- •Вопросы междисциплинарного итогового государственного экзамена по дисциплинам специализации «Социология управления», "Основы социального прогнозирования"
- •Предмет и объект социологии управления
- •Социальные свойства организации. Структура и цели организации.
- •Группа как основа социальной организации. Формальные, вне формальные и неформальные организации и группы.
- •Социальная среда организации. Организационное развитие.
- •Соотношение власти и авторитета в организации. Проблема лидерства.
- •Стили руководства. Культура и формы властного воздействия.
- •7 Управленческое решение как выбор и его обусловленность типом социальной среды.
- •8 Взаимосвязь потребности и интереса. Манипуляция и управление в организации.
- •9 Формы организационных отношений: сотрудничество и противоборство.
- •10 Конфликт и его причины. Функции и результаты организационных конфликтов.
- •11 Принципы и методы управления конфликтами.
- •Сетка к. У Томаса и р. Килменна
- •12 Организационная культура и ее элементы
- •13 Организация и принципы приема граждан в органах власти.
- •14 Профессиональная этика государственного служащего.
- •15 Деловое общение. Имидж руководителя.
- •16 Управление трудовыми ресурсами. Главные функции кадрового управления.
- •17 Квалификация. Квалификационный и должностной рост: «принцип Питера» и «закон Файоля» о должностной карьере.
- •18 Система и технология управления персоналом. Мотивация трудовой деятельности.
- •19 Информационная политика в административной сфере. Модели взаимодействия органов власти и населения.
- •20 Понятие и структура команды. Формирование команды. Определение эффективности команды.
- •Командные роли по Белбину
- •Понятие социально-экономической системы. Цели и структура социально-экономической системы.
- •23 Принципы прогнозирования. Подходы к исследованию объекта прогнозирования.
- •24 Социальные, экономические и демографические процессы: связь и соотношение.
- •25. Сущность социального прогнозирования.
- •26 Принципы управленческой этики.
- •27 Понятия социального неравенства и иерархии.
- •Типы социально-экономических прогнозов.
- •29 Понятия "потребность", "интерес". Государственные интересы.
- •Сущность проектирования и развития организаций.
- •Методы управленческого консультирования.
- •1. Методы решения содержательной части проблем.
- •2. Методы работы с клиентом.
15 Деловое общение. Имидж руководителя.
Деловое общение - это сложный многоплановый процесс развития контактов между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, профессиональными этическими принципами.
Три группы средств регуляции коммуникативного поведения:
Правила коммуникативного этикета определяют порядок обращения и представления, способа именования, форму обращения, нормы поведения в целом.
Правила согласования коммуникативного взаимодействия. Они определяют сам тип общения. Каждый тип общения имеет свой коммуникативный кодекс. Основу кодекса составляет соответствующий принцип поведения субъектов общения.
Деловое партнерское взаимодействие регулируется принципом кооперативности:
правило необходимости и достаточности информации;
правило качества информации, т.е. истинность высказываний;
правило соответствия;
правило стиля, т.е. ясность, определенность высказываний.
Светское общение реализуется в правилах:
Такта;
Великодушия;
Одобрения;
Скромности;
Согласия;
Симпатии.
Правила самоподачи. Они создают впечатление у собеседников и являются эффективным средством организации собственного поведения в различных типах и ситуациях общения, способствуют формированию имиджа делового человека. Они определяют индивидуальный успех отдельных участников общения. Правила самоподачи предназначены для создания у окружающих определенного впечатления о себе.
Имидж руководителя – это некий образ, который его Я представляет миру, своего рода самопрезентация. Понятие имиджа включает в себя не только естественные, но и специально сформированные качества личности. Кроме того, оно свидетельствует не только о внешних чертах человека, но и о его внутреннем мире.
Приоритетные качества, три группы:
1 группа представляет набор природных дарований, которые тем не менее можно развивать и культивировать:
Коммуникабельность;
Эмпатия;
Рефлексивность;
Красноречивость.
2 группа - те характеристики личности, которые являются результатом ее образования и воспитания:
Нравственные качества;
Психическая устойчивость и способность к межличностному общению;
Эстетические ценности.
3 группа качеств связана с жизненным и профессиональным опытом личности.
16 Управление трудовыми ресурсами. Главные функции кадрового управления.
Управление трудовыми ресурсами – это деятельность по обеспечению социальной системы необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации, их мотивация и использования в целях деловой и социальной эффективности.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и стбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптации введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников па должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Субъект управления персоналом – в организации являются руководители всех уровней, советы трудовых коллективов, общие собрания членов коллективов, профсоюзы, кружки качества.
Цель управления кадрами – обеспечение наличия нужных людей в нужном месте в нужное время и высвобождение ненужных людей. Функция кадрового управления централизована, персонал же управляют линейные руководители.
Цель управления человеческими ресурсами – совмещение потенциалов этих ресурсов со стратегией и целями организации. Кадровая функция децентрализована и реализуется в линейном управлении, которое отвечает за все ресурсы подразделения и за достижение цели.