповним робочим днем — це працівники, яких вважає такими компанія. На ділі вони працюють майже повний день (6 годин на день у порівнянні з 7,5-годинним графіком постійних робітників), хоча число робочих днів на місяць набагато менше, ніж у постійних працівни­ків. Крім того, вони одержують у середньому тільки близько 60% заро­бітної плати постійного працівника і близько 15% річної премії. Більш важливо те, що в них немає гарантії робочого місця, так що їх звільняють і наймають на розсуд компанії. Працівники з неповним робочим днем і тимчасові працівники забезпечують необхідну гнучкість праці

Жінки складають 2/3 працівників з неповним робочим днем. Жінки є кваліфікованими робітницями з високими можливостями адаптації, що додають гнучкість японській практиці управління працею. Однак у часи кризи жінок звільняли, у той час як чоловіків тримали якомога довше, підкреслюючи їхню роль як основних годувальників родини. Коефіцієнт участі жінок у робочій силі в 1990 р. дорівнював 61,8% у порівнянні з 90,2% для чоловіків, що нижче, ніж у США, але близько до цифр Захід­ної Європи, однак їхній робочий статус сильно відрізнявся за віком і родинним станом. Так, 70% жінок, найнятих на умовах, у першому набли­женні порівнянних з умовами для чоловіків, молодші 29-ти років; 85% жінок, зайнятих неповний робочий день, — заміжні. Жінки масами входять у робочу силу після 20-ти років, припиняють працювати після вступу у шлюбу, щоб виховувати дітей, а потім повертаються в робочу силу на неповний робочий день. Ця структура професійного жит­тєвого циклу підкріплюється японським Податковим кодексом, що ро­бить більш вигідним для жінок вносити відносно малий внесок у сімей­ний доход, чим додавати до нього другу платню.

Таким чином, схоже, що Японія практикує вже якийсь час логіку дуа­лістичного трудового ринку, що поширюється в західних економіках. Цим шляхом вона поєднувала вигоди відданості кадрового ядра з гнучкістю периферійного ринку праці, що дозволило швидко реагувати на зміни попи­ту на працю, а також на конкурентний тиск з боку офшорного виробництва.

Тепер розглянемо ситуацію на ринку праці в Німеччині. Німеччина упустила час, коли потрібно було готувати потрібних фахівців у сфері інфор­маційних технологій. Тому виникла ситуація, коли набрали на навчання потрібне число людей, однак, завершать навчання вони тільки через кілька років, а фахівці потрібні терміново. Тому була прийнята програма «Стееп Сапі», по якій іноземні фахівці можуть приїхати працювати в Німеччину.

Будівельні професії. У 70-х роках темпи будівництва житла були до­сить високі. Набудували навіть занадто. І з того моменту будівництво буквально було заморожено. Тепер виникла необхідність, а фахівців уже немає і ще немає.

Сфера послуг. Тут завжди були потрібні низькооплачувані працівники.

Дуже важливий момент: той час, коли Арбайтсамт виплачує допомогу, зараховується у виробничий стаж. Питання стажу дуже важливі при підрахунку пенсії, на котру виходять у 65 років. Максимальна пенсія можлива при виробничому стажі 35 років, що для німців дуже важко досягти, особливо тепер, тому що вони вчаться, ледве не до 30-ти, а то і довше.

Працездатним віком у Німеччині вважається вік від 18-ти до 65-ти років. Усі безробітні працездатні громадяни в цьому віці повинні стати на облік в Арбайтсамті.

Якщо людина працювала певний час до звільнення (1 рік), вона має право на одержання допомоги по безробіттю, якщо вона звільнена не за власним бажанням. При звільненні за власним бажанням допомогу по безробіттю вона зможе одержувати тільки через три місяці. Ця допомога може досягати за різних умов від 60% до 80% від колишньої зарплати. Для тих, хто одержує допомогу по інтеграції, Арбайтсамт надає також 6-місячні мовні курси.

Також Арбайтсамт робить інформаційні послуги у вигляді індивіду­альної консультації і можливості самостійного пошуку вільних робочих місць. Ще випускається газета зі списком потрібних спеціальностей.

На червень 2001 р. кількість зареєстрованих безробітних по всій Ні­меччині була — 3 670 000 (9% працездатного населення), у лютому 2002 р. - 4 280 000.

Безробіття збільшується останнім часом з декількох основних причин: погане економічне становище багатьох компаній; об'єднання Німеччини; великий приплив переселенців.

