Коректування
Рис. 5.1. Блок-схема процедури діагностування стану фірми
Поняття діагнозу можна розтлумачити як динамічну процедуру, яка пов'язана з дослідженням процесів, що протікають всередині фірми. Основна увага зосереджується на вивченні факторів, під дією яких фірма переходить з одного стану в інший. Якщо діагностична процедура, що дозволяє класифікувати результати спостережень, і системний підхід послідовно використовується на стадіях виявлення, оцінки та виправлення недоліків в організації та управління фірмою, то це дозволяє розробити ефективний метод управління фірмою.
Регулювання.
Регулювання полягає в підтримці параметрів фірми в заздалегідь встановлених межах. Проте процес створення таких меж досить складний і є результатом певної еволюції наших уявлень про фірму.
Топ-менеджер фірми прагне до того, щоб фірма функціонувала відповідно до певних економічних і фінансових стандартів, підтримуваних акціонерами і радою директорів.
Для кожної фірми існує оптимальне дозування дій, що управляють. Саме за допомогою такого дозування фірма утримується в області стійкості. Недостатнє або надмірне управління може вивести її з цієї області в нестабільний стан. У разі недостатності управління фірма знаходиться в області позитивного зворотного зв'язку, що веде до банкрутства фірми. Введення ж менеджментом надмірних дій, що управляють, пригнічує ініціативу персоналу.
Таким чином, управління, як компонент менеджменту, може бути також визначене як регулююча діяльність спрямована на утримання фірми в стійкому стані шляхом ліквідації в ній відхилень від планової траєкторії розвитку.
5.2. Функція мотивації на малому підприємстві
В структурі підприємницької діяльності притаманна взаємодія двох аспектів: матеріально-мотиваційного, пов’язаного з ринковою оцінкою діяльності, розмірами винагороди у формі доходу (прибутку), і загальноекономічного, пов’язаного з реалізацією індивідуальних здібностей, можливостями повноцінного і диференційованого прояву потреби до самостійної ініціативної діяльності, що має відношення до проблем обґрунтування мети й мотивації природи підприємництва [19, 44].
Різні аспекти підприємницької діяльності та її мотиваційна основа достатньо глибоко і самобутньо розглянуті у працях відомих вчених: М.Туган– Барановського, Й.Шумпетера, С.Л.Брю, К.Р.Макконелла, Д.Макклелланда, Ф.Герцберга, А.Маршалла, А.Маслоу, Ф.Найта, П.Ф.Дракера, М.Фрідмана, А.Костінга, І.В.Сороки, і продовжують акумулювати інтерес дослідників, зокрема, вітчизняних: З.С.Варналія, В.О.Сизоненка, В.М.Геєця, В.М.Гриньова, В.К.Черняка, А.А.Чухно, Н.Г.Чумаченка та іншіх.
Нині незаперечним вважається, що кінцевою метою підприємця є отримання прибутку і лише деякі науковці наголошують на наявності додаткових цілей. Зокрема, українські вчені З.О.Манів та І.М.Луцький визначають таку ієрархію цілей підприємницької діяльності (рис.5.2.).
Дійсно, наведена схема відбиває взаємозв’язок цілей та верховенство мети щодо отримання доходу і в той же час свідчить, що розвиток бізнесу є швидше шляхом реалізації мети, а не безпосередньо метою. Доречно було б розмежовувати й кінцеву мету. Припустимо, що це є прибуток та проміжні цілі. Також логічним є поділ цілей на фінансові та не фінансові. Фінансові цілі підприємця полягають у збільшенні прибутку та нарощуванні вартості власного бізнесу (підприємства). Не фінансові цілі – закріплення високого соціального статусу, реалізація задумів та здібностей, упевненість у власних цілях тощо. Виробництво товарів та послуг не є метою підприємця, це – завдання самого підприємства.
Рис. 5.2. Схема основних завдань малого підприємства
На всіх фазах ведення підприємницької діяльності (зародження, становлення, розвиток, трансформація або закриття) відбувається зміна пріоритетності мотивів або навіть конфлікт наприклад, це може проявлятися у суперечності двох спрямувань: до оновлення та до збереження (бізнесу, технологій, продуктів, організації тощо). Підприємництво у широкому плані охоплює не тільки ту діяльність, що орієнтована на прибуток, а й неприбуткові організації (музеї, навчальні та лікувальні заклади, клуби, інші об’єкти соціальної сфери), що можуть забезпечувати прибуток, однак прибутковість не є метою їхньої діяльності (рис. 5.3).
