4.4.1. Тппп організаційної культури

Дослідники виділяють культури, засновані на владі, на ролі, на за­вданнях та на особистості.

Культура влади - це культура, у якій домінує керівник організа­ції, котрий здійснює сильний вплив на діяльність співробітників.

За такої культури в руках центральної домінуючої в організації фі­гури зосереджені всі владні повноваження. Співробітники проводять політику, розроблену керівником, інтерпретуючи нові ситуації так, як це зробив би керівник. Культура влади домінує переважно в невели­ких фірмах, у яких основну відповідальність несе засновник компанії. Формальних правил небагато, проте в організації діють неявні, але тверді кодекси поведінки і праці. Фірма покладається не на пошук рішення у процесі обговорення, а на вибір керівника. Такі організації відрізняються швидкою реакцією на зміну ситуації і схильні до експе­риментів, тому що в них немає тривалих угод. Однак під час зростання фірми контроль за її діяльністю з боку лідера слабшає. Якщо він не усвідомлює змін, що відбулися, і як і раніше прагне вникати в усі де­талі, система прийняття рішень починає збоїти, реакція на зміни, що відбуваються, уповільнюється.

Культура ролі. До типових характеристик культури ролі нале­жать чіткі та докладні описи менеджерами робіт чи процедур. Добір співробітників у таку організацію здійснюється з урахуванням постав­лених вимог. Взаємодії індивідів чи відділів визначаються встановле­ними процедурами. Якщо прийняті правила виконують усі частини організації, координація їх діяльності зазвичай не представляє трудно­щів. Положення індивіда в ієрархії визначає його владні повноваження і можливості впливу на інших людей.

Культура ролі найбільш адекватна непередбаченому середовищу, коли особливу цінність має напрацьований досвід і знання. Зазвичай культура ролі формується в місцевих органах влади та громадських організаціях (принаймні частково), де застосовують однаковий під­хід до усіх співробітників. Нерідко рольовий підхід культивується і у великих компаніях, однак зі зміною зовнішнього середовища його ефективність знижується.

Культура завдань. У культурі завдань основну увагу концентрують на успішному виконанні поставлених завдань чи реалізації проектів. Співробітники оцінюють один одного за внесок, який вони можуть при­внести у виконання завдання, і за необхідності очікують допомоги від колег. Акцент робиться на об'єднанні ресурсів та індивідів для виконання роботи і на ступені участі співробітників у досягненні цілей. Зазвичай співробітники працюють у командах, які дозволяють продуктивно вико­ристовувати різні сполучення навичок для досягнення мети. Джерелом влади зазвичай є досвід - виконанням певної частини завдання буде керу­вати найбільш компетентний у цьому питанні співробітник.

Організації з добре розвинутою культурою завдань відрізняються підвищеною здатністю пристосування до змін зовнішнього середовища, тому що команди мають можливість швидко переключатися на виконан­ня нових проектів. Культура завдань найбільш адекватна високотехно- логічним організаціям, таким як дослідні лабораторії, фінансові та кон­сультаційні компанії. У культурі завдань проблемою є здійснення контр­олю, тому ресурси можуть використовуватися неефективно. Крім того, тут (порівняно з культурою ролі) утруднене придбання працівниками нових професійних чи технічних знань, тому що часто вони занадто швидко переключаються з виконання одного проекту на іншій.

Культура особистості. Тут в центрі знаходиться особистість, якій покликані служити всі структури чи системи. Наприклад, най­ближче до них, імовірно, підійшли структури шоу-бізнесу, націлені на задоволення інтересів «зірок», а не на досягнення корпоративних ці­лей. Крім того, на принципах цієї культури проводяться експерименти в комунальній чи кооперативній сферах, коли робота організації спря­мована на насичення потреб їх членів, а не зовнішнього ринку.

Повна форма культури особистості трапляється дуже рідко, але багато індивідів з технічною спеціалізацією в традиційних організаці­ях, які намагаються задовольнити свої потреби чи інтересам професії, прагнуть саме до цієї форми середовища. Адекватна формальна органі­зація просто полегшує задоволення цих інтересів.

Таким чином, організаційна культура, як було сказано вище, ви­глядає, як цінності, що поділяються членами організації, норми пове­дінки, вірування та ін.

Вважають, що організаційна культура складається з таких елементів:

філософії, яка обумовлює саме існування організації та її став­лення до співробітників і клієнтів;

домінуючих цінностей, на яких базується організація та які ста­новлять цілі її існування або способи їх досягнення;

норм, які поділяють співробітники організації та які визначають принципи взаємостосунків у організації;

клімату, ритуалів поведінки (використання виразів, сленгу та ін.).

Організаційна культура формується як реакція на дві групи проблем:

внутрішні проблеми (спільна мова, термінологія, стосунки між співробітниками, норми, що регулюють неформальні стосунки, поведінку співробітників, що бажано, що ні);

проблеми, які організація має вирішувати під час взаємодії із зовнішнім середовищем.

Під час виконання стратегії значні зусилля спрямовують на те, щоб узгодити організаційну культуру з обраною стратегією. Однак якщо організаційна структура відносно легко може змінюватися, то організаційна культура дуже важко піддається змінам. Тому цим ас­пектам треба приділяти значну увагу, передбачаючи зміни у стратегії.