Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения

	оценка текущ. года	прогноз на след, год	...
1	2	3	4
Потребность в работниках - всего в том числе на:
вновь вводимые рабочие места
замену выбывающих по причине текучести кадров
замену выбывающих по другим причинам (на пенсию, учебу, призыв в Вооруженные Силы Российской Федерации и др.)
обеспечение потребности в рабочей силе - всего в том числе за счет:
высвобождаемых работников с предприятий отрасли
выпускников учреждении начального профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
выпускников учреждении среднего и высшего профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
самостоятельного набора работников - всего в том числе при содействии государственной службы занятости
выпускников учреждении начального профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
выпускников учреждений среднего и высшего профессионального образования - всего, в том числе подведомственных
самостоятельного набора работников - всего в том числе при содействии государственной службы занятости

Приведем судебную практику при увольнении по данному основанию.

Производство по делам, возникающим из трудовых правоотношений

Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 4 квартал 2006 года (утв. постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 7 марта 2007 г.).

4. Решение работодателя о возможном сокращении численности работников организации признано соответствующим требованиям трудового законодательства.

Профсоюзный комитет организации обратился в суд с иском о признании незаконным приказа первого заместителя генерального директора организации "О сокращении штатов". В обоснование заявленных требований он указал, что оспариваемый локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, был издан ответчиком с нарушением требований ст. 372 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников. Кроме того, решение первого заместителя генерального директора организации об исключении из штатов определенного самостоятельного структурного подразделения принято неуполномоченным органом, поскольку принятие такого решения в силу устава организации находилось в компетенции совета директоров данной организации.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда кассационной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано.

Судья Верховного Суда Российской Федерации отказал в передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции по следующим основаниям.

Статьей 371 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя принимать решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом.

При этом в силу ст. 372 ТК РФ работодатель в случаях, предусмотренных указанным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Применительно к спорным правоотношениям Трудовой кодекс Российской Федерации в случае увольнения являющихся членами профсоюза работников по инициативе работодателя (ст.ст. 82, 373 ТК РФ) предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 указанного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 указанного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При этом в силу ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников.

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя в письменной форме сообщить выборному профсоюзному органу данной организации о возможном сокращении численности или штата работников организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Как следует из содержания оспариваемого заявителем приказа, каких-либо императивных норм, свидетельствующих о расторжении трудового договора с конкретными работниками, данный приказ не содержит. Вместе с тем начальнику управления кадров и социальной политики организации в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ предписывалось уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата - за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Доводы жалобы (со ссылкой на п. 1 ст. 65 Федерального закона "Об акционерных обществах", а также на положения устава организации) о том, что принятие решения о сокращении штата организации, влекущего изменение приоритетных направлений деятельности, находится в исключительной компетенции совета директоров организации, признаны необоснованными по следующим причинам.

Статья 2 устава организации, определяющая цели и виды ее деятельности, не содержит указания на приоритетные виды деятельности организации.

Каких-либо существенных изменений в уставной деятельности этой организации, а именно в организации и осуществлении в Российской Федерации и за ее пределами воздушных и иных перевозок пассажиров и грузов на магистральных линиях и нерегулярных перевозок и в выполнении на коммерческой и некоммерческой основе иных видов работ и услуг, связанных с использованием авиационной техники и средств воздушного транспорта, оспариваемый заявителем приказ "О сокращении штатов" не повлек.

Кроме того, само по себе предстоящее сокращение штата работников организации в прямой причинно-следственной связи с изменением приоритетных направлений деятельности общества не находится.

Напротив, положения ст. 18 устава организации, определяющие компетенцию генерального директора, предусматривают его право на разработку и утверждение штатного расписания организации, издание приказов и указаний по оперативным вопросам внутренней деятельности организации, обязательных для всех ее работников.

Определение N 4-В06-31

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 октября 2008 г. N 78-В08-27

Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации"

Определение Конституционного Суда РФ от 18 декабря 2007 г. N 867-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мельниковой Клавдии Степановны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года. Это правило содержится в п. 88 постановление Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)".

При применении данного основания для увольнения нередко возникает вопрос - возникла вакансия можно ли её исключить, не предлагая работнику? Ответ на вопрос - можно.

Другой вопрос. Если в период предупреждения работник заболел, то продлевается срок предупреждения.