При цьому мотивація підприємця може варіюватися залежно від його статусу: власника, співвласника, найманого менеджера – учасника у капіталі, менеджера без участі в капіталі, керівника проекту тощо. Зазначимо, що мотивація може породжувати як конфлікти інтересів, так і їхнє гармонійне поєднання, однак мотивація власника бізнесу може відрізнятися від мотивації менеджера та інших причетних до розвитку бізнесу працівників, оскільки діяльність підприємця на відміну від найманих працівників реалізується на основі самостійної, творчої і новаторської діяльності, у якій подеколи підприємець об’єднує прагнення до прибутку з метою самореалізації особистості.
Рис. 5.3. Напрями функціонування малого підприємства
Стосовно особистостей життєвого шляху багатьох вітчизняних підприємців є те, що ця раніше невідома їм діяльність оцінювалася ними як така, де ймовірність досягнення успіху була мінімальна, і лише із першим випадковим успіхом вони одержували заряд оптимізму, необхідний для того, щоб почати всерйоз продовжувати свою справу.
Сильно спрощуючи ситуацію стосовно проблем активності в бізнесі, можна резюмувати сутність розглянутих ідей у вигляді досить простої формули:
.
Інакше кажучи, активність буде тим вищою, чим сильніше розвинуті у підприємця прагнення щодо досягнення поставленої мети й здатність розраховувати й уникати ризиків у поточних ринкових подіях. Теоретичні дослідження науковців, зокрема, Д. Макклелланда створили належну основу для розуміння багатьох процесів, що відбуваються в бізнесі, завдяки наявності у певної частини підприємців розвинутої мотивації на досягнення цілей не лише у сфері підприємницької діяльності, а й потужним рушієм науково-технічного прогресу та суспільного розвитку.
Така мотивація може стати результатом, що формується на шляху досягнення успіху, однак вона не є чимось стабільним, постійним за свої рівнем та якістю, і являє собою досить динамічне утворення, здатне зміцнюватися за інтенсивністю, змістом і наповненням від дуже високих рівнів до майже повного спаду, згасання і з наступним набуттям нових імпульсів до відродження або нових ймовірних падінь.
Зазначимо, що потреби ідприємця мають економічний і соціальний характер. Перші передбачають прагнення до вирішення власних економічних проблем і насамперед щодо одержання прибутку, інші передбачають одержання засобів для вирішення соціальних проблем власного підприємства (і тим самим суспільства) щодо збереження й збільшення робочих місць, підтримки соціальної сфери, затвердження власного статусу, іміджу тощо.
Досягнення мети у вигляді прибутку не знімає питання про мотивацію підприємця. Зокрема, якщо отриманий бажаний прибуток (навіть більших за очікуваний), інтерес продовжувати свою справу має зростати, однак питання про мотивацію прибутком не дає відповіді на те, що перебуває за межами самого прибутку, тобто якщо підприємець налагодив власну справу, вивів своє підприємство до бажаного стану і так, що воно працює вже майже в автономному режимі, тобто втручання в бізнес не потрібне на постійній основі, лише для коригування, тоді для підприємця ймовірно можуть виникати альтернативи:
1) передати повністю свій бізнес менеджерам, закінчити період активної підприємницької діяльності й лише контролювати хід справ із отриманням регулярних дивідендів;
2) продати бізнес повністю(включно із ноу-хау), реалізувати таким чином мету нарощування вартості і не займатися далі підприємницькою діяльністю;
3) провести реорганізацію існуючого бізнесу шляхом консолідації з іншими підприємствами, партнерами із ймовірною зміною напряму діяльності, закриттям певних підрозділів тощо.
У кожній із згаданих альтернатив реалізуються певні інтереси підприємця, однак, звернімо увагу, що кожний із варіантів передбачає зміну статусу підприємця: так, у першому випадку підприємець перетворюється лише на власника, метою якого постає збереження та примноження власного багатства, у другому – споживача зароблених коштів, й у третьому – розпочне реалізацію нової підприємницької ідеї.
Насправді прибуток не є мотивом підприємницької діяльності: за дослідженнями західних фахівців, значна частина приватних підприємців отримує власний дохід, менший за потенційний заробіток, який вони могли б мати як кваліфіковані наймані спеціалісти або менеджери. Навіть за таких умов вони не припиняють власну справу, відтак стосовного цього слід враховувати поняття свободи – права самостійно розпоряджатися своїми (і чужими) коштами та іншими ресурсами, реалізувати себе як особистість.
