1. Бюрократическая организационная система (Макс Вебер в 1900г.)

Бюрократическая организация рассматривается Вебером как безличный механизм, основное правило которого – четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Чтобы достичь такой цели, необходимо знать, что:

• организация свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости;

• индивиды работают таким образом, что могут быть заменимыми, поэтому каждый обязан выполнять только одну задачу;

• труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования;

• поведение исполнителей полностью обеспечивается точностью и однозначностью действий, отсутствуют предубежденность и личные симпатии во взаимоотношениях.

Должностные позиции в бюрократической организации строго подчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Величина власти руководителя над подчиненными четко обозначена. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы начальника – не проявление его личной прихоти, а воплощение общих целей организации. Благодаря формальным инструкциям возможно единообразие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменяемость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации.

2.Функциональная организационная структура - традиционная или классическая.

Деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности; сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Традиционные функциональные блоки организации - отделы производства, маркетинга и финансов, кадров.

Преимущества:

1. стимулирует деловую и профессиональную специализацию;

2. уменьшает дублирование условий и потребление материальных ресурсов;

3. улучшает координацию в функциональных областях.

Недостатки:

1. отделы могут быть заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей;

2. в большой организации цепь команд слишком длинная.

3. Дивизионная структура (или департаментная) — строится по нескольким основаниям:

• продуктовому (принцип «один продукт - одна структура») - одному руководителю передаются полномочия по управлению производством и сбытом какого-либо продукта или услуги. Этот руководитель считается ответственным за данный тип продукции. Крупная организация может уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма, выпускающая такую же продукцию. Недостаток данной структуры: увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов;

• региональному (принцип «один регион - одна структура») - создание региональной организационной структуры обусловлено расширением предприятия, распространением влияния на больших территориях как в одной стране, так и за рубежом. Это обстоятельство, во-первых, делает необходимым учет региональной специфики в работе предприятия; во-вторых, требует предоставления региональным отделениям относительной самостоятельности в решении многих вопросов. Достоинство: нет необходимости менять структуру управления организацией при открытии представительства в новом регионе.

• сегментному (принцип «одна группа потребителей – одна структура) - создание сегментных структур (или потребительских) связано с тем, что многим предприятиям приходится иметь дело с разными категориями потребителей. Цель такой структуры состоит в удовлетворении потребителей так же хорошо, как и организация, которая обслуживает всего одну категорию населения. Следует отметить недостаток сегментных структур – дублирование некоторых функциональных областей, что приводит к увеличению затрат.

4. Адаптивные структуры. К ним относятся проектная и матричная организационные структуры.

А) проектная организационная структура представляет собой временное объединение специалистов внутри организации, которое создается для решения конкретной задачи. Проектные структуры могут возникать при проведении научных исследований и конструкторских разработок сложных изделий. Это требует введения такой должности, как руководитель проекта с подчинением ему всех работников, участвующих в проекте, и всех необходимых для этого финансовых и материальных ресурсов. Если организация реализует несколько проектов, то соответственно возникают руководители проектов А, В и т.д.

Основное преимущество – проектная организация концентрирует все усилия на решении одной задачи. Недостатки: когда проект завершен, команда распускается. Работники вынуждены достаточно часто переходить из одного структурного подразделения в другое; при выполнении проекта не всегда можно обеспечить полную занятость какого-либо специалиста, хотя его услуги время от времени необходимы; частые изменения вызывают у людей чувство неопределенности.

Б) матричная структура характерна для организаций, для которых проектная форма постоянна. Их иначе называют еще программно-целевыми. Они объединяют в себе два начала структурного деления: проектное и функциональное, т.е. происходит деление организации на функциональные подразделения, при этом выделяются руководители проектов, находящиеся в непосредственном подчинении у руководителя организации. Этим руководителям проектов временно, только на период выполнения строго определенных работ, подчиняются сотрудники функциональных подразделений. По всем вопросам, выходящим за рамки работы над проектом, сотрудники подчинены руководителям своих функциональных подразделений.

Проблемы, связанные с использованием матричной структуры, как правило, состоят в ее сложности, связанной с необходимостью «увязать» большое количество вертикальных и горизонтальных связей в единое целое.

(5)Особенности организационных структур социальных служб. (вопросу требуется доработка!)

Основными типами организационной структуры, которые могут быть использованы при управлении социальной работой, являются следующие: функциональные, дивизионные, проектные и матричные. Для управления различными видами социальной работы на нижних уровнях применяются функциональные организационные структуры, на верхних -дивизионные. Проектные структуры целесообразно применять при управлении новыми или кратковременными видами социальной работы.

Важнейшее условие эффективности системы социальной защиты населения — структурное совершенствование деятельности различных уровней управления органов социальной работы.

Выделяют три уровня управления:

1) верхний, институциональный — Российская Федерация и автономная республика;

2) средний — регион, т.е. органы социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, районов, округов, префектур, муниципалитетов;

3) низший — социальные организации, различные негосударственные (благотворительные) общественные организации.

Субъект управления, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему социального управления, в частности систему управления по оказанию социальной помощи населению.