Приведем образец записи в трудовую книжку увольнения по данному основанию: "Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штатов (сокращением численности), пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

15. Расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Расторжение трудового договора вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК требует следующих юридических фактов:

(1) Факт несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или, хотя бы, одну из возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка. На практике возникает вопрос - в течение какого срока можно установить факт несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе? Видимо для установления такого факта нужно не менее недели несоответствия, для того, чтобы сделать вывод о том, что несоответствие постоянное. Показателей несоответствия два: неполное выполнение обязанности; невозможность работника выполнять обязанность полностью.

(2) Факт подтвержден решением аттестационной комиссии. Для установления несоответствия работника работодатель проводит аттестацию. Для её проведения можно принять положение об аттестации - локальный нормативный акт. В аттестационную комиссию можно включать специалистов из других организаций.

(3) Работнику предложена в письменном виде другая работа, он отказался от перехода - тоже в письменном виде. Штатное расписание с указанием вакансий подтверждает, что работнику предложили все имеющиеся вакансии.

(4) Вины работника в невыполнении обязанностей нет, то есть он не может по объективным причинам(недостаточная квалификация) ежедневно выполнять в полном объеме свои обязанности.

(5) Причина несоответствия - не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы. Образование, профессия, специальность определяется на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (п. 9 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225);

(6) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Существуют три причины несоответствия:

1) нет знаний;

2) нет умений;

3) нет навыков.

Как определить перечень знаний по ЕТКС или государственному образовательному стандарту по профессии, направлениям подготовки, специальностям? Ответ - по обоим, названным документам.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК (сказано в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

В трудовой книжке работника может быть сделана следующая запись: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Приведем судебную практику по применению данного основания для увольнения

Расторжение трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

Иск о восстановлении на работе удовлетворен, поскольку работодателем нарушен порядок проведения аттестации, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области были удовлетворены требования Р. к Управлению социального развития и труда администрации МО "Красноярский район" о восстановлении на работе.

Проверяя доводы Р. о незаконности ее увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, суд пришел к обоснованному выводу, что при увольнении истицы работодателем были нарушены требования трудового законодательства.

Судом установлено, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 1992 года, с 1995 года - в должности ведущего специалиста по автоматизированным рабочим местам. В 2003 году она была ознакомлена с инструкцией по данной должности.

В 2006 году Р. переведена на должность специалиста управления и с ней был заключен трудовой договор, согласно которому объем выполняемых Р. работ устанавливался должностной инструкцией, являющейся обязательным приложением N 1 к договору.

Однако как было установлено судом должностной инструкции на момент заключения трудового договора разработано не было, следовательно, истица не была ознакомлена со своими должностными обязанностями.

Приказом работодателя было решено провести аттестацию, назначена дата ее проведения, а также утвержден состав аттестационной комиссии. Позднее приказом главы администрации муниципального образования проведение аттестации было перенесено.

Согласно Положению о порядке проведения аттестации на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку его профессиональной компетентности, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период и другие необходимые данные для установления соответствия квалификационными требованиями по должности. Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленным материалами. При ознакомлении, работники вправе представить заявление о своем несогласии с представленным отзывом с пояснением причины.

Судом было установлено, что представление на Р. составлено с нарушением вышеуказанных сроков, не были соблюдены сроки ознакомления работника с указанным представлением и с составом аттестационной комиссии.

На основании вышеприведенных обстоятельств суд правильно указал, что аттестация работника была проведена работодателем с нарушением требований закона.

Более того, работодатель был не вправе проводить аттестацию Р., поскольку последняя работала в занимаемой должности менее года, что следует из Положения о порядке проведения аттестации работников Управления социального развития и труда администрации МО "Красноярский район", утвержденного приказом руководителя.

Доводы ответчика о том, что указанное ограничение действует лишь в отношении вновь принятых работников, были обоснованно признаны несостоятельными, поскольку в указанном Положении речь идет о работниках проработавших в той или иной специальности в учреждении.

На основании вышеизложенного суд пришел к правильному выводу, что на момент проведения аттестации комиссия не могла решить вопрос о соответствии либо о несоответствии Р. занимаемой должности или выполняемой работе, о ее деловых качествах, поскольку круг ее должностных обязанностей, именно как специалиста управления, не был определен ни одним документом, а поэтому увольнение истицы по п. 3 ст. 81 ТК РФ является незаконным.