38. Створення кадрового потенціалу організації. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

Персонал організації формується та змінюється під впливом факторів:

• внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва)

• зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки організації та особливостей її функціонування. Зокрема:

1) розрахунки за обсягом будуть різними в організаціях масового та серійного виробництва у порівнянні з організаціїми одиничного й дослідного виробництва;

2) організація, яка докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж організація, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3) організаціям з ритмічним характером виробництва простіше розрахувати чисельність і структуру працівників, ніж організаціям з сезонним виробництвом.

Під час аналізу чисельності працівників розраховують показники:

• явочна чисельність працівників (включає всіх працівників, що з'явилися на роботу);

• облікова чисельність працівників (включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, яких прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо);

• середньооблікова чисельність працівників за певний період (визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді);.

• резерв працівників (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин (розраховується як різниця між обліковою та явочною чисельністю працівників);

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

• ринкову кон’юнктуру, позв’язану з певним видом діяльності організації;

• циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;

• регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);

• державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно яких організації зобов’язані створювати нові робочі місця);

• юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і тощо), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси населення та працівників;

• можливості використання тимчасового наймання працівників.

Визначення потреби організації в працівниках певної якості у сфері розумової праці потребує опрацювання матеріалів, пов’язаних з організацією виробництва, праці й управління, а саме:

• організаційної структури управління;

• загальної організаційної структури і організаційної структури підрозділів;

• штатного розпису;

• посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців, професіоналів, керівників.

Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох етапів:

• вибір методу розрахунку чисельності співробітників;

• визначення вихідних даних для проведення розрахунку;

• виконання розрахунку кількісної потреби в працівниках.