Организационно-распорядительные методы лежат в основе управленческого воздействия организационной структуры социальных служб, опираются на регламентирующие, нормативно-правовые акты. Организационные методы закрепляют права и полномочия, обязанности, ответственность различных звеньев в органах управления социальными службами. Распорядительные методы позволяют осуществлять оперативное вмешательство, уточнение и решение эпизодических задач. Основные методы данной группы: регламентирование, нормирование и инструктирование. • Регламентирование — способ организационного воздействия, заключающийся в разработке и введении в действие организационных положений, обязанностей для исполнения в органах управления социальных служб (приказы, типовые положения, должностные инструкции). • Нормирование — установление нормативов с границами по верхнему и нижнему пределу, которые служат ориентировкой в деятельности социального работника (нормативы численности обслуживаемых клиентов, нормативы времени обслуживания и т. д.). • Инструктирование — наиболее мягкий способ организационного воздействия, суть которого в разъяснении задач, возможностей, трудностей и последствий неправильных действий клиента, предостережение его от возможных ошибок (консультирование, информирование).

(6)Экономические основы деятельности организаций, учреждений и служб социального обслуживания.

Экономическая форма организаций – это система прав и ограничений, которыми обладает организация в принятии экономических решений.

Выделяют 2 типа экономических форм организаций:

1. Коммерческая организация

2. Некоммерческая организация.

1. Коммерческими организациями являются такие организации, которые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Они самостоятельно определяют направления деятельности, изменяют структуру производимых товаров и услуг, и распределяют получаемую прибыль между своими учредителями.

2. Некоммерческие организации не делают извлечение прибыли целью своей деятельности и не в праве распределять полученную прибыль между учредителями.

Различают несколько форм некоммерческих организаций:

1. Потребительский кооператив.

2. Общественная или религиозная организация.

3. Некоммерческое партнерство.

4. Фонд.

5. Учреждение.

6. Государственная корпорация.

7. Объединение юридических лиц ( ассоциации или союз).

Перечень форм некоммерческих организаций не является закрытым и может дополняться Федеральными Законами.

Формы коммерческих организаций - могут быть полное товарищество, хозяйственные общества, унитарные предприятия.

Негосударственные (частные) некоммерческие организации составляют 3-й сектор экономики и соответственно социальной сферы, занимающей промежуточное положение между 1-м государственным сектором и 2-м частным сектором.

Одной из причин создания частных некоммерческих организаций является рассмотрение этих организаций в качестве средства преодоления изъянов рынка без обращения к государству. Другим фактором порождающих потребность в деятельности частных некоммерческих организаций является сочетание изъянов рынка с деятельностью государства. Недостатки присущие экономическим отношениям между производителем и потребителем медицинских, социальных, образовательных, культурных услуг обуславливают неудовлетворительность объемов качества и доступности ряда услуг с точки зрения эффективности использования ресурсов и существующих в обществе представлений о социальной справедливости. Поэтому участие государства в предоставлении соответствующих услуг призваны исправить эти недостатки рыночного механизма.

Третий сектор является заметной составляющей экономики.

Экономическая деятельность учреждений социального обслуживания включает: планирование и финансирование, кадровую политику, организацию оплаты труда работников.

Источниками финансирования социальных служб являются:

- нормативные отчисления из бюджета соответствующего уровня;

- поступления из Фонда социальной поддержки населения за счет выделения части средств на цели социальной поддержки семей с детьми;

- средства из Федерального бюджета на выполнение уставных задач и целевых программ;

- финансирование в результате перераспределения средств между комитетами и отделами служб различного уровня на реализацию региональных, областных, городских и районных программ;

- дополнительные средства из областного и местного бюджетов на обеспечение целевых мероприятий по адаптации доходов населения к росту стоимости жизни;

- доходы от реализации платных услуг и хозяйственной деятельности учреждений и предприятий службы;

- доходы от приватизации государственной собственности, а также специальных источников: видеосалонов, баров, игровых автоматов и иной досуговой индустрии, от коммерческих магазинов, частной и кооперативной аренды муниципального имущества, платы за землю и другие природные ресурсы и т.п.;

- благотворительные пожертвования и взносы предприятий, общественных организаций и частных лиц, поступившие от благотворительных акций.

План работы - это обязательный для исполнения адресный документ, который предусматривает комплекс мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам выполнения работ, относящихся к сфере социального обслуживания и социальной поддержки населения.

Разработка плана начинается с анализа социально-экономических и демографических процессов, происходящих на территории. На этом этапе выявляются тенденции, диспропорции, узкие места в экономическом и социальном положении населения, определяются приоритетные направления на предстоящий плановый период.

На основании данного анализа формируется концепция долгосрочного развития социальной службы и ее работы. Затем разрабатываются цели и задачи, производится предварительная оценка ресурсных затрат, разрабатывается структура перспективного, текущего планов службы и ее подразделений. После этого определяются программные мероприятия, исполнители, уточняются необходимые ресурсы.

Вопросы оплаты труда занимают особое место в трудовых отношениях. Оплата труда является основным инструментом возбуждения и поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

Оплата труда социальных работников основана на тарифной системе. Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых государство регулирует уровень заработной платы по отраслям в зависимости от квалификационных признаков, характера и условий труда работников.

Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.

Бухгалтерская отчетность - единая система данных об имущественном и финансовом положении организации и о результатах ее хозяйственной деятельности, составляемая на основе данных бухгалтерского учета по установленным формам.

Основной особенностью организации бухучета и отчетности в сфере социальной работы является то, что данные учреждения относятся к некоммерческим организациям, в которых учетная политика должна быть связана с экономический деятельностью этого учреждения и должна быть направлена на долговременное существование и осуществление уставных целей и задач.

(7)Нормативно-правовая база экономической деятельности в сфере управления социальной работой.

Постановление Совета Министров РСФСР, указы Президента Российской Федерации, а затем принятые федеральные законы «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» и «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» положили начало созданию нормативно-правовых основ, способствующих развитию социальной работы. Эта сфера формируется в контексте основных направлений государственной социальной политики по улучшению положения различных слоев и категорий населения Российской Федерации.

В ст. 7 Конституции Российской Федерации заложены основы правовой базы социального государства и развития системы социальных служб. В дальнейшем государственно-правовое обеспечение развивается в федеральных законах и подзаконных актах.

Право в виде разнообразных законодательных документов имеет общее социальное значение для становления социальной работы и играет серьезную роль в функционировании социальных служб:

• обеспечение социальных гарантий, развитие социального обслуживания от минимальной необходимости к оптимальной достаточности.

• воспроизводство различных социальных услуг, необходимых для постоянного удовлетворения потребностей клиентов социальных служб (настоящих и потенциальных).

• регламентация технологий социального обслуживания, видов и форм предоставления социальных услуг.

• определение основополагающих принципов организации обратной связи и обмена информацией внутри системы социального обслуживания.

Понятие «правовое обеспечение социальной работы и социального обслуживания» непосредственно связано с понятием «механизм правового регулирования социального обслуживания». Указанный механизм состоит из основных компонентов правовых норм, правоотношений и правовых актов, объектов и субъектов правового обеспечения. Основные признаки правового обеспечения можно сгруппировать в несколько блоков:

• комплекс федеральных законов, касающихся социального обслуживания населения в целом;

• правовые акты субъектов Российской Федерации, выражающие нормы правообеспечения социального обслуживания;

• подзаконные нормативные акты, устанавливающие порядок управления системами и подсистемами социального обслуживания;

• нормативная регламентация деятельности отдельных учреждений и категорий специалистов социальных служб;

• правовые акты, обеспечивающие защиту прав клиентов социальных служб;

• определенный уровень правосознания населения и работников социальных служб.

В настоящее время для государственных органов управления в субъектах Российской Федерации важно учитывать, что правовое обеспечение должно представлять собой:

• комплекс средств правового воздействия на общественные отношения в регионе;

• упорядоченная совокупность правовых норм на уровне субъекта Российской Федерации, регламентирующих систему управления социальным обслуживанием и обеспечивающих упорядоченность деятельности социальных служб;

• гарантирующая право каждого человека на получение социальных услуг.

При всем многообразии подходов к управлению социальными службами в их основе должны лежать нормативно-правовые акты, которые обеспечивают законность принятия решений, согласованность всех звеньев системы, ее упорядоченность и организованность. Нарушение юридических норм ведет к рассогласованию организационного механизма и увеличению ресурсных затрат, необходимых для получения запланированных результатов.

Нормативно-правовая регламентация системы реализуется через проектирование социальных служб, формализацию, стандартизацию, лицензирование, нормирование и информирование.

В отечественной практике неоднократно проводилось упорядочение действующих норм. В 1994 г. был подготовлен сборник нормативных актов «Организация социального обслуживания населения». В 1997 г. вышли «Сборник нормативных актов по вопросам социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в нестационарных условиях» и «Правовое обеспечение организации и функционирования системы социального обслуживания семьи и детей». В них содержатся документы, имеющие отношение к сфере социального обслуживания и отражающие три уровня правовой системы: международный, федеральный и уровень субъектов Российской Федерации.

К первой группе относятся «Всеобщая декларация прав человека», «Конвенция о правах ребенка», «Всемирная декларация об обеспечении выживания и защиты детей» и др. Ко второй – Конституция (Основной Закон) Российской Федерации, Гражданский и Семейный кодексы, федеральные законы «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (15 декабря 1995 г.), «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» (17 мая 1995 г.) и др. К третьей – нормативно-правовые акты, которые разработаны и приняты в субъектах Российской Федерации.

Что касается законодательных документов, принятых в Российской Федерации и направленных непосредственно на регулирование процессов в области социальной работы и в сфере социального обслуживания, следует говорить о двух типах:

1. законы, обладающие высшей юридической силой (Конституция России, федеральные законы);

2. подзаконные акты (указы Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы и инструкции министерств и ведомств) – направлены на реализацию ФЗ.

В соответствии с распоряжением Правительства РФ от 19 декабря 1995 г. в целях реализации Федерального закона «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» разработаны и приняты следующие нормативы:

• Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 454 «О Межведомственной комиссии по вопросам социального обслуживания населения»;

• Постановление Правительства РФ от 24 июня 1996 г. № 739 «О предоставлении бесплатного социального обслуживания и платных социальных услуг государственными социальными службами»;

• Постановление Правительства РФ от 17 июля 1996 г. № 830 «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности в сфере социального обслуживания населения».

