5.6. Расчет численности персонала

Для ресурсного обеспечения выполнения работ рассчитывают общую списочную и явочную численность персонала предприятия. В списочный состав включают постоянных, временных и сезонных работников, которые оформлены на предприятии, независимо от того, находятся они в данный момент на работе или временно отсутствуют по болезни, в отпуске или другим причинам. В явочный состав персонала включаются работники, которые в конкретный момент находятся на производстве.

Численность рассчитывается по категориям работников (рабочие, инженерно-технический персонал, служащие и др.), ее распределяют по рабочим местам, участкам, цехам. Для привлечения персонала устанавливают требуемое количество, профессии и сроки привлечения людей, то есть программу набора.

Основу кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, намеченные к внедрению организационно-технические мероприятия, перечень занятых и замещение вакантных рабочих мест и должностей. Совокупность рабочих мест на предприятии показывает потребность в рабочей силе, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда для выполнения производственных задач.

Анализ занятых и вакантных рабочих мест и должностей ведется с позиций оценки:

• необходимости рабочих мест и должностей;

• соответствия организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;

• соответствия оптимальности организации работ.

При последовательном расчете потребности в рабочей силе сначала определяются занятые рабочие места и возможные поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.). Затем анализируются рабочие места, подлежащие немедленному покрытию, потребность или их избыток, необходимость замен в связи с уходом на пенсию, с призывом в армию, с текучестью рабочей силы (по статистике имеющихся увольнений). Определяется потребность в замене, в новых кадрах (создаваемые новые рабочие места); уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые рабочие места).

При кадровом обеспечении используются внутренние возможности (работники своего предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу) и привлечение работников со стороны. Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Целесообразно сохранить структуру кадров с одновременным притоком новых идей и работоспособный психологический климат в коллективе; осуществление личных надежд работников.

Для расчета численности рабочих составляются плановый баланс фонда рабочего времени. В балансе определяют среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в рассматриваемом периоде. От базисного фонда его отличает реализация мероприятий по улучшению использования рабочего времени (ликвидация простоев, прогулов, неявок и других непроизводительных потерь).

Рациональный баланс фонда рабочего времени рассчитывают из календарного фонда –365 дней минус выходные и праздничные дни. Соответственно получим номинальный фонд рабочего времени – 250-260 дней. Далее исключают различные неявки объективного характера (болезни, выполнение государственных обязанностей). В итоге при нормальном режиме работы число рабочих дней в году составит 220-230 дней. Необходимо учесть неизбежные внутрисменные потери рабочего времени при сокращенном рабочем дне некоторых категорий работников (кормящие матери, подростки). Это уменьшает среднюю продолжительность рабочего дня против установленной продолжительности смены. В итоге мы получим полезный эффективный фонд одного рабочего времени равный 1840-1860 ч. в год.

Фактически эффективный фонд одного рабочего времени нередко бывает значительно ниже нормального уровня. На отдельных предприятиях работники полную смену работают всего 2-3 раза в неделю. Виной тому - низкая загрузка производственной мощности из-за неритмичности продаж и неплатежеспособности значительной массы потребителей. В результате неудовлетворителен уровень эффективности производства на предприятиях, производительность труда и размер заработной платы персонала.

Расчет необходимой численности работников производится на основе производственной трудоемкости единицы продукции, которая определяется исходя из трудоемкости базисного периода, снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий и изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде.

Основными факторами снижения технологической трудоемкости изделий являются повышение технического уровня производства, улучшение организации производства и труда, а также изменения в специализации и кооперировании производства. Все эти факторы находят свое отражение в плане организационно-технических мероприятий.

На снижение трудоемкости обслуживания большое влияние оказывает изменение объема производства данной продукции в плановом периоде. Увеличение последней не сопровождается пропорциональным увеличением трудозатрат рабочих по обслуживанию производства. После расчета снижения трудоемкости по плану организационно-технических мероприятий расчет плановой производственной трудоемкости единицы продукции ведется отдельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.

Снижение трудоемкости при реализации организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь объем планируемого выпуска продукции (услуг).

При расчете снижения трудоемкости следует учитывать комплексность воздействия мероприятий. Мероприятие может охватывать несколько изделий и работ. Внедрение высокопроизводительных установок для фасовки молочных продуктов может значительно снизить технологическую трудоемкость, но требует роста наладочных работ. Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия, снижающие трудоемкость работ по данной функции, а также повышающие ее.

Численность рабочих основного производства Ч_ро, где установлены нормы времени, рассчитывается по формуле

Ч_ро = (Н_врi  В_пi / Ф_п  К_н),

где Н_врi – укрупненная норма времени на единицу i–й продукции; В_пi – задание по выпуску i–й продукции.

Расчет численности рабочих-повременщиков имеет свою специфику, так как обычно отсутствуют достоверные данные об объеме работ на планируемый период и недостаточно нормативных документов.

В производствах с аппаратурными процессами численность рабочих рассчитывается по нормам обслуживания (табл. 41).

Таблица 41

Специальность рабочего	Объект обслуживания	Норма обслуживания, на чел. в смену	Количество ед.	Потребность в численности, чел.
Слесарь-ремонтник	Технологическое оборудование	200 ремонтных единиц оборудования	800	4
Наладчик	Автоматы фасовки	2 автомата	6	3

Чтобы установить количество рабочих по рабочим местам, надо рассчитать количество рабочих мест, на которых должны быть заняты определенные категории рабочих, и соответствующий коэффициент сменности планового периода.

На операциях и рабочих местах, оборудованных машинами и аппаратами, численность Ч_ра определяется по формуле

Ч_ра = К_об  К_см  К_сп /Н_об ,

где К_об – количество машин и аппаратов; К_см – количество смен в сутки; К_сп – коэффициент привидения списочной численности в явочную; Н_об – норма обслуживания.

К_сп = Ф_н/Ф_п,

где Ф_н – номинальный фонд рабочего времени.

Численность вспомогательных (ремонтных, транспортных) рабочих планируют в зависимости от характера работ по нормам времени и обслуживания, штатным расписаниям.

Численность административно-управленческого персонала можно планировать по нормативам, по штатному расписанию, типовым структурам управления применительно к целевому назначению предприятия с учетом возлагаемых обязанностей, уровня автоматизации принятия решений и финансовых возможностей предприятия.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

• научно обоснованное определение прироста должностей, заме­щаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ:

• частичную замену практиков, занимающих должности специа­листов с высшим, а также средним специальным образованием;

• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность на прирост рабочих мест определяется из разницы между общей потребностью в специалистах. Потребность на частичную замену практиков рассчитывается с учетом возможностей обучения в учебных заведениях без/и с отрывом от производства, а потребность на возмещение естественного выбытия специалистов – на основе анализа закономерностей их выбытия.

Важным направлением формирования персонала предприятия является подготовка и повышение квалификации кадров. В этих целях учитывают внутренние источники удовлетворения дополнительной потребности в кадрах за счет повышения уровня механизации и автоматизации производства, совмещения выполнения работ, сокращения потерь рабочего времени. Определяются возможности организационного набора, приема выпускников различных учебных заведений по каждой профессии и специальности. Специальная работа проводится по переподготовке и повышению квалификации кадров на курсах, в системе повышения квалификации, в высших и средних специальных учебных заведениях.