Та обставина, що мети в діяльності людини може бути реалізований через безліч проміжних цілей, породжує велику кількість не менш важливих і цікавих колізій у бізнесі. На практиці мета прибутку, ототожнена з мотивом, призводить до внутрішньої кризи особистості: із досягненням бажаного рівня прибутку, достатку, статусу, людина не може побачити далі перспективи свого розвитку. Відтак виправданим слід вважати міркування соціологів, що головне, що залучає людину до бізнесу, - це украй своєрідне відчуття внутрішньої свободи, незалежності від багатьох життєвих обставин, що одночасно пов’язане з азартом ризику і відчуттям відповідальності за власні дії й долю.
Однак вітчизняний підприємець часів трансформації економіки з адміністративно-командної на ринкову наділений гіпертрофованим прагненням до прибутку, який практично постає єдиним джерелом існування підприємця й розвитку бізнесу. Найчастіше діяльність такого підприємця до початку власної справи мала період роботи за статусом вільного торговця із перепродажу товарів одноосібно або із застосуванням найманої праці, коли мотивація діяльності зосереджувалась на здійсненні серій комерційних угод у сфері «бізнесу без підприємництва».
Інша ситуація виникає, коли власник бізнесу залучає найману працю, із якою відбувається поєднання факторів: якщо комерсант сконцентрований головним чином на обрахунку ефективності конкретних комерційних справ і операцій, то менеджер повинен переключити фокус своєї уваги на обрахунок ефективності роботи організації в цілому. І хоча складання і розрахунок ефективності угод може бути передано найманим співробітникам, наприклад: фінансовому або комерційному директору, менеджерам з продажу тощо, то таке делегування повноважень не звільняє власника справи від необхідності самостійно вирішувати стратегічні завдання.
Максимізація прибутку постійно перебуває у діалектичному взаємозв’язку з прагненням зберегти бізнес та зміцнити ринкові позиції підприємця: так, він може прийняти рішення про зменшення прибутку з метою захоплення ринку (знизити ціну на товар) і коли прибуток отримано, власник бізнесу навіть може відмовитись від споживання й вкласти отриманий прибуток у розвиток бізнесу, тобто йдеться про те, що не просто прагнення одержати прибуток виявляється мотивацією діяльності підприємця, а намагання отримати сталі, довготривалі надходження заради збільшення багатства.
Дослідники феномену підприємця основну увагу приділяють таким його властивостям як потреба досягнення мети і здатність до ризику, схованою пружиною яких постають мотивація й особистісні характеристики. Зокрема, Д.Макклелланд у роботі «Суспільство досягнення» (1961р.) обґрунтував правомірність (мотиву до досягнення) як найістотнішого спонукання до бізнесу й визначив підприємців як людей, здатних брати на себе високу міру відповідальності, відповідно до трьох умов виникнення такої мотивації:
індивіди повинні бути готові взяти на себе всю відповідальність за кінцевий результат справи;
необхідність чіткого уявлення про наслідки здійснення індивідом справи щодо її успіху або невдачі;
успіх повинен бути наочний, шляхи його пошуку – помірковано ризикованими.
Стратегія створення високоефективного механізму мотивації праці ґрунтується на основі цільового управління людськими ресурсами (соціально-економічного, соціально-культурного і соціально-політичного менеджменту). Це означає, що фаза духовного виробництва, де формується особистість і накопичується потенціал робочої сили, органічно поєднується з фазою матеріального виробництва, де людина самовдосконалюється, а також реалізується її потенціал у рамках управління відповідними об’єктами. Це поєднання ґрунтується на використанні таких основоположних принципів, як цілеспрямованість, зворотній зв’язок і орієнтована мотивація працівників за результатами трудової діяльності (саме останній принцип надає всьому механізму необхідну жорсткість, здатну «переламати» вітчизняну етику праці, цивілізувати її) й застосування набору оцінкових кваліметричних моделей. На етапі матеріального виробництва останні дають змогу оцінювати і кількісно репрезентувати результати праці персоналу так, що вони виглядають як рівень досягнення стратегічних цілей. Власне, йдеться про вирішення проблем духовного і матеріального виробництва лише комплексно на основі високо результативного механізму мотивації праці персоналу.
