17 Квалификация. Квалификационный и должностной рост: «принцип Питера» и «закон Файоля» о должностной карьере.

Квалификация – совокупность специальных знаний и навыков.

Формальная квалификация – совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специализации.

Реальная квалификация – совокупность практических умений и навыков. Социальные навыки – опыт руководства, опыт делового общения, навыки самодисциплины, конструктивное участие в конфликтах.

Специфическая направленность квалификационных изменений в процессе должностного роста руководителя отражена в законе, состоящем из 2 частей: принципа Питера и закона Файоля. Принцип Питера гласит, что в должностной иерархии каждый руководитель продвигается до уровня своей некомпетентности. Закон Файоля утверждает, что руководитель должен продвигаться именно потому, что, утрачивает свою компетентность. Этот закон гласит, что по мере продвижения наверх надобность в узкоспециальных знаниях угасает, а потребность в обще управленческих знаниях расширяется.

Программы обучения персонала делятся на 2 группы:

1. Программы развития предполагает обогащение руководителя знаниями, выходящими за рамки требований текущих должностных обязанностей.

2. Тренинговые программы выполняют функции закрепления до автоматизма деловых навыков, приемов исполнения.

18 Система и технология управления персоналом. Мотивация трудовой деятельности.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости и др.

Система и технология кадрового управления опирается на принципы экономичности (снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции) и эффективности. Принцип комплексности и оптимальности, принцип непрерывности.

Кадровые технологии предполагают применение следующих методов:

• Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации; основаны на социально-экономических законах и закономерностях развития объективного мира, природы, общества и мышления. Экономические методы управления — это система экономических стимулов и рычагов, влияющих на производство не прямо, а косвенно, организующих деятельность предприятия и его работников в нужном для общества направлении.

• Социально-психологические методы — это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании.

Социальные процессы идут на четырех уровнях:

на уровне всего общества (государства);

на уровне коллектива (организации);

на уровне рабочей группы;

на уровне индивида (личности).

К основным факторам, определяющим ход социальных процессов, относятся:

демографические факторы;

возраст;

пол;

этническая принадлежность;

уровень образования и квалификация;

размер рабочей группы;

психологический климат.

Для менеджера очень важно:

правильно оценить индивидуальные качества работника;

правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах;

создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.

• Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

К методам оценки персонала в государственных структурах относят обзор деятельности и аттестацию.

Обзор деятельности связан с непосредственным общением руководителя с подчиненным в ходе решения проблем.

Аттестация – проверка профессиональных, деловых, личностных качеств работника посредством оценки выполнения им служебных обязанностей на основе должностных требований с помощью специальных процедур.

Структура критериев оценки персонала:

1. Профессиональные критерии;

2. Деловые критерии;

3. Личностные критерии;

4. Интегральные критерии.

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов. Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Этапы:

1. Предварительный: До 25 лет; подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности; безопасность, социальное признание; предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2. Становление: До 30 лет; освоение работы, развитие профессиональных навыков; социальное признание, независимость; далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой заработной плате.

3. Продвижение: До 45 лет; профессиональное развитие; социальное признание, самореализация; этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

4. Завершение: После 60 лет; подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены; удержание социального признания; этап завершения длится от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

5. Пенсионный: После 65 лет; занятие другими видами деятельности; поиск самовыражения в новой сфере деятельности; на последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби. Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.