5.3. Формы и системы организации заработной платы

Нормирование труда и тарифная система представляют базу для установления размера заработной платы. Связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами осуществляется через формы и системы оплаты труда.

Различают две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата З_п работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или оклада по формуле

З_п = Т_с х Ф_таб,

где Т_с – часовая тарифная ставка присвоенного рабочему разряда, руб.; Ф_таб – фонд фактически отработанного по табелю времени, ч.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы. Заработная плата рассчитывается на основе количества изделий, и размера заработной платы за единицу продукции (как правило, она называется расценка). Для определения тарифной ставки ориентируются на разряд работы и рабочего, так как оплачиваться должен необходимый труд.

Применение сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих условий:

• объективное измерение выработки или объема работы, правильно отражающее затраты труда работника;

• наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в конкретных условиях производства за счет рациональной организации труда;

• стимулирование роста выработки продукции и объема работ при сокращении численности работников за счет интенсификации труда;

• наличие объективных норм труда и учета выработки работников;

• нивелирование отрицательного влияния сдельной оплаты на качество продукции, степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности и рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то целесообразно применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

• строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником, включая время простоя;

• присвоение рабочим тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и действительной сложностью выполняемых работ;

• присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу окладов, соответствующих выполняемым ими обязанностей с учетом деловых личных качеств работника;

• разработку и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, учитывающих степень загрузки и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

• организацию труда, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени на каждом рабочем месте

При выборе показателей, обосновывающих нормированные задания рабочим-повременщикам, целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

• объем работы за смену, неделю или месяц каждого работника или бригады (звена), участка, цеха;

• технологические нормы параметров и режимов, расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графики выполнения необходимых работ.

При выборе формы оплаты труда учитывают особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов.

Сдельную форму оплаты труда рациональнее применять, если выработка зависит от усилий самого работника на ручных и механизированных операциях; или необходимо заинтересовать работника в увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и установлены высокие требования к качеству продукции.

На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется из произведения тарифной ставки и отработанного времени. Область применения ее ограничена. Функции стимулирования недостаточны. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату только когда отработает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

З_п-пр = З_п + П,

где З_п — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе; П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы обусловливает необходимость правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3. Причем размер премии рассчитывается по каждому из показателей. Необходимо экономическое обоснование разрабатываемых премиальных положений, иначе выбранная система оплаты труда может быть убыточной для предприятия и не стимулирующей для рабочего. Показатели премирования устанавливаются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. В перечень показателей премирования прежде всего следует включать: качество выпускаемой продукции и работы.

В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расхода материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной и конкурентоспособной продукции. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости или увеличения продаж.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение системы целесообразно, если:

• необходимо обеспечить выполнение нормированного задания по рабочим местам и подразделению в целом;

• важно обеспечить экономию материальных ресурсов;

• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная и коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить наглядную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле

З_сд = Р_сд х В ,

где З_сд – сдельная заработная плата; Р_сд – сдельная расценка за единицу продукции; В – количество произведенной продукции (объем работ).

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания. В ее основе сдельная расценка, которая определяет оплату труда за единицу продукции (выполнение объема работ). Расценку рассчитывают из произведения часовой тарифной ставки рабочего (работ) на норму времени за единицу продукции.

Норма времени на единицу продукции 5 чел.ч, часовая тарифная ставка – 10 руб. Задние по выпуску в смену – 2 ед.

Расценка за единицу продукции – 50 руб. (5  10). Сдельная заработная плата по расценкам – 100 руб.

Однако область распространения простой сдельной оплаты труда ограничена, так как недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Поэтому наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост продаж и производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы З_с-п определяется по формуле

З_с-п = З_сд + П.

При сдельно-прогрессивной системе З_с-пр оплаты труда применяется следующая зависимость:

З_с-пр = Р  В_пл + Р_пр  В_сп,

где Р – штучная сдельная расценка; В_пл – объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана; Р_пр – прогрессивно нарастающая расценка; В_сп – объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления Р_пр разрабатывается специальная шкала. В шкале указывается процент увеличения расценки по сравнению с ее базовым уровнем в зависимости от выполнения задания.

Сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы. Однако область ее применения ограничена даже при выполнении срочных и сезонных работ. Это обусловлено сложностью расчетов. При увеличении задания невыгодно его перевыполнение, при снижении – могут наблюдаться необоснованные переплаты персоналу, выполняющему работы.

Поэтому рост заработной платы нередко опережает увеличение выработки. Интенсивность повышается до уровня, при котором здоровью работника может быть причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Система, устанавливается временно, на срок не более 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Иные системы не стимулируют вспомогательный персонал в увеличении выработки работников, которых они обслуживают.

Для расчета заработка рабочих, с оплатой по косвенной системе можно применить методы косвенной сдельной расценки и коэффициента выполнения норм.