В соответствии с Федеральным законом «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» принято:

• Постановление Правительства РФ от 25 ноября 1995 г. № 1151 «О федеральном перечне гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания»;

• Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 473 «О порядке и условиях оплаты социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания».

Принципиальное значение имеет «Федеральный перечень гарантированных государством социальных услуг, предоставляемых гражданам пожилого возраста и инвалидам государственными и муниципальными учреждениями социального обслуживания», который утвержден Правительством РФ.

• Нормы, заложенные в нем, имеют отношение не только к отдельным гражданам пожилого возраста и инвалидам. Они также регламентируют социальное обслуживание различных категорий семей и детей, по существу являются нормами, направленными на правовую защиту семьи как самостоятельного объекта правовой охраны.

Содержание федеральных законов и подзаконных актов, показывает поэтапное становление правовой нормативной базы социального обслуживания и широкое внедрение различных видов социальной работы. Во-первых, этот процесс связан с принятием системы юридических норм, определяющих организационное строение территориальных социальных служб, порядок финансирования, а также виды и формы социальных услуг. Во-вторых, регламентация основывается на совокупности ведомственных нормативных актов, давших жизнь отдельным учреждениям социального обслуживания. В-третьих, она обусловлена системой нормативных актов, регламентирующих деятельность отдельных специалистов, права и обязанности работников социальных служб. Каждый из перечисленных компонентов выполняет свои специфические функции и относительно самостоятелен.

В настоящее время разработан проект федерального закона «О социальном обслуживании семьи и детей». Он предусматривает: правовые гарантии в области социального обслуживания семьи и детей; признание семьи и детей объектами профессионального социального обслуживания; создание правовых предпосылок для становления системы учреждений социального обслуживания семьи и детей; определение принципов, основного содержания и организационных форм деятельности по социальному обслуживанию семьи и детей; установление прав взрослых граждан и детей в сфере социального обслуживания; определение правового статуса работников учреждений социального обслуживания семьи и детей; установление правовых норм государственного и общественного контроля за качеством услуг, предоставляемых семьям и детям. Принятие и реализация данного документа станет важнейшим фактором дальнейшего развития инфраструктуры социальных служб помощи семье и детям.

В Федеральном законе «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» (ст. 36 Права социальных работников) зафиксирован перечень прав социальных работников, занятых в государственном и муниципальном секторах социального обслуживания. При этом п. 3 ст. 36 Закона предусматривает установление субъектами Российской Федерации дополнительных льгот. Некоторые субъекты РФ, опираясь на указанные федеральные законы, приняли свои законы, которые устанавливают дополнительные гарантии и льготы работникам социальных служб.

Социальные нормы и нормативы имеют социально-экономическую природу, они играют важную роль в установлении оптимальных норм затрат труда специалистов. Сегодня в учреждениях социального обслуживания регламентированы затраты времени на предоставление различных видов социальных услуг, определены и закреплены в нормативно-правовых актах оптимальные нормативы времени в определенных условиях труда.

В сборнике нормативных актов Минсоцзащиты России «Организация социального обслуживания населения» (1993–1994) опубликованы примерные положения учреждений социального обслуживания с соответствующими приложениями – примерными штатными расписаниями. Они являются исходной нормативной базой, которая может уточняться и расширяться на местах с учетом специфики субъектов Федерации и особенностей социальных служб.

Федеральный закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» позволяет субъектам Российской Федерации самостоятельно разрабатывать и принимать необходимые законы и подзаконные акты, регулирующие социальное обслуживание различных категорий населения.

• Федеральные законы:

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (1995);

«О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (1995);

«Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан» (1993);

«Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (1995) (ред. 22 авг. 2004 г.);

«О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» (1995) (ред. 22 авг. 2004 г.).

• Указы Президента Российской Федерации:

О первоочередных мерах по реализации Всемирной декларации об обеспечении выживания, защиты и развития детей в 90-е годы (1992);

«Основные направления государственной социальной политики по улучшению положения детей в Российской Федерации до 2000 года» (Национальный план действий в интересах детей) (1995);

О социальной защите инвалидов в Российской Федерации (1995);

О мерах по социальной поддержке многодетных семей (1992);

• Постановления Правительства Российской Федерации:

О плане действий по улучшению положения детей в Российской Федерации на 1995–1997 годы (1996);

О реализации Конвенции ООН о правах ребенка и Всемирной декларации об обеспечении выживания, защиты и развития детей (1993);

О федеральной программе «Дети России» (1993);

О порядке разработки и структуре Национального плана действий в интересах детей Российской Федерации (1994).

(8)Понятие «управленческая структура».

Под управленческой структурой можно понимать упорядоченную совокупность звеньев управления организацией (должностей, подразделений и служб), обладающих необходимой материально-технической базой, выполняющих специфические административные функции и находящихся в определенной взаимной связи и соподчинении. Все звенья управленческой структуры объединяются коммуникационными каналами. Таким образом, в основе структуры управления организацией лежат его функции и информационные потоки.