Оцінка результатів праці персоналу через оцінку якості або обсяг виконаних робіт чи завдань своєчасності і якості їх виконання прямо пов’язує діяльність працівників з кінцевими цілями організації. Усі параметри кінцевої продукції організації прямо і безпосередньо зумовлюються відповідними параметрами праці усіх учасників процесу виготовлення цієї продукції. Яка праця, така і продукція – незмінний закон виробництва. Існує ув’язка зовнішніх і внутрішніх чинників впливу на поведінку працівників і діяльність малого підприємства, про теоретичне обрамлення жорсткого механізму управління соціальним об’єктом, про те, що саме «людський капітал» є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання і ефективності, тому треба навчитися визначати вартість трудової діяльності людей.
В роботі [38, 40] попонується кожну виконану роботу оцінювати за допомогою кваліметричних моделей простих конструкцій з обов’язковою участю інших працівників організації з погляду її складності. Така оцінка, нанизуючись на корисно витрачені робочі години, враховує фактичну кваліфікацію робіт, котру відчуває сам працівник і яку не можуть бачити його колеги.
В основі моделі оцінки праці персоналу – вимога органічної ув’язки зовнішніх і внутрішніх чинників впливу на поведінку працівників і діяльність малого підприємства. Їх можна розглянути функцією:
Опр = ƒ (Рвнут, Рзовн),
де Рвнут - результат індивідуальної праці персоналу як частина кінцевих результатів праці колективу малого підприємства; Рзовн - результат сукупної праці усіх працівників малого підприємства (результат діяльності малого підприємства) після виходу на споживача.
Показник результатів індивідуальної праці персоналу:
Рвнут = Iкіл × Iяк,
де Iкіл, Iяк – індекси відповідно кількості та якості індивідуальної праці
Ці індекси визначаються через кваліметричні модулі корисної праці, які обґрунтовані в науковій літературі й апробовані на практиці.
Другий параметр розглянемо за формулою:
.
де Іке – індекс корисного ефекту трудової діяльності; Пфак - прибуток відповідно фактичний і плановий.
Замість прибутку можуть бути використані інші показники, таки як, економія матеріалів, зростання продуктивної праці, виражене в економії живої праці в колективі підприємства, бригади тощо.
Розроблений інструментарій мотиваційного механізму експериментально перевірено на малому підприємстві Кіровоградщини ТОВ «Кам’янецьке». На прикладі цеху, в якому працює 19 чол., була використана кваліметрична оцінка праці як інструмент дольового фонду між працівниками за один місяць 1998р., який становив 730 грн. (25% ФЗП). Відповідно до цього критерію було визначено три частини преміального фонду: для заохочення адміністративного персоналу – 130грн., робітників – 480грн., і допоміжного персоналу – 123грн. Кожний працівник підприємства, який брав участь в експерименті, впродовж місяця записував в оцінковий лист усі виконані ним завдання, попередньо оформивши їх як закінчені роботи. Працівниками були визначені трудові затрати (у годинах) на виконання робіт (за нормою і фактично), своєчасність їх виконання (планово, фактично), години затримки робіт і години втрат робочого часу на споживача. Уся робота проводилась під контролем і за взаємоперевірки колег, які брали участь в експерименті. Наприкінці місяця був зроблений розрахунок результатів праці за формулами, які наведені в оцінковому листі: індекси кількості й якості праці, показник інтенсивності праці, результативність індивідуальної праці, результативність сукупної праці малого підприємства; (критерієм був вибраний прибуток; цей показник єдиний для кожного працівника цеху, окрім тих, хто спізнювався на роботу або раніше виходив з роботи і тих, хто перебував на лікарняному листі), оцінка результатів праці, а також премії.
За підсумками роботи кожний побачив, щоб отримати більшу премію (заохочення), треба працювати з повною віддачею, зменшувати корисний час на виконання робіт, економити кожну хвилину, не припускатися браку, неякісного виконання робіт, прагнути того, щоб індекси кількості й якості праці дорівнювали одиниці, щоб увесь час, витрачений на виконання робіт, був корисним, збільшувати інтенсивність праці, вивільняючи робочий час для виконання додаткових завдань, економити матеріали порівняно з нормами, намагатися, аби корисний ефект праці був позитивним.
