- •Теория, методики, технологии расторжения трудового договора. 86 вопросов
- •1. Методика (общие правила) прекращения трудового договора
- •2. Теория увольнения
- •3. Технология прекращения трудового договора
- •Трудовой договор n__
- •Раздел 1. Стороны трудового договора
- •Раздел 2. Обязательные условия трудового договора
- •Раздел 3. Другие обязательные условия трудового договора:
- •Раздел 4. Дополнительные условия трудового договора:
- •Раздел 5. Порядок изменения и прекращения трудового договора, форма трудового договора:
- •Раздел 6. Реквизиты сторон трудового договора:
- •4. Аннулирование трудового договора
- •5. Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытательный срок
- •6. Отстранение от работы по ст. 76 тк рф
- •7. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 тк рф
- •8. Прекращение трудового договора по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 тк рф
- •8. Прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 тк рф - истечение срока трудового договора (ст. 79)
- •10. Расторжение трудового договора по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 тк рф (ст. 80 тк рф)
- •11. Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 77 - инициативе работодателя (ст. 71, 81 тк рф)
- •12. Международные стандарты увольнения
- •13. Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 тк рф - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица
- •14. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 тк рф - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя
- •Образец Уведомления
- •Проект Методики социально-ответственного реструктурирования предприятий Введение
- •I. Социально-ответственное реструктурирование предприятий
- •II. Методика разработки программ содействия занятости работников реструктурируемых предприятий
- •III. Типовое соглашение о сотрудничестве в сфере содействия занятости работникам реструктурируемых предприятий
- •1. Предмет Соглашения
- •2. Цели Соглашения
- •3. Обязательства сторон
- •4. Заключительные положения
- •Изменение численност и занятых и объема производства
- •Оценка недозанятости рабочей силы на предприятии
- •Движение работников предприятия (тыс. Человек)
- •Выбытие и ввод рабочих мест
- •Высвобождение работников с предприятий отрасли и основные направления их трудоустройства
- •Потребность в рабочей силе и источники ее обеспечения
- •16. Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 тк рф - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)
- •17. Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 тк рф вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
- •Определение ск по гражданским делам Верховного Суда рф от 13 января 2006 г. N 46-в05-44
- •Определение ск по гражданским делам Верховного Суда рф от 28 сентября 2007 г. N 69-в07-12 Определение ск по гражданским делам Верховного Суда рф от 30 сентября 2005 г. N 88-в05-5
- •Решение Верховного Суда рф от 27 июля 2010 г. N гкпи10-736
- •24. Расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 тк рф - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы
- •26.Расторжение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 тк рф за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
- •27. Расторжение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф за представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора
- •28. Расторжение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 81 тк рф в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
- •29. Расторжение трудового договора по п. 14 ч. 1 ст. 81 тк рф - в других случаях, установленных тк рф и иными федеральными законами
- •30. Особенности увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей, установленные в ст. 261 тк рф
- •31. Особенности увольнения работников в возрасте до восемнадцати лет по ст. 269 тк рф
- •Определение ск по гражданским делам Верховного Суда рф от 11 июля 2008 г. N 71-в08-2
- •Определение ск по гражданским делам Верховного Суда рф от 15 августа 2008 г. N 46-в08-5
- •34. Дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации по п. 3 ст. 278 тк рф - по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором
- •35. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации по ст. 280 тк рф
- •36. Прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству по ст. 288 тк рф
- •Постановление Президиума Московского городского суда от 10 октября 2008 г. По делу n 44г-391
- •37. Особенности расторжения трудового договора по ст. 292 тк рф с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев
- •38. Особенности расторжения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах по ст. 296 тк рф
- •39. Особенности прекращения трудового договора по ст. 307 тк рф с работником, работающим у работодателя - физического лица
- •40. Особенности расторжения трудового договора с надомниками по ст. 312 тк рф
- •41. Прекращение трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 тк рф за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения
- •Кассационное определение Тамбовского областного суда от 3 ноября 2003 г. N 33-2007 (извлечение)
- •45. Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей по п. 1 ч. 2 ст. 341 досрочно в случае возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания
- •Список заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей (утв. Постановлением Правительства рф от 10 апреля 2003 г. N 208)
- •52. Особенности прекращения трудового договора с работником религиозной организации по ст. 347 тк рф
- •53. Прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 тк рф - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)
