39. Методи визначення потреб персоналу. Види планів з питань персоналу.

Методи найму персоналу

Для залучення кандидатів організація може використовувати значну кількість методів .

1) Внутрішньоорганізаційний пошук кандидатів можна здійснювати за допомогою:

• оголошень про вакансії у внутрішніх засобах інформації;

• звернень до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади;

• аналізу особових справ співробітників організації.

Перевагами пошуку кандидатів всередині організації є те, що він не потребує значних фінансових витрат, сприяє посиленню авторитету керівництва організації серед її працівників, і не вимагає інтеграції нових працівників в організацію.

2) метод пошуку за допомогою співробітників організації і друзів має наступні переваги:

• низькі фінансові витрати на залучення персоналу;

• більш проста процедура адаптації нових працівників в організацію за рахунок більш тісних контактів з - представниками організації.

Недоліками цього методу є:

• працівники організації і друзі не є професіоналами в галузі підбору кадрів;

• необ’єктивність оцінювання своїх близьких і знайомих;

• розповсюдження сімейності в організації, що може позначитись на результатах ефективності її діяльності.

3) Одним із методів найму персоналу є самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація отримує звернення від працівників або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в конкретний момент часу потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, яких можна прийняти на роботу в майбутньому.

4) Основна перевага найму персоналу за оголошеннями у засобах масової інформації – широке залучення населення при відносно не великих витратах. Недолік даного методу полягає в наступному, може відбутися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці оголошення необхідно чітко і ясно формулювати професійні та кваліфікаційні вимоги, щоб не витрачати час на кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи по опрацюванню заяв.

5) Пошук кандидатів у інститутах та інші навчальні закладах є результативним з точки зору залучення молодих спеціалістів в організацію, і не потребує великих фінансових витрат.

6) Найм працівників через державні агентства зайнятості дає змогу провести спрямований пошук претендентів за відповідними професіями при низьких витратах. Недоліком цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію, випускники навчальних закладів без стажу роботи. Послуги з підбору персоналу, що надають бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади, сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів і надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Методики підбору працівників

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед організаціями.

Підбір персоналу починається з вивчення внутрішнього трудового потенцівлу організації та пропозицій ринку праці.

Методи найму практично реалізуються організаціями за допомогою таких популярних методик підбору працівників, як опитування (анкетування, інтерв’ювання), співбесіди, тестування, психологічні тести, ділові ігри тощо.

Застосування психологічних тестів в процесі підбору кадрів дає змогу ознайомитись з психо-емоційними характеристиками працівника, проаналізувати рівень його конфліктності та стресостійкості, оцінити лідерські і комунікаційні здібності.

ділові ігри застосовують для підбору працівника у вигляді моделювання певної ситуації, що може виникнути на потенційному робочому місці чи на певній посаді.

Методи відбору працівників

Відбір персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов’язки на певному робочому місці або посаді.

У сфері відбору працівників найчастіше застосовують методики: оцінювання попереднього досвіду роботи в організації;опитування;співбесіда або інтерв’ю;тестування.

У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

• стратегічне (перспективне);

• тактичне (середньострокове);

• поточне (оперативне).

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період – 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування і освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, вирішення масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

На оперативному рівні вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.