5. Организация труда и заработной платы

5.1. Функции и принципы организации заработной платы

Эффективность мер организации производства, его комплексной подготовки и коммерческой деятельности в значительной мере зависит от оплаты труда персонала , работающего по найму и получающего за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который нанимает рабочую силу для использования в качестве одного из факторов производства, оплата труда является одним из элементов затрат на изготовление продукции, оказание услуг.

Различают централизованный и локальный методы регулирования заработной платы. При использовании централизованного метода законодательно устанавливаются нормы оплаты труда, обязательные для всех предприятий и организаций, отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется с использованием следующих элементов:

1. Нормы Кодекса законов о труде (КЗоТ), регламентирующие условия и порядок оплаты труда.

2. Тарифная система.

3. Размер минимальный оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии выполняет ряд основных функций: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-распределительная, ресурсно-распределительная, формирование платежеспособного спроса

Воспроизводственная функция включает обеспечение работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы и последующих поколений. В ней реализуется требование жизненных потребностей, экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с установлением на законодательном уровне минимального размера заработной платы, который создает условия для воспроизводства рабочей силы.

Применение стимулирующей функции устанавливает зависимость заработной платы работника от его трудового вклада и результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия. Работника необходимо заинтересовать в постоянном улучшении результатов своего труда.

Учетно-распределительная функция выполняет роль отражения мер вклада труда каждого при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Ресурсно-распределительная функция позволяет рационально распределить трудовые ресурсы по регионам, отраслям, предприятиям. Для эффективно функционирующего рынка труда необходима свобода у каждого работника в выборе места приложения своего труда. Стремление к повышению жизненных выгод стимулирует смену места работы.

Функция формирования платежеспособного спроса населения позволяет увязать спрос и производство потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием цен, потребностей, традиций и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые экономические пропорции на рынке товаров.

При организации на предприятии заработной платы необходимо соблюдать ряд принципов:

1. Размер заработной платы на расположенных рядом, а также в аналогичных и сопряженных производствах и финансовые возможности предприятия.

2. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

3. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над ростом средней заработной платы (фонда потребления).

4. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

5. Равная оплата за равный труд.

6. Учет воздействия рынка труда и занятости.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

На предприятии организация заработной платы предусматривает решение следующих задач:

• стимулирование работника в использовании резервов эффективности своего труда;

• достижение эффективной зависимости заработной платы от результатов индивидуального и коллективного труда;

• установление рациональных соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности профессий, влияния на достижение конечных результатов и конкурентоспособности производства.

При организации заработной платы на предприятии выбирают способы формирования заработной платы на базе тарифной либо бестарифной системы оплаты труда. Применение тарифной системы более объективно дифференцирует заработную плату рабочих разной квалификации. Ее недостатком является постоянная корректировка тарифных ставок ввиду постоянно меняющегося экономического положения предприятия.

Бестарифная система упрощает оплату труда, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Однако наемные работники в отличие от собственников должны получать за свой собственный труд независимо от эффективности деятельности предприятия в целом на рынке товаров.

Основными элементами организации оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет определенное назначение.

Нормирование труда включает установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Назначением нормирования являются учет количества труда и индивидуального вклада каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы составляют механизм установления размера заработка в зависимости от количества и качества труда, его сложности, интенсивности, условий работы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, региона расположения предприятия и других особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифная сетка, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник, должностные оклады, квалификационные требования должностей, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Пример тарифной сетки для оплаты труда работников восьми разрядов приведен в табл. 36.

Таблица 36

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,3	1,69	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76
Возрастание тарифных коэффициентов, %	-	30,0	30,0	13,0	13,0	13,0	13,1	13,0

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда не должна быть ниже установленного уровня минимальной заработной платы.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные став­ки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее распространены часовые тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник — это сборник нормативных документов, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабоче­го. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда по данной специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Тарифно-квалификационный справочник носит рекомендательный характер и позволяет объективно аттестовать работы и работающего. Квалификационный разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники, как правило, для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, работников управленческого труда используют штатно-окладную систему. Для этого составляется штатное расписание. В нем указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Для аттестации персонала на предприятии создается специальная аттестационная комиссия предприятия. Она на основе использования квалификационных справочников должностей в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика включает: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Квалификационный справочник должностей имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями с внесением изменений в его разделы с учетом специфики и важности работ. Периодичность аттестации определяется самим предприятием.

Как показала практика единая тарифно-квалификационная система (ЕТКС) обеспечивает сквозной подход к оценке различий труда при установлении тарифных ставок и окладов по всем группам работников. ЕТКС является базой для разработки тарифных сеток предприятия, в которых единые условия оплаты различных категорий работников адаптированы к конкретным условиям отраслей и предприятий.

К элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Задача регионального регулирования заработной платы заключается в обеспечении реальной заработной платы за эквивалентный труд во всех экономических районах страны. Это позволяет регулировать региональное перераспределение трудовых ресурсов.