II. Методика разработки программ содействия занятости работников реструктурируемых предприятий

Структура Программы:

1. Цели и задачи программы.

2. Анализ плана реструктуризации предприятия с целью оценки масштабов неэффективной занятости, профессионально-квалификационной структуры и численности предполагаемого увольнения работников предприятия и сокращения рабочих мест.

3. Перспективы реструктуризации предприятия в части создания новых рабочих мест. Прогноз спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе.

4. Прогноз потребности в профессиональном переобучении работников предприятия, их профессионально-квалификационная структура.

5. Развитие качества рабочей силы, организация переобучения персонала.

6. Основные направления программных действий и система мероприятий.

7. Финансовое обеспечение Программы.

8. Оценка ожидаемой эффективности реализации Программы.

9. Приложения.

Целью Программы является определение приоритетных направлений и разработка мероприятий, направленных на реализацию взвешенной отраслевой политики занятости, предполагающей эффективное использование имеющегося трудового потенциала предприятия и отрасли в сочетании с текущими интересами реструктурируемых предприятий и долговременными интересами отрасли, а также недопущения массовой безработицы на территории, где находятся данные предприятия.

Перечень основных задач в сфере содействия занятости, которые необходимо решить на реструктурируемых предприятиях:

снижение масштабов неэффективной занятости на основе роста производительности труда на предприятиях отрасли;

сокращение неэффективных рабочих мест;

ввод новых рабочих мест в связи с намечаемыми направлениями развития отрасли и предприятия;

возможность диверсификации производства с целью использования высвобождаемых работников;

обеспечение профессионального развития и карьерного роста работников;

обеспечение прогрессивных сдвигов в профессионально-квалификационной структуре персонала;

формирование эффективной структуры занятости на предприятии;

создание условий для повышения уровня жизни работников предприятия за счет стимулирования их трудовой активности, предоставления им социальных гарантий в сфере занятости.

Анализ плана реструктуризации предприятия с целью оценки масштабов неэффективной занятости, профессионально-квалификационной структуры и численности предполагаемого увольнения работников предприятия и структуры сокращаемых рабочих мест.

С целью оценки масштабов и профессионально-квалификационной структуры неэффективной занятости необходимо проведение сопоставления динамики производства и занятости, которое проводится на основе сбора статистических данных об изменении по годам производства и среднесписочной численности, занятых в производстве (по основной деятельности) в абсолютных и относительных величинах (таблица N 1 настоящих Методических рекомендаций).

Необходимо оценить, в какой мере динамика численности основного персонала соответствует динамике объема производства (по основной деятельности). При этом следует учитывать специфику связи различных категорий персонала с выпуском продукции (выполнением производства основных функций), проведение организационно-технических мероприятий по снижению трудоемкости продукции и введение технологических новшеств, позволяющих снизить удельную трудоемкость.

Целесообразно изучить изменение численности, квалификации, профессионального и возрастного состава работников, изменение условий труда и его оплаты в связи с диверсификацией производства.

Оценку неэффективной занятости и излишней рабочей силы на предприятии целесообразно начать с анализа недозанятости рабочей силы на предприятии. Это касается численности персонала, кто по инициативе администрации работал в режиме неполного рабочего времени или находился в вынужденном отпуске. Необходимо выделить численность этого персонала и неотработанное им время.

Расчет масштабов недозанятости рабочей силы на предприятии проводится в соответствии с таблицей N 2 настоящих Методических рекомендаций.

Далее необходимо оценить, в какой мере учтенная недозанятость отражает реальные излишки рабочей силы, и объяснить, чем эти излишки вызваны.

Одновременно, необходимо провести анализ распределения недозанятости работников по различным профессионально-квалификационным группам.

Исходя из планов (этапов) реструктуризации предприятия, необходимо проанализировать структуру ликвидируемых рабочих мест (таблица N 3а).

