56. Підстави для звільнення працівника. Особливості звільнення працівників за власним бажанням.

Працівники залишають свою діяльність в організації у результаті звільнення або вивільнення.

За українським трудовим законодавством, пiдставами для звiльнення працiвників (припинення трудової угоди) можуть бути:

•згода сторiн;

•закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

•призив на вiйськову службу;

•розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника,

•розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках, коли:

1) особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн займає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки - наприклад, неготовнiсть до роботи або навчання; виникла напруженнiсть в вiдносинах тощо;

2) вiдбулись змiни в умовах праці (змiна вимог до квалiфiкацiї працiвникiв при швидких змiнах в технiцi та технологiї; змiна структури -лiквiдацiя посад при концентрацiї виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; змiни в ринковому середовищi; змiни в соцiальному оточеннi, в принципах пiдприємництва);

•розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

•переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство, перехiд на виборну посаду;

•вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи в зв’язку з суттєвими змiнами умов працi;

•засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт тощо;

•направлення працiвника постановою суду в лiкувально-трудовий профiлакторiй;

•пiдстави, передбаченi контрактом.

Звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин здійснюється в разі:

•переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiсцевiсть, направлення на роботу або для проходження служби за кордоном,

•хвороба, яка перешкоджає продовженню роботи або проживанню в певній мiсцевостi (згiдно з висновками медичної комiсiї),

•необхiднiсть догляду за хворими членами сiм’ї (при наявностi медичного висновку) або за iнвалiдами 1 групи,

•переїзд в iншу мiсцевiсть в порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи в органiзацiях окремих галузей народного господарства,

•обрання на посади, якi замiщаються за конкурсом,

•зарахування в вищi, середнi спецiальнi або iншi учбовi заклади, в аспiрантуру, клiнiчну ординатуру,

•порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору,

•звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, якi мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi - 18 рокiв),

•iншi поважнi причини

57. Розірвання угоди з ініціативи роботодавця. Вивільнення робочої сили як особлива форма припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця допускається в таких випадках:

• лiквiдацiя пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

• виявлено невiдповiдність працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, унаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я;

• систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку;

• прогул, зокрема вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;

• нез’явлення на роботу протягом бiльше чотирьох мiсяцiв пiдряд унаслiдок тимчасової непрацездатностi, не враховуючи вiдпустки у зв’язку з вагiтністю та родами, якщо iншого не передбачено законом;

• поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

• поява на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння;

• учинення за мiсцем роботи розкрадання (зокрема дрiбного) майна власника, установленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу;

• додатковi пiдстави, якi застосовуються за певних умов (однократне грубе порушення трудових обов’язкiв працiвником; виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi або товарнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiри до нього власника або вповноваженого ним органу; учинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи.

Особливою формою припинення трудової угоди є вивільнення робочої сили з підприємств, яке багато в чому має об’єктивний характер і пов’язане з орієнтацією на інтенсивний спосіб розвитку виробництва — упровадженням технічних і технологічних новацій, організаційними змінами у сфері праці, економією живої праці, — а також з реорганізацією чи ліквідацією нерентабельних, збиткових виробництв. Вивільнення здійснюється за ініціативою роботодавців і найчастіше називається скороченням штатів, яке обумовлено зниженням затрат праці під час випуску продукції. Розрізняють абсолютне й відносне скорочення чисельності персоналу: за абсолютного скорочення працівники звільняються, за відносного — зменшується потреба в них. Звичайно, найефективнішим з позиції підвищення продуктивності праці, реального зниження собівартості продукції за рахунок економії фонду заробітної плати є реальне абсолютне скорочення працівників. Оскільки скорочення штатів здійснюється за умов наявності надлишкової чисельності персоналу, реальне вивільнення робітників як з підприємства, так і зі структурного підрозділу, сприятливо впливає на економічні показники: знижуються витрати, пов’язані з випуском продукції, зростає продуктивність праці тощо. Інколи підприємство стає перед необхідністю вибору одного варіанта фактичного вивільнення працівників з двох можливих: коли працівника звільняють за скороченням штатів з підприємства та коли він вивільняється з одних підрозділів (цехів, ділянок, відділів) і переводиться на вакантні робочі місця в інші підрозділи або у виробництво, що знову відкривається. Хоча перерозподіл робочої сили, що вивільняється, не змінює загальну чисельність працівників, це вигідніший для підприємства варіант, тому що не треба піклуватися про працевлаштування працівників, що вивільняються, а період адаптації свого працівника на новому робочому місці коротший, ніж у разі набору робочої сили з зовнішнього ринку праці [3, с. 146]. Під час вивільнення робочої сили з підприємства доводиться керуватися низкою обставин, які багато в чому мають суперечливий характер: 1) економічні умови вимагають утримання на підприємстві реально необхідної чисельності працівників та вивільнення зайвої; 2) відповідно до чинного трудового законодавства підвищується відповідальність підприємств за соціальний захист кадрів, що вивільнюються (виплату відповідної компенсації), що не може не стримувати їхнього реального звільнення; 3) можливі труднощі з працевлаштуванням працівників, що вивільнюються, змушують державу й місцеві органи управління всіляко стримувати масове вивільнення з підприємств. Тому територіальна програма зайнятості ставить завдання скорочення вивільнення робочої сили, надаючи підприємствам фінансову допомогу в створенні нових робочих місць, компенсуючи витрати на перенавчання працівників, що підлягають скороченню. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести: закриття виробництва; удосконалювання організації праці; рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою кількістю робітників; упровадження нової техніки й технології; зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства; скорочення обсягів виробництва. По-друге, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливе сполучення процесів скорочення кадрів та плинності, щоб робоча сила, яка підлягає вивільненню, не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі у зв’язку з плинністю. Вихід можна знайти в тому, щоб здійснювати скорочення не одноразово, а рівномірно протягом тривалого періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року.  По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки кваліфікацію робочої сили, яку планується вивільнити, але й характер професійної підготовки, що дасть можливість поєднати такі завдання вивільнення та просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універсальною чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою. Отже, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві та реальної величини її звільнення заснована на взаємозв’язку коливання чисельності внаслідок зміни обсягу виробництва, плинності кадрів та появи вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати подібних розрахунків висвітлюються у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили [3, с. 149].

4. Пристосування персоналу звiльненнями постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльнення: а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї, б) вiдповiдно до соцiального плану (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення), в) без соцiальних гарантiй.  Пристосування персоналу до економічних змін, наприклад, на японських пiдприємствах, якi практикують систему «пожиттєвого найму», досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає, по-перше, наявнiсть чотирьох основних частин у системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає можливiсть японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятостi. Отже, фiнансовий тягар розподiляється на всiх. Кожен втрачає небагато, але нiхто не втрачає всього. За думкою захiдних економiстiв, у цьому полягає причина того, що японська економiка пiслявоєнного перiоду характеризується порiвняно меншим рiвнем iнфляцiї та безробiття, нiж економiка бiльшостi промислово розвинутих країн.  По-друге, як правило, кожна японська фiрма веде переговори безпосередньо зі своїми працiвниками, у яких є серйознi причини зіставляти свої вимоги до заробiтної плати з можливостями фiрми, тому що в іншому разі пiд загрозою виявляться їхні робочi мiсця.