Підкреслювалось, що кожний учасник експерименту протягом місяця чітко виконував заплановані й незаплановані роботи, було менше претензій щодо якості робіт і запізнень на роботу, дехто відмовився навіть від паління, намагався у визначений термін виконати завдання, раціонально використовувати робочий час. Деякі працівники внесли пропозиції стосовно поліпшення роботи, вдосконалення свого фаху. Керівництво підприємства побачило, що результати апробації запропонованого інструменту мотиваційного механізму можуть допомогти переглянути низку робіт, вилучити «зайві», розробити чіткі норми розцінок тощо.
Ще одним із способів сприяння позитивному розвитку підприємств є використання методів нематеріальної мотивації трудової активності персоналу [35]. Найбільш поширені у вітчизняній та зарубіжній практиці методи узагальнені на рис. 5.4. Зазвичай їх обговорюють, коли йдеться про великі підприємства зі значною концентрацією робочої сили та складними взаєминами між власниками та найманими працівниками. Саме тут за період довгострокового функціонування накопичено управлінський досвід, традиції, правила поведінки та ділових (виробничих) стосунків.
Ми ж поставили собі за мету дослідити можливості використання потенціалу нематеріальної мотивації в сфері невеликого бізнесу з огляду на відомі особливості такого бізнесу й необхідність стабільного підвищення ефективності господарської діяльності малих підприємств. Проведений аналіз проблеми засвідчив наявність певних закономірностей у виникненні підприємництва як образу мислення та способу дій на теренах колись державно регульованої економіки. Перша з них полягає в тому, що сучасні МП опанували в першу чергу бізнес, який забезпечує швидкий обіг капіталу: торгівельно-посередницький, сервісний тощо. А от виробництво, де з урахуванням специфіки технологічних процесів й, відповідно, інформаційного обміну та організаційного забезпечення формуються еталонні ділові відносини, залишається поза увагою.
Рис. 5.4. Класифікація методів нематеріальної мотивації персоналу
Підкреслюємо також, що соціальна місія МП, яка відбиває відповідні очікування суспільства, виконується незадовільно. Повільне формування так званого середнього класу означає, що нові етичні цінності назавжди знаходять достатньо сприятливе середовище для поширення та подальшого розвитку. Крім того, історично склалось так, що поява малих підприємств на сучасній економічній арені збіглася з періодом перерозподілу власності та первинним накопиченням капіталу. В такі часи моральні аспекти господарської діяльності аж ніяк не стають пріоритетними.
Якщо виходити з наведених положень, природним виглядає першочергове звернення до проблеми формування та підтримки корпоративного духу. Дослідники приділили багато уваги з’ясуванню соціальної відповідальності та етики управління, але зосередилися на відносинах у системі «організація - суспільство». Більш того, цивілізоване зарубіжжя вважає за обов’язок дотримуватися усталених етичних засад бізнесу:
прагнення до найвищої прибутковості не може супроводжуватись завданням шкоди довкіллю та здоров’ю споживачів;
конкурентне протистояння має відбуватись без використання недобросовісних методів;
техніка та технології покликані слугувати людині, а не навпаки;
морально-етичні критерії господарської діяльності мають абсолютний пріоритет над фінансово-економічними тощо.
Погоджуючись з наведеними поглядами в принципі, зважимо на те, що вони не охоплюють внутрішньо фірмового аспекту проблеми. Між тим, доречно нагадати, що підприємство являє собою систему, яка складається з низки взаємопов’язаних підсистем, включаючи організаційну. Остання обставина - найважливіша, бо в процесі реалізації трудових відносин як у вертикальному (між власником та менеджерами, між керівниками та підлеглими), так і у горизонтальному (виконавців одного з одним) вимірах люди, з яких, власне складаються організаційні системи, керуються певними цінностями, виконують обряди тощо. Інакше кажучи, кожне підприємство має власний культурний простір із специфічним колоритом та уособленням.
Таким чином головним аспектом мотивації підприємницької поведінки суб’єкта підприємництва є одержання максимально можливого доходу, достатньо для забезпечення фінансування певної частки своїх необмежених потреб. Саме з усвідомлення цього факту і починається пошук незадоволених потреб окремих людей або суспільства в цілому, методів та способів їх задоволення шляхом створення нового продукту, тобто відбувається пошук так званої «підприємницької ідеї», реалізація якої на практиці забезпечить можливість, на думку майбутнього суб’єкта підприємницької діяльності, одержати позитивний фінансовий результат. Мотивація скеровує підприємницьку поведінку суб’єкта у фазу творчої активності з метою визначення майбутньої сфери прикладення підприємницьких зусиль, якою може бути наукова, виробнича, комерційна, фінансова сфера тощо.