40. Оперативний план роботи з персоналом.

Оперативний план роботи з персоналом – це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

• відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

• дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага працівників, службовців, управлінців);

• плинність кадрів;

• втрати часу через простої, хвороби;

• дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

• заробітна плата працівників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів). Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування.

Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

• простота: означає, що інформація повинна мати стільки даних, тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

• наочність: дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;

• однозначність: дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;

• співставлення: дані наводяться у співставлених одиницях і застосовуються до тих об'єктів, де це можливо;

• актуальність: дані мають бути оперативними, своєчасними;

• наступність: дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою.

41. Планування: потреб у персоналі, планування набору, звільнення, використання, розвитку персоналу, планування витрат на персонал.

Планування персоналу с складовою частиною загальних планів організації. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:

— скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;

— які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

— як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;

— як буде використовуватись персонал, умови його праці;

— які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

В рамках планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба — це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається заданими прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

—оцінка наявного персоналу і робочих місць;

—планування потреб у персоналі на перспективу;

—оцінка перспективних потреб;

—розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.

Нині важливим є планування вивільнення персоналу, що пов’язане з появою надлишку робочої сили порівняно із запланованою потребою в ній. При цьому необхідно з’ясувати причини виникнення надлишку робочої сили за допомогою перевірки структурних підрозділів і визначення, в якому з них з’явився надлишок робочої сили. Причини вивільнення можуть бути такі:

• припинення виробництва через недоцільність існування підприємства;

• тривалий спад зайнятості працівників;

• характерні для усієї галузі процеси згортання виробництва;

• обмежений або необмежений дефіцит капіталу;

• нові напрями технічного розвитку;

• зміни вимог до робочих місць;

• зміни організаційної структури.

Ефективність витрат підприємства на персонал можна розглядати за двома напрямками.

По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.

Загальна економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.