Анализ и перспективы развития предприятия в части создания рабочих мест. Прогноз спроса на рабочую силу в профессионально-квалификационном разрезе на предприятии

Для проведения анализа перспектив создания рабочих мест на предприятии рекомендуется обобщить и проанализировать:

движение числа рабочих мест;

динамику числа ликвидированных рабочих мест и вновь созданных рабочих мест в целом по предприятию;

отношение численности принятых на вновь введенные рабочие места к численности уволенных в связи с сокращением численности персонала, компенсацию ликвидированных рабочих мест вводом новых;

изменение структуры рабочих мест в целом по предприятию;

отношение стоимости создания нового рабочего места к стоимости сохраненного рабочего места.

Целесообразно начать с анализа движения рабочей силы, изменения соотношения численности принятых и выбывших работников на предприятии. При этом при анализе численности принятых работников необходимо обратить внимание на принятых на вновь введенные рабочие места, а при анализе выбывших - на выбывших в связи с сокращением численности персонала. Используя данные о приеме и выбытии работников, необходимо определить степень восполнения выбытия (таблицы N 3 и настоящих Методических рекомендаций).

Анализируя спрос на рабочую силу, следует обратить внимание на изменение количества незаполненных вакансий и их долю в текущем спросе на рабочую силу.

Указанные выше показатели и предлагаемые на их основе расчеты позволят получить общую характеристику текущего спроса предприятия на рабочую силу, степень его удовлетворения и связи с динамикой занятости.

Рекомендуется проанализировать количество и профессионально-квалификационную структуру незаполненных вакансий и установить, какова среди них доля неквалифицированных, малоквалифицированных и низкооплачиваемых рабочих мест, а также рабочих мест с тяжелыми и вредными условиями труда.

Прогноз спроса на рабочую силу.

Прогноз спроса на рабочую силу разрабатывается на период действия Программы исходя из намечаемых объемов выпуска продукции и решения задачи эффективного использования рабочей силы.

В результате прогноза определяется изменение численности занятых по предприятию, по основным профессиональным группам.

Прогноз спроса на рабочую силу определяется исходя из изменения численности работников на прогнозируемый период с учетом выбытия существующих рабочих мест и ввода новых, а также потребности в работниках, на замену выбывающих с предприятий отрасли в связи с выходом на пенсию, потерей трудоспособности, естественной убылью (таблица N 5 настоящих Методических рекомендаций).

Прогнозирование изменений в профессионально-квалификационной структуре работников осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов с учетом отраслевой специфики.

При прогнозировании численности работников по профессиям и уровню квалификации применяются два подхода:

первый (нормативный) целесообразно применять на тех предприятиях (здравоохранение, образование, железнодорожный транспорт), где практикуется нормативный подход к определению количественной потребности в работниках различных (или основных) профессионально-квалификационных групп и где имеется отраслевая отчетность о численности работников по профессиям. Например, в образовании - это численность учащихся в общеобразовательных и учебных заведениях профессионального образования, здравоохранении - количество коек в больницах или численность населения (или его отдельных групп), для определения численности работников амбулаторно-поликлинической системы.

второй (с использованием метода экстраполяции), целесообразно применять на предприятиях, где отсутствуют жесткие нормативы, определяющие профессионально-квалификационную структуру занятых. При прогнозировании профессионально-квалификационного состава работников на таких предприятиях необходимы сведения о распределении работников по профессиональным группам, полу и возрасту.

После проведения прогнозного расчета численности работников по профессионально-квалификационным группам необходимо определить дополнительную потребность в работниках по этим группам.

Развитие качества рабочей силы, организация переобучения персонала

Одним их главных инструментов развития качества рабочей силы является система внутрифирменного обучения.

Основные принципы системы подготовки персонала - непрерывность и опережение, позволяющие предвосхищать и решать будущие проблемы, связанные с необходимостью переквалификации персонала в условиях реструктуризации предприятий.