1. Заработная плата на базе косвенной сдельной расценки определяется по формуле

З_кс = Р_кс х В,

где З_кс – косвенная сдельная заработная плата; В – количество произведенной продукции (объем работ) обслуживаемых рабочих; Р_кс – косвенная сдельная расценка за единицу продукции:

Р_кс = Т_с х 1/(Н_выр.чх Ч_о) = Т_с х Ф_см/(Н_выр.см х Ч_о),

где Т_с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающих рабочих; Н_выр.ч, Н_выр.см - соответственно часовая и сменная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих; Ч_о – численность рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий; Ф_см – сменный фонд рабочего времени.

2. Заработная плата на базе коэффициента выполнения норм определяется по формуле

З_кс = З_п х К_в.н,

где З_п –заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе; К_в.н –коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения кон­кретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за каче­ственное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указан­ного в договоре.

Коллективная (бригадная) система оплаты и организации труда предусматривает специфическую форму организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисление заработной платы производят, например, на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Как правило, применяются следующие методы расчета коллективной сдельной заработной платы с учетом премиальных выплат:

1. Рассчитывается сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

Р_бр = Т_с  Т_р ,

где Р_бр –бригадная расценка на единицу продукции; Т_с – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемых работ; Т_р – трудоемкость работ по разрядам.

Общий заработок определяется как произведение комплексной сдельной расценки на объем выполненной бригадной работы в планово-учетных единицах.

2. При обслуживании аппарата группой рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

Р_бр = Т_с/ Н_выр.б ,

где Т_с – сумма часовых тарифных ставок всех членов бригады; Н_выр.б – норма выработки на аппарат за период, учитываемый в Т_с.

После определения коллективной сдельной заработной платы ведется распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения. Наиболее распространены традиционный и с использованием коэффициента трудового участия.

1. Традиционный метод — по отработанному времени и ква­лификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Его величина является количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия.

При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный минимум заработной платы.

В табл. 39 приведен пример распределения коллективного заработка в бригаде между пятью ее членами. Сдельный приработок по наряду составляет 7500 руб., премия – 3000 руб. В табл. 39 показаны варианты распределения заработной платы:

1. Вариант 1 - без КТУ, по отработанному времени и квалификации.

2. Вариант 2 - по КТУ распределяются приработок и премия.

3. Вариант 3 - по КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией).

Таблица 39

Рабочий	Разряд рабочего	Часовая ставка, руб.	Отработано часов	Оплата по тарифу, руб.	Вариант 1 Гр.5 х К1	КТУ	Коэффициенто-рубли, Гр.5 Гр.7	Вариант 2		Вариант 3 Гр.8 х К3
								Премия и приработок Гр.8 х К2	Вся зарплата Гр.5 + Гр.9
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1 2 3	4 5 4	60 70 60	140 145 150	8400 10150 9000	3201 3869 3430	1,3 1,0 0,7	10920 10150 6300	4189 3894 2417	12589 14044 11417	15181141118758
Итого		-	-	27550	10500	-	27370	10500	38050	38050

К₁ = 10500/27550 = 0,381 К₂ = 10500/27370 = 0,384

К₃ = 10500+27550/27370 = 1,390

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы обеспечивает четкую регламентацию в присвоении квалификационных разрядов рабочими и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава рабочих требованиям производства и правильная расстановка кадров. Тарифная система позволяет установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.

Сейчас на ряде предприятий на основе тарифной системы между работниками распределяют средства, предназначенные на оплату труда, с использованием коэффициента пересчета этой суммы на фонд оплаты труда, образованный на основе установленных ранее тарифных ставок. Заработок каждого работника определяется умножением базовой величины его заработной платы с надбавками и доплатами на коэффициент увеличения заработной платы.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система, основанная на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) результатов труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Фонд оплаты труда специалистов – 20000 руб. Коллектив выполнил план по выпуску продукции на 100 %, по росту производительности – на 110 % и снижению себестоимости – на 0,6 %. На премирование выделено 10000 руб. За выполнение плана предусмотрено выплатить 50 % премии (5000 руб.), за рост производительности труда 20 % (2000 руб.) и за снижение себестоимости – 30 % премии (3000 руб.).

Исходя из этого размер премии в % к окладу может составить:

• за выполнение плана – 25 % (5000  100/20000);

• за 1% роста производительности труда - 2 % (2000  100/20000  10);

• за 1% снижения себестоимости 25 % (3000  100/20000  0,6).

На практике часто применяется система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Должностной оклад – 2,5 тыс. руб., планируемая прибыль - 500 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит: 0,5 % (2,5  100/500). При достижении фактической прибыли 400 тыс. руб. оклад работника составит: 2 тыс. руб. (0,5  400/100).

На предприятиях, предметом деятельности которых являются оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его клиентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Могут применяться и другие системы оплаты труда в зависимости от конкретных условий функционирования производства, квалификации, значимости работ и дефицитности профессии.