(9)Основные типы управленческих структур.

Выделяют звенья общего управления (дирекция) звенья линейного управления (органы руководства подразделениями основной деятельности), звенья функционального управления (например, плановый отдел).

Формирование управленческой структуры связано с разделением труда. Наряду с «горизонтальным» разделением труда есть «вертикальное» – между руководителями и исполнителями.

Если в организации имеется только один руководитель, а все остальные исполнители, то она обладает одноуровневой структурой управления. Если подразделений много их приходится объединять в группы, в каждой их которых будет самостоятельный орган управления и помимо этого, еще один – для общего руководства. Т.о., структура управления становится 3-х уровневой и продолжает расти в соответствии с увеличением числа подразделений.

Типы структур:

• Функциональная - По функциям строится система органов управления, которые в многоуровневой организации образуют так называемую «функциональную шахту», во главе которой находится соответствующий заместитель первого руководителя организации.

Особенности функциональной управленческой структуры:

— в результате глубокой специализации существенно возрастает качество управления основной деятельностью;

— обеспечивается стратегическая направленность управленческого процесса за счет централизации на высшем уровне важнейших решений; это создает наиболее благоприятные условия для разработки и осуществления единой технической, производственной и сбытовой политики, концентрации в необходимый момент на решающем направлении всех ресурсов организации, управления и контроля за их реализацией и интеграции таким образом текущих и перспективных задач;

— на основе предельной рациональности структуры управления исключается дублирование отдельных функций и обеспечивается его высокая экономичность;

— за счет четкости и надежности коммуникаций, появляется возможность без задержки доводить до исполнителей и реали-зовывать управленческие решения;

— путем концентрации в консультативных подразделениях специалистов, занятых подготовкой управленческих решений удается поддерживать высокие стандарты деятельности.

• Дивизиональная - структура управления на основе отделений, под которыми понимаются обособленные группы, состоящие из предприятий, сбытовых организаций, исследовательских центров. Такие подразделения получили статус центров прибыли. Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.

Структуризация компании по отделениям (дивизионам) производится, как правило, по одному из трех принципов: по продуктовому - с учетом особенностей выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, в зависимости от ориентации на конкретного потребителя и по региональному - в зависимости от обслуживаемых территорий. В связи с этим выделяется три типа дивизиональных структур:

- Дивизионально-продуктивные структуры;

- организационные структуры, ориентированные на потребителя;

- дивизионально-региональные структуры.

Рис. 1 продуктивная структура

Рис. 2 региональная структура

• Проектная управленческая структура

Основным принципом построения проектной структуры является наличие проекта, под которым понимается любое целенаправленное изменение в системе, например, освоение и производство нового изделия, внедрение новых технологий, строительство объектов, модернизация производства и т.д

Все полномочия и права управления интеллектуальными, материальными и трудовыми ресурсами по проекту сосредоточиваются у одного лица - руководителя проекта. Такая структура позволяет реализовывать преимущества единства организации работ и единоначалия.

Проектная структура - это временный орган управления, созданный для решения конкретной задачи. Цель ее состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта. Деятельность предприятия рассматривается как совокупность выполняемых проектов, каждый из которых имеет фиксированное начало и окончание. Под каждый проект выделяются трудовые, финансовые, промышленные и т. д. ресурсы, которыми распоряжается руководитель проекта. Каждый проект имеет свою структуру, и управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию работ, координацию действий исполнителей. Когда проект завершен, команда распускается. Проектные структуры различаются между собой по масштабу деятельности, характеру связей, по кругу полномочий.

Если в организации возникает необходимость разработать комплексный проект, то можно воспользоваться тремя вариантами организации работ:

· образовать целевое подразделение - проектную структуру;

· наделить полномочиями по выполнению отдельных частей проекта руководителей существующих функциональных служб;

· назначить руководителя проекта, наделив его чрезвычайными полномочиями по решению всех необходимых вопросов.

• Бригадная управленческая структура

Бригадная (кросс - функциональная) организационная структура управления является одной из разновидностей структур органического типа. Основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам), во многом прямо противоположной иерархическому типу структур, широко используемая организациями, благодаря следующим факторам:

· ускорению процессов обновления продукции и технологии;

· ориентации организации на небольшие по емкости рынки;

· повышению требований к качеству обслуживания потребителя и ускорению времени выполнения заказов.

Основными принципами такой организации управления являются:

· автономная работа рабочих групп (бригад);

· самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;

· замена жестких управленческих связей бюрократического типа гибкими связями;

· привлечение для разработки и решения задач сотрудников разных подразделений.

Эти принципы разрушает свойственное иерархическим структурам жесткое распределение сотрудников по производственным инженерно-техническим, экономическим и управленческим службам, которые образуют изолированные системы со своими целевыми установками и интересами.

• Матричная управленческая структура

Матричная управленческая структура представляет собой решетчатую организационную схему, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей. При матричной структуре персонал функциональных подразделений, оставаясь в их составе и подчинении, обязан также выполнять указания руководителей проектов или штабов, советов и т.п., которые образуются для руководства отдельными разработками, проведения специальных работ.

Матричная управленческая структура сохраняет преимущества как линейно-функциональной, так и проектной структур. Она нацелена на взаимную согласованность работы всех подразделений организации для достижения целей различных проектов. Это упрощает координацию выполнения работ и создает предпосылки для наиболее квалифицированного выполнения отдельных функций. Структура обладает значительной гибкостью, поскольку упрощается перераспределение персонала для выполнения первоочередных работ.

Преимущества:

1. Гибкость и оперативность при выполнении нескольких проектов.

2. Возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации.

3. Рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности.

4. Усиление контроля за отдельными задачами проекта.

Недостатки:

1. Конфликт между руководителями, высокие материальные затраты на содержание управленческого аппарата, громоздкого по своему составу.

2. Трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе.

3. Необходимость постоянного контроля за "соотношением" сил между задачами управления по целям.

4. Возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение;

Главный принцип - широкая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикалью образуются в результате взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных подразделений. Преимущество матричной формы организации управления состоит в том, что руководители проектов сохраняют за собой право определять первостепенность и сроки решения той или иной задачи, в то время как функциональный руководитель может лишь выбирать конкретного исполнителя и методику решения.

Основной недостаток матричной структуры -- ее сложность. Тем не менее, она используется в ряде отраслей промышленности, в частности, в химической, электронной, в производстве вычислительной техники, а также в банках, системе страхования, правительственных учреждениях.

(10)Виды управленческих полномочий.

Виды управленческих полномочий: распорядительные, рекомендательные, координационные, контрольно-отчетные, согласительные.

• Распорядительные полномочия: их обладатели имеют право принимать решения обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Эти полномочия могут быть линейными и функциональными.

Линейные полномочия предполагают наличие прямой должностной связи между руководителями и исполнителями, в рамках которой первые предписывают вторым что, когда и где те должны делать, или наоборот, не делать, чтобы обеспечить достижение поставленной цели, несут ответственность за каждого исполнителя и координацию работ.

Функциональные полномочия осуществляются в условиях косвенных связей. Они сводятся к принятию соответствующими руководителями обязательных для исполнения управленческих решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся другим (линейным) руководителям. Эти решения обычно предписывают методы работы, иными словами то, к а к действовать, чтобы достичь целей.

Для сохранения единства управления, или единоначалия, которое обеспечивается подчинением исполнителей только одному (линейному) руководителю, содержание и объем функциональных полномочий строго регламентируются. Обычно такими полномочиями обладают главные специалисты фирмы (главный бухгалтер, главный экономист и пр.) и руководители соответствующих служб (например, плановой).

• Рекомендательных полномочия: при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителями, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Рекомендательными полномочиями обладают различного рода специалисты, референты, консультанты и пр.

• Контрольно-отчетные полномочия предоставляют возможность их носителям осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять его результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции.

• Координационные полномочия реализуются в процессе выработки и принятия совместных решений. Лицо или подразделение, которые ими наделяются, имеют право от имени высшего руководства согласовывать деятельность отдельных субъектов управленческой структуры и направлять ее в русло, соответствующее целям организации. Координационными полномочиями обладают различного рода комитеты и комиссии, создаваемые на временной или постоянной основе для решения сложных или спорных проблем.

• Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатель в обязательном порядке высказывает в пределах компетенции свое отношение к решениям, принимаемым в рамках линейных или функциональных полномочий.

Согласительные полномочия могут быть предостерегающими или блокирующими. Первыми располагает, например, юрист, который проверяет соответствие решений руководителей действующим правовым нормам, указывает на содержащиеся в них ошибки и нарушения и предлагает их исправить. В противном случае он не ставит своей визы под документом, свидетельствующей его правильность с юридической точки зрения. В то же время руководители могут игнорировать мнение юриста, беря на себя всю полноту ответственности за возможные негативные последствия.

Блокирующими, или параллельными полномочиями, обладает главный бухгалтер. Без его согласия, оформляемого личной подписью, решение, реализация которого связана с затратой денежных средств, вообще не может появиться.

Управленческие полномочия неотделимы от ответственности, то есть необходимости отдавать отчет за принятые решения, активные действия и их последствия

(11)Организационные отношения: понятие, виды, особенности в социальных службах.

Организационные отношения – воздействие, взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне ее при создании, функционировании, развитии и разрушении.

Организационные отношения разделяются на:

• регулирующие субординационные

Отношения субординации представляют собой систему связи между руководителями и подчиненными.

• линейный вид связи - осуществляется исполнение (распорядительство - подчинение). Линейная форма характеризуется выполнением указаний только своего руководителя.

• Функциональная форма отношений - осуществляется на основе специализации организационных работ, выполняемых на основе указаний квалифицированных специалистов. При этой форме отношения руководства и подчинения строятся по определенным группам проблем, требующих при их решении специальных знаний.

При этой системе отношений решения принимаются либо линейным руководителем не основе рекомендаций специалистов (при линейно-штабной организационно-структурной структуре органа), либо функциональным руководителем (при линейно-функционально-организационной структуре органа управления).

• Координационные - направлены на согласование действий разных органов управления, работников, сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения главных целей.

• контрольные.

Особенности в социальных службах

Организационно-распорядительные методы лежат в основе управленческого воздействия организационной структуры социальных служб, опираются на регламентирующие, нормативно-правовые акты. Организационные методы закрепляют права и полномочия, обязанности, ответственность различных звеньев в органах управления социальными службами. Распорядительные методы позволяют осуществлять оперативное вмешательство, уточнение и решение эпизодических задач. Основные методы данной группы: регламентирование, нормирование и инструктирование. Регламентирование - способ организационного воздействия, заключающийся в разработке и введение в действие организационных положений, обязанностей для исполнения в органах управления социальных служб (приказы, типовые положения, должностные инструкции). Нормирование - установление нормативов с границами по верхнему и нижнему пределу, которые служат ориентировкой в деятельности социального работника (нормативы численности обслуживаемых клиентов, нормативы времени обслуживания и т.д.).

Инструктирование - наиболее мягкий способ организационного воздействия, суть которого в разъяснении задач, возможностей, трудностей и последствий неправильных действий клиента, предостережение его от возможных ошибок (консультирование, информирование).

(12)Перспективы развития организационных структур и организационных отношений в сфере социальной работы.

/НЕ НАШЛА!/

(13)Проблемы управления персоналом в системе социальной работы.

Основная проблема - проблема бюрократизации процесса администрирования. Под ней понимается, во-первых, особая система принципов управления организацией; во-вторых, слой управленцев, которые, применяя эти принципы на практике, извращают их, осуществляют чиновничий произвол.

Развитие бюрократии и господство формальных принципов ее работы обусловлены естественным процессом специализации в сфере управления и лавинообразным увеличением объема информации. Это ведет к росту потребности в узких специалистах, постоянному повышению их роли в управлении организацией и одновременно усложнению контроля над ними.

Бюрократическая организация внутренне противоречива. С одной стороны, чиновники компетентны, быстро действуют, готовы выполнять любой приказ; с другой стороны, они игнорируют специфику конкретной ситуации, ограничены при принятии решений многочисленными предписаниями, что в результате и ведет к бюрократизации управления. Бюрократизации способствуют особенности положения сотрудников аппарата:

• они являются наемными работниками и всецело зависят от своих руководителей.

• несмотря на формально жесткую структуру организации, полномочия и ответственность внутри нее размыты, достаточно условны, в результате чего возникают зоны, свободные от регулирования и контроля, где одинаково допустимым и законным считается любое решение. Это позволяет руководителям практически беспрепятственно вмешиваться в работу подчиненных.

• оценка личного вклада работников в реальный результат организации осуществляется руководителем на основе формальных показателей, а то и вовсе без них, исходя из личных симпатий или антипатий, следовательно, субъективна.

Перечисленные обстоятельства делают работника объективно зависимым от произвола администрации, а поэтому порождают стремление обезопасить себя путем:

1) сохранения ценой сопротивления всему новому должности как единственного источника существования (чиновники как специалисты практически полностью дисквалифицированы);

2) выполнения своей работы с помощью набора стандартных приемов и методов, избавляющих от необходимости думать.

3) слепого подчинения желаниям руководства;

4) ориентации на внешний эффект, достижение которого в первую очередь оценивается и поощряется;

5) придумывания дополнительных не нужных для организации видов деятельности с целью продемонстрировать свою незаменимость и обеспечить служебный рост (возникает потребность в новых исполнителях, над которыми прежние уже становятся руководителями, а их бывшие начальники поднимаются еще на одну ступень по служебной лестнице);

6) блокирования или фальсификации любой информации, если она опасна для их положения;

7) круговой поруки, действующей в рамках неформальных объединений.

• Аппаратчики укрепляют свои позиции также с помощью сложной и запутанной системы норм, правил, которые заменяют прямую власть и снижают конфликтность (являясь по своей сути приказами, они по форме безличны и касаются в равной мере всех). Правилами заслоняются как щитом; на них нельзя обидеться; с их помощью легче выполнять распоряжения даже нелюбимого руководителя; в то же время от них можно отступать и идти на уступки.

Руководство в таких условиях оказывается, по существу, изолированным от реальной жизни организации, слабо представляет себе истинное положение дел в ней, а поэтому неспособно выработать правильную стратегию и целенаправленно действовать в соответствии с ней, зачастую творя произвол.

(14)Организация труда в социальных учреждениях.

Организации трудовой деятельности способствует внутриорганизационная политика. Она включает: цель и задачи организации, декларацию прав, деловые и нравственные качества сотрудников, условия труда, оплату и оценку труда, социальные гарантии.

Оформляется во внутриорганизационные правила и принципы, фиксирующиеся в определенных документах внутреннего пользования.

Организация труда в социальном учреждении должна являться предметом пристального внимания управляющих органов организации, поскольку от нее зависит производительность труда сотрудников, а значит и эффективность работы организации в целом.

Под организацией труда понимают форму регулирования организационных отношений с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Организация труда направлена на то, чтобы элементы системы организации взаимодействовали для достижения единой цели.