В этих целях система обучения внутри предприятия должна быть ориентирована на расширение масштабов и повышение качества обучения персонала, в том числе на рабочих местах, создание благоприятных условий для профессионального роста работников, а также на организацию непрерывного образования работников и специалистов организаций.

Элементы системы обучения внутри предприятия следует разделять по объекту обучения и по его целям.

Структура основных элементов системы обучения внутри предприятия приведена рис. 1

Рис. 1. Основные элементы системы внутрифирменного обучения

По объекту обучения По целям обучения

┌──────────────────────────┐ ┌───────────────────────┐

│Развитие професиональной │─────┐ ┌─────┤Развитие практических │

│компетенции работника │ │ │ │навыков работника │

└──────────────────────────┘ │ │ └───────────────────────┘

│ │

┌──────────────────────┐ ┌───┴────────┴───┐ ┌────────────────────┐

│Развитие социальной │─────┤Обучение внутри │────┤Развитие │

│компетенции работника │ │предприятия │ │професионального │

└──────────────────────┘ └───┬────────┬───┘ │потенциала работника│

│ │ └────────────────────┘

┌──────────────────────────┐ │ │ ┌───────────────────────────┐

│Развитие межфункциональной│─────┘ └─┤Адаптация работника к новым│

│компетенции работника │ │условиям (реструктуризация │

└──────────────────────────┘ │ предприятия │

└───────────────────────────┘

К основным методам внутрифирменного обучения относятся: направление специалистов в учебные заведения; групповые методы обучения на предприятии:

решение конкретных проблем методом "мозгового штурма",

"круглый стол, работа в группе, "деловая игра",

обучающие семинары, собеседование, тренинги, в том числе психологические, компьютерные методики; индивидуальное обучение на предприятии:

целевая самостоятельная работа с литературой, индивидуальная работа по освоению новой профессии, повышение квалификации; участие специалистов в комплексных и межведомственных проектах:

внутрифирменные проекты,

совместные проекты с внешними организациями.

В условиях реструктуризации предприятия основное внимание должно быть уделено организации переобучения персонала под новые рабочие места в соответствии с изменившимися требованиями и внедряемыми инновационными технологиями, а также опережающему переобучению увольняемых работников в соответствии с потребностями внешнего рынка труда.

Территориальные органы службы занятости, государственные учреждения - центры занятости населения могут оказывать помощь (в рамках действующего законодательства) в организации профессионального обучения персонала на реструктурируемых предприятиях. Это предполагает расширение услуг, предоставляемых органами службы занятости, по профессиональной ориентации и психологической поддержке работников, находящихся под риском увольнения, а также обучению безработных граждан и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения, с учетом того, что опережающее обучение увольняемых работников финансируется за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации или работодателей.

Основные направления программных действий и система мероприятий должны включать следующее:

меры по созданию и сохранению рабочих мест; повышение эффективности использования рабочей силы; меры по улучшению рабочей среды на предприятии; организация профессионального обучения; повышение профессиональной мобильности кадров; развитие социального партнерства в отрасли и на предприятии. Каждое из направлений реализуется в конкретных мероприятиях с указанием основных исполнителей, сроков выполнения, источников финансирования,

Основным источником финансирования являются средства предприятий. Наряду с ними следует изыскивать дополнительные источники финансирования в виде инвестиций, средств различных фондов. Вместе с тем могут привлекаться средства федерального и региональных бюджетов, выделяемые на развитие отрасли и поддержание занятости в отрасли и на конкретных предприятиях.

Оценка эффективности реализации Программы

Основными критериями оценки эффективности разработки и реализации программы являются объемы трудоустройства работников реструктурируемого предприятия (участников программы).

К критериям оценки следует отнести:

1. Численность работников, трудоустроенных на вновь созданные рабочие места реструктурируемого предприятия;

2. Численность работников, трудоустроенных после прохождения профессионального обучения;

3. Численность работников, трудоустроенных на внешнем рынке труда.