Цікава ситуація складається на ринку праці в Нідерландах.

Голландська Інспекція праці в даний час являє собою сполучення Інспекції безпеки праці, Інспекції охорони здоров'я, Інспекції доків, Інспекції заробітної плати й Інспекції незаконної праці. Така об'єднана інспекція працює в тісному співробітництві з іншими інспекціями.

Головне значення мають два інструменти голландської системи інспекції охорони праці: дотримання процедур і система класифікації виробництв з метою встановлення пріоритетів проведення інспекцій і іншої діяльності в галузях.

Процедура дотримання визначена в двох формах — стандартна (три-етапна) процедура і двоетапна процедура, що використовується у випад­ку серйозних і повторних порушень. Робота інспекційної системи плану­ється на чотирирічний період для кожного класу категорії. Розмір ком­панії є єдиним критерієм у даній системі, з точки зору визначення робіт. Інспекційна діяльність виконується, головним чином, у формі кампанії, проведеної в обраній галузі. Це означає, що інспектори працюють у гру­пі, і їхня робота планується разом із соціальними партнерами, тобто організаціями роботодавців і працівників.

На сьогоднішній день більше 70% інспекцій у Нідерландах є систем­но-орієнтованими. Головний підхід у минулому був «реактивним», і це означало, що 75% інспекцій визначалися нещасними випадками, скарга­ми, дозволами і т. д. Новий закон спонукує роботодавця відігравати активну роль, і він має більш строгі юридичні зобов'язання з організації системи охорони праці у своїй компанії. Сьогодні роль інспектора праці полягає в стимулюванні і підтримці цієї роботи.

В Іспанії 90% інспекторів (600 осіб) — це юристи, що пройшли відповід­ну підготовку також і в сфері вживання заходів, пов'язаних з технічними питаннями безпеки праці. Вони працюють у тісному співробітництві з Інститутом безпеки і гігієни праці. Крім інспекторів праці в Інспекції пра­ці і соціального захисту є в цілому 1000 контролерів праці, які здійснюють контроль малих підприємств (чисельністю менш п'яти працівників), і їхні дії зосереджені, головним чином, на юридичних аспектах.

Причини, що обумовили розвиток останнім часом систем інспекції в Іспанії, можуть бути коротко охарактеризовані таким чином:

• Високий рівень виробничих нещасних випадків і тенденція його по­дальшого зростання.

• Украй незначна чисельність інспекторів у порівнянні з кількістю ро­бочих місць, що підлягають інспекції. Небажання суспільства збіль­шити число інспекторів з фінансових причин.

• Рішуча демонстрація працівниками і профспілками їхньої незадоволе­ності умовами праці.

• Проведення, головним чином, реактивних інспекцій (розслідування нещасних випадків, інспекції на прохання і т. д.) і, в основному, без продуманого плану інспектування.

Охорона праці повинна стати частиною співробітництва соціальних партнерів (роботодавця, працівників і керівництва охороною праці), а дії, що здійснюються в цьому напрямку, повинні бути значною мірою профі­лактичними і забезпечувальними. Органи управління охороною праці мають стати більшою мірою рекомендаційними, ніж поліцейськими.

Також міжнародною організацією були розроблені Міжнародні Інфор­маційні Листки Небезпек за Професіями — це багатоцільове джерело інформації, що містить зведення про небезпеки, ризик і заходи щодо їх запобігання стосовно конкретних професій. Ці листки призначені для тих, хто професійно працює у сфері охорони здоров'я і профілактики виробничого травматизму на робочому місці, включаючи: виробничих лікарів і медсестер, інженерів з охорони праці, гігієністів, фахівців з нав­чання й інформації, інспекторів, представників роботодавців і трудових колективів, керівників служб охорони праці й інших компетентних осіб.

Інформаційні Листки перелічують у типовій формі різні небезпеки, яким працівник може піддаватися при нормальному ходу роботи, що дозволяє передбачати заходи для запобігання виробничих нещасних ви­падків і захворювань. Ці Листки — джерело скоріше інформації, чим поради.

Подана інформація може бути основою для розробки інформаційних і навчальних матеріалів (таких, як розклади, зразкові контрольні переліки, зводи правил з безпеки праці, попереджувальні написи), а також розроб­ки заходів з метою скорочення і ліквідації ризику впливу небезпечних факторів.

Знаючи, що викликає травми і захворювання, легше розробити і здійс­нити необхідні міри для їх запобігання.