7. Трудові спори (конфлікти) і порядок їх вирішення

Відомо, що у процесі трудової діяльності між суб'єктами трудових відносин існують розбіжності, які можуть перерости в спори. Вони виникають як на стадії появи трудових правовідносин, так і в процесі їх існування, та найчастіше - при припиненні трудового договору.

Трудове законодавство не дає визначення трудових спорів, Лише в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998р. зроблено спробу легально визначити поняття колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.

Можна вважати, що трудовий спір - це одна з форм існування розбіжностей між суб'єктами трудових правовідносин. Отже, трудовими спорами вважаються неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони, характер та за їх підвідомчістю.

З урахуванням прийняття названого вище закону трудові спори доцільно поділяти за сторонами на індивідуальні та колективні, які передбачені і в колективному договорі.

Переважна більшість трудових спорів, що так чи інакше виникають у сфері трудових правовідносин, належать до індивідуальних трудових спорів. У сфері трудового права індивідуальний трудовий спір - це суперечка між працівником і роботодавцем з питань застосування норм трудового законодавства, про які заявлено в орган, компетентний розглядати трудові спори.

Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів урегульований главою XV КЗпП України і Цивільно-процесуальним кодексом України. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів і місцевими судами. Комісія з трудових спорів(КТС) обирається трудовим колективом з численістю працюючих не менш ніж 15 осіб.

Останнім часом, особливо на приватних підприємствах з числом працюючих і понад 15 осіб, комісії з трудових спорів не обираються, як і на підприємствах, де працює менше 15 осіб. В таких випадках працівники, права яких порушені, мають право звертатися до суду за вирішенням трудового спору. Але працівник має право самостійно обрати куди йому звертатися: до КТС чи відразу до суду. Справа в тому, що на тих підприємствах , де комісії все ж утворені, вони після прийняття Конституції України 1996р. фактично втратили значення первинного обов'язкового органу з розгляду трудового спору.

Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного складу комісії. Це компетенція трудового колективу. Але доцільно обирати її з непарною кількістю членів.

В КТС працівник може звернутися у тримісячний строк з дня, коли він дізнався чи мав дізнатися про порушення своїх прав. Заява працівника реєструється КТС і підлягає розгляду в десятиденний строк. Трудовий спір розглядається у присутності працівника, представника профспілкового органу чи адвоката(за бажанням працівника) і роботодавця чи його представника. Рішення КТС приймається більшістю голосів її членів, що присутні на засіданні. Копії рішення вручаються працівнику і роботодавцю. Рішення КТС може бути оскаржено сторонами в суді.

Працівник може звернутися до суду із заявою про вирішення трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли він дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права, у справі про звільнення-у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки, а з питань виплати заробітної плати-безстроково. Рішення суду за розглядом трудового спору підлягає негайному виконанню.

Другим видом трудових спорів, як уже зазначалось, є колективні. Правова база їх забезпечення - Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)», який містить загальні положення, порядок вирішення трудового спору(конфлікту),визначення страйку, положення про його проведення, гарантії, відповідальність і відшкодування збитків, заподіяних страйком.

Колективний спір може виникнути відносно:

- встановлення нових або зміни існуючих умов праці;

- укладання чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угод чи окремих їхніх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю.

При виникненні колективного трудового спору вимоги трудового колективу затверджуються на загальних зборах(конференції). Адміністрація має розглянути ці вимоги в п'ятиденний строк. Якщо сторони колективного спору не дійшли до згоди, то спір розглядають спеціально створені органи: комісія з примирення, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення(НСПП).

У комісію з примирення входить однакова кількість представників від кожної із сторін. Рішення комісії з примирення приймається за досягненням згоди між її членами і має обов'язкову силу для кожної із сторін.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначають сторони. У його склад можуть входити народні депутати, представники профспілкових органів, фахівці-експерти та інші особи. Представники трудового колективу й адміністрації до складу трудового арбітражу входити не можуть.

Рішення трудового арбітражу є обов'язковим, якщо сторони попередньо про це домовилися. Це рішення затверджується більшістю голосів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Незалежний посередник-це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією НСПП. Списки незалежних посередників формуються цією ж службою. До цих списків включаються авторитетні спеціалісти, які володіють знаннями і практичним досвідом у галузі трудових відносин, у тому числі вчені і громадські діячі, представники органів з працевлаштування та інші спеціалісти в галузі економіки, соціології, психології праці і законодавства про працю.

Потрібно зазначити, що думка незалежного посередника не є обов'язковою для сторін. Його пропозиції носять рекомендаційний характер.

НСПП була утворена Указом Президента України від 17 листопада 1998р. на підставі Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)».

НСПП - це постійно діючий орган , покликаний сприяти врегулюванню колективних трудових спорів(конфліктів). НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює їх оцінку, обґрунтованість, а також дотримання при цьому чинного законодавства, вже починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору бере активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах.

Рішення НСПП мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Останні зобов’язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті рішення сторони і НСПП.

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії, якщо сторони досягли згоди щодо предмета спору. Однак, якщо в результаті примирних процедур не вдалося вирішити спір або ж роботодавець не виконує угоди про його вирішення чи ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілки мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. Тобто страйк - це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів(конфліктів).

За чинним законодавством страйком називається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного, підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Право на страйк - це конституційне право працівників, закріплене у ст.44 Конституції України. Воно міститься також у ст.4 Європейської соціальної хартії та ст.8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права». Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законодавством порядку.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни. Стягнення можуть застосовуватися лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним.

Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або не менше двох третин делегатів конференції трудового колективу. Рішення про оголошення страйку повинно бути оформлено протоколом.

Страйки бувають галузеві, територіальні і національні. Орган або особа, яка очолює страйк, зобов’язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку за 7 днів. А якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 днів. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також НСПП.

У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повної відміни. Закон забороняє також проведення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки і правопорядку. Страйк вважається незаконним і тоді, коли спір попередньо не розглядався в комісії з примирення і трудовому арбітражі.

Рішення про визнання страйку незаконним може прийняти тільки суд, після чого страйкуючі мають стати до роботи. Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньому не зараховується до трудового стажу. Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність в залежності від вчиненого правопорушення.