Принципы:

1. Системность

2. Планомерность

3. научная обоснованность

4. мотивация сотрудников

5. динамика системы нормирования труда

Составляющие:

• Экономическая составляющая предполагает измерение эффективности труда, его производительности, расчеты использования материальных ресурсов организации.

• Социальная составляющая оценивает привлекательность содержания трудовой деятельности, условий труда, возможностей профессионального роста и самореализации.

Элементы организации труда.

1. разделение работников по трудовым функциям. Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда. В социальной службе, как и в любом другом учреждении, можно наблюдать распределение и обособление видов трудовой деятельности между работниками. Речь идет о разделении труда. Разделение труда заключается в том, что за каждым работником и/или внутриорганизационным подразделением (например, отделом), закрепляется совокупность обязанностей, прав, видов деятельности. Совокупность заданий и обязанностей, выполняемых одним человеком, складывается в должность. Функции и обязанности определяются должностной инструкцией.

Разделение труда может осуществляться по различным основаниям: в зависимости от уровня квалификации (специалисты с более высоким уровнем квалификации выполняют работу, требующую большей доли ответственности, сложности); по технологиям (в рамках деятельности психологической службы социального учреждения психологи специализируются в области гештальтпсихологии, психоанализа, арт – терапии и т.д.); по функциям (руководители, специалисты, обслуживающий персонал).

В организации существует официально – деловая структура отношений, регулируемая определенными нормативно – правовыми актами. Неофициально – деловая структура отношений также играет значимую роль в межличностном взаимодействии. Роль руководителя состоит в обеспечении взаимодействия различных групп в коллективе.

Модели распределения полномочий внутри коллективов:

1. Модель полной централизации полномочий. Данная модель характерна для организаций, в которых руководители ориентированы на авторитарный стиль руководства. Руководитель стремится сконцентрировать в своих руках максимум полномочий в области планирования, регулирования и контроля за деятельностью своих сотрудников. В связи с этим у руководителя возникают проблемы с выполнением собственных обязанностей.

2. Модель делегирования избыточных полномочий характерна для тех организаций, в которых преобладает либеральный стиль руководства. Стремясь избавиться от личной ответственности за возможные промахи и недочеты, руководитель делегирует максимум полномочий своим подчиненным, чаще всего заместителю. Это приводит к анархии, возникновению конфликтов разного уровня.

3. Модель формализованного распределения обязанностей характерна для организаций с демократически – авторитарным стилем руководства. Руководитель стремится учесть и собственные возможности и возможности коллектива.

4. Модель неформального распределения полномочий ориентирована на либерально – демократический стиль руководства. В такой организации преобладает режим коллегиального обсуждения, отсутствие формально закрепленных полномочий.

2. кооперация труда объединение сотрудников по отделам, рабочим группам, отдельным подразделениям и т.д.

3. нормы оплаты труда. Структура заработной платы сотрудника социальной службы складывается из нескольких составляющих:

1. оплата по тарифным ставками и окладам

2. доплата за условия труда (например, за особый режим работы)

3. надбавки (в частности, за высокий уровень выполнения работы)

4. премии (по итогам работы за квартал, год и т.д.)

5. социальные выплаты (пользование служебным транспортом, отпуск, выходные дни, оплата телефонной сотовой связи, питание).

Должностные оклады определяются по каждой группе рабочих мест. Они находят отражение в штатном расписании. Размер оклада определяется профессиональными компетенциями. Сумма оклада фиксируется в трудовом договоре и выплачивается сотруднику ежемесячно в соответствие с отработанным рабочим временем. В случае изменения величины оклада, требуется проведение аттестации работника и перезаключение трудового договора с фиксацией в нем нового размера заработной платы.

4. Условия труда (система оплаты, режим труда и отдыха, организация безопасности и охраны труда, организация рабочего места, система социального страхования и т.д.). Условиями труда называются характеристики трудового процесса и среды, в условиях которой протекает трудовая деятельность, воздействующие на сотрудника социальной службы. Условия труда подразделяются на 3 группы.

1. Социальные, изменяющиеся под воздействием трудовых отношений. К ним мы отнесем положение работника на предприятии, мотивация труда, трудовые отношения, режим труда и отдыха, охрана труда.

2. Производственно – технологические условия труда зависят от характера используемого оборудования, техники безопасности, природных факторов.

3. Социально – экономические. К ним относятся текучесть кадров, производственный травматизм, профессиональная и производственная заболеваемость.

Имеется ряд отрицательных социальных условий рабочего места. К ним относятся:

- Однообразное содержание работы

- Неудовлетворительные отношения между сотрудниками

- Недоброжелательное отношение между старшим и младшим персоналом

- Наличие межличностных конфликтов и противоречий.

Нормы труда позволяют рассчитать трудоемкость, численность персонала и его структуру, норму обслуживания, т.е. количество клиентов, которые должны быть обслужены за единицу рабочего времени, время обслуживания, величину заработка за выполнение единицы работы. В сфере социального обслуживания имеются типовые нормы, в которых фиксируется количество единиц обслуживания, нормы обслуживания. Нормы труда должны постоянно видоизменяться и совершенствоваться с учетом конкретной ситуации, сложившейся в социальной службе.

Социальная служба может строить организацию труда на основе научных принципов, осуществляя внедрение новых