- •55. Прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 тк рф - за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 тк рф)
- •57. Прекращение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 тк рф - за отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72.1 тк рф)
- •58. Прекращение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 77 тк рф - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 тк рф)
- •61. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон по п. 3 ч. 1 ст. 83 тк рф - не избрание на должность
- •63. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон по п. 5 ч. 1 ст. 83 тк рф - признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением
- •66. Прекращение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 тк рф - дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору
- •68. Прекращение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 83 тк рф - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска
- •69. Прекращение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 тк рф - отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе
- •72. Прекращение трудового договора со спортсменом по п. 1 ст. 348.11 тк рф - спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев
- •74. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером по ст. 348.12 тк рф
- •75. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 тк рф)
- •76. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных тк или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора по ст. 84 тк
- •74. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя согласно ст. 373 тк рф
- •75. Особенности расторжения трудового договора с муниципальными служащими
- •76. Документальное оформление прекращения трудового договора
- •77. Общий порядок оформления прекращения трудового договора согласно ст. 84.1 тк рф
- •78. Особенности расторжения трудового договора
- •79. Свод нравственных принципов и правил при расторжении трудового договора
- •80. Вынесение судами решений по трудовым спорам
- •81. Участие государственной инспекции труда в процессах прекращения трудового договора
- •82. Увольнение - дисциплинарные взыскания
- •84. Предложения по повышению эффективности законодательства об увольнении
- •Литература (приведем только работы, опубликованные в первой половине 2010 года):
11. Расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 77 - инициативе работодателя (ст. 71, 81 тк рф)
Существуют как минимум три причины расторжения трудового договора по этому основанию:
a. поведение работника не соответствующего требованиям работодателя;
b. требование государственной организации расторгнуть трудовой договор;
c. инициатива работодателя.
При расторжении трудового договора следует помнить, что главным ресурсом организации является персонал. При этом одним из качеств работодателя является умение прощать ошибки работникам и их недостатки, которые могут быть терпимыми. Следует также учитывать возрастающий дефицит результативно работающих работников. В организации целесообразно разработать методику подсчета стоимости увольнения одного работника, которая может включать все затраты на поиск, обучение и адаптацию нового работника.
12. Международные стандарты увольнения
При расторжении трудового договора следует иметь ввиду Конвенцию МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, которая была принята в Женеве, 2 июня 1982 г., а также Рекомендацию Международной Организации Труда от 22 июня 1982 г. N 166 принятую по этому же вопросу.
Конвенция распространяется на все отрасли экономической деятельности и на всех работающих по найму лиц. Россией она не ратифицирована и поэтому её можно использовать как образец для уточнения корпоративной политики в области увольнений.
Общие правила конвенции государства могут не распространять на следующие категории работающих по найму лиц:
а) трудящихся, нанятых по договору о найме на определенный срок или для выполнения определенной работы;
b) трудящихся, проходящих испытательный срок или приобретающих необходимый стаж, заранее установленный и имеющий разумную продолжительность;
с) трудящихся, нанятых на непродолжительный срок для выполнения случайной работы.
Права перечисленных категорий могут быть в меньшей степени защищены при увольнениях.
Для целей Конвенции термины "увольнение" и "прекращение трудовых отношений" означают прекращение трудовых отношений по инициативе предпринимателя.
Трудовые отношения с трудящимися работодатель не должен прекращать, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью организации, учреждения или службы.
Таким образом, конвенция называет справедливыми только три основания прекращения трудового договора:
а) способности работника не соответствуют требованиям рабочего места;
б) поведение трудящегося противоречит внутреннему трудовому распорядку;
в) производственная необходимость организации.
Следующие причины не являются, в частности, законным основанием для прекращения трудовых отношений:
а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия предпринимателя, в рабочее время;
б) намерение стать представителем трудящихся, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя трудящихся;
в) подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя, по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные административные органы;
г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение;
д) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству;
е) временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой;
ж) возраст в зависимости от национальных законодательства и практики, касающихся выхода на пенсию;
з) отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей в соответствии с национальными законодательством и практикой.
Трудовые отношения с трудящимся не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями, кроме случаев, когда от предпринимателя нельзя обоснованно ожидать предоставления трудящемуся такой возможности.
Можно считать, что трудящийся отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений.
Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе.
В случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью организации, учреждения или службы, органы, наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам.
Работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежденным об этом за разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, то есть такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от предпринимателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения.
Трудящийся, трудовые отношения с которым были прекращены, имеет право на:
а) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и размера заработной платы и которые выплачиваются непосредственно предпринимателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;
b) пособия из фонда страхования по безработице, фондов помощи безработным или других форм социального обеспечения таких, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;
с) сочетание таких пособий и выплат.
Законодательством может предусматриваться лишение права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьезный проступок.
Когда предприниматель планирует прекращение трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он:
а) своевременно предоставляет соответствующим представителям трудящихся относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях трудящихся, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены;
b) как можно раньше предоставляет возможность, согласно национальным законодательству и практике; соответствующим представителям трудящихся провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих трудящихся, в частности, таких, как предоставление другой работы.
Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией 1971 года о представителях трудящихся.
Когда предприниматель планирует произвести увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера он в соответствии с национальными законодательством и практикой как можно раньше сообщает об этом компетентному органу, предоставляя ему соответствующую информацию, включая письменное изложение оснований увольнения, число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, и срок, в течение которого его намечено осуществить.
Предприниматель сообщает компетентному органу об увольнении, за минимальный до его осуществления срок, устанавливаемый национальными законодательством или правилами.
Работодателям следует иметь ввиду, что международное законодательство о труде рекомендует государствам предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной ранее названными Конвенцией МОТ N 158 и Рекомендацией МОТ от 22 июня 1982 г. N 166.
С этой целью рекомендуется, например, предусмотреть одну или более из следующих мер:
a) ограничить использование договоров о найме на определенный срок следующими случаями:
- характера предстоящей работы;
- условиями ее выполнения;
- интересами трудящегося;
- считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, договорами о найме на неопределенный срок.
Трудовые отношения с трудящимся не должны прекращаться в связи с проступком, который в соответствии с национальными законодательством или практикой служил бы основанием для прекращения трудовых отношений только в случае одно- или многократного повторения, если только предприниматель не сделал трудящемуся соответствующего письменного предупреждения.
Трудовые отношения с трудящимся не должны прекращаться в связи с неудовлетворительным выполнением им профессиональных обязанностей, если только предприниматель соответствующим образом не указал ему на это и письменно не предупредил его и если только трудящийся продолжает неудовлетворительно выполнять свои обязанности после истечения разумного срока, установленного для исправления положения.
Предприниматель должен письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовые отношения.
Работник, которого уведомили о прекращении с ним трудовых отношений или трудовые отношения с которым уже прекращены, должен иметь право на получение от работодателя, по своей просьбе, письменного изложения основания (оснований) прекращения трудовых отношений.
В течение срока предупреждения, который упоминается в статье 11 Конвенции МОТ N 158 о прекращении трудовых отношений, трудящийся в целях поиска другой работы должен иметь право на освобождение от работы, разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время.
Трудящийся, с которым были прекращены трудовые отношения, должен иметь право на получение от работодателя, по своей просьбе, удостоверения (характеристики, рекомендации) с указанием только дат начала и прекращения с ним трудовых отношений и вида (видов) работы, которую он выполнял. Работнику, по его просьбе, в этом или в отдельном удостоверении может быть дана оценка его поведения и работы.
Выходное пособие и другие виды обеспечения дохода
Согласно названной Конвенции работник, с которым были прекращены трудовые отношения, должен в соответствии с национальными законодательством и практикой иметь право на:
a) выходное пособие или другие аналогичные виды пособий в связи с прекращением трудовых отношений, размер которых должен, в частности, зависеть от стажа работы и уровня заработной платы и которые выплачиваются непосредственно работодателем или из фонда, созданного из взносов предпринимателей;
b) пособия из фонда страхования по безработице или фондов помощи безработным или на другие виды социального обеспечения такие, как пособия по старости или инвалидности, выплачиваемые на общих основаниях, предоставляющих право на эти пособия;
c) сочетание таких пособий и выплат.
Дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам.
Собственники организаций и работодатели должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.
В случае необходимости, компетентный орган должен оказывать сторонам помощь в решении проблем, возникших в результате планируемого увольнения.
Консультации о проведении значительных изменений на предприятии.
Когда работодатель планирует осуществить значительные изменения производства, программы, организации, структуры или технологии, которые могут привести к прекращению трудовых отношений, он должен как можно раньше провести с соответствующими представителями трудящихся консультации, в частности, об осуществлении таких изменений, их возможных последствиях и о мерах по предотвращению или смягчению неблагоприятных последствий таких изменений.
Для эффективного участия соответствующих представителей трудящихся в консультациях, работодатель должен своевременно предоставлять им всю информацию, касающуюся основных планируемых изменений и их возможных последствий.
Термин "соответствующие представители трудящихся" означает представителей трудящихся, признанных в качестве таковых национальными законодательством или практикой в соответствии с Конвенцией МОТ N 135 (ратифицирована в 2010 году) о представителях трудящихся.
Меры по предотвращению прекращений трудовых отношений или сведению их числа к минимуму
Меры, которые необходимо рассмотреть в целях предотвращения прекращений трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, или сведения их числа к минимуму, могут, в частности включать:
- ограничение найму на работу;
- растягивание сокращения численности работников на определенный период времени, чтобы способствовать естественному сокращению штата;
--переводам внутри предприятия;
- подготовке и переподготовке кадров;
- добровольному выходу на пенсию до достижения пенсионного возраста с соответствующим обеспечением дохода;
- ограничению сверхурочных работ;
- сокращению нормальной продолжительности рабочего времени.
Если считается, что временное сокращение нормальной продолжительности рабочего времени могло бы предотвратить увольнения в связи с временными экономическими трудностями или свести их число к минимуму, то необходимо рассмотреть возможность частичной компенсации потерь в заработной плате за неотработанные нормальные часы рабочего времени, финансируемой методами, соответствующими национальным законодательству и практике.
Критерии отбора работников, подпадающих под сокращение штата.
Отбор работодателем трудящихся, трудовые отношения с которыми прекращаются по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должен производиться на основе критериев, определяемых по возможности заблаговременно и должным образом учитывающих как интересы предприятия, учреждения или службы, так и интересы трудящихся.
Очередность обратного приема на работу.
Работники, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если работодатель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразили желание возвратиться на прежнее место работы.
Такая очередность обратного приема на работу может быть ограничена определенным сроком.
Критерии для преимущественного обратного приема на работу, вопрос о сохранении прав, особенно в связи со стажем, в случае обратного приема на работу, а также условия, регулирующие заработную плату заново принятых трудящихся, должны определяться справедливыми методами.
Смягчение последствий прекращения трудовых отношений
В случае прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера необходимо мерами, соответствующими условиям каждой страны и принимаемыми компетентным органом, по возможности в сотрудничестве с предпринимателем и соответствующими представителями трудящихся, содействовать скорейшему устройству уволенных трудящихся на другой работе и, при необходимости, получению ими профессиональной подготовки или переподготовки.
Работодатель должен по возможности помогать уволенным трудящимся в поисках другой подходящей работы, например, путем прямых контактов с другими предпринимателями.
Для содействия получению уволенными трудящимися другой подходящей работы или профессиональной подготовки или переподготовки во внимание могут приниматься Конвенция МОТ N 142 1975 года и Рекомендация 1975 года "О развитии людских ресурсов".
В целях смягчения неблагоприятных последствий прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера необходимо принимать во внимание защиту дохода в течение любого срока профессиональной подготовки или переподготовки и частичную или полную компенсацию расходов, связанных с профессиональной подготовкой или переподготовкой, а также с поисками и устройством на другой работе, требующей перемены места жительства.
Следует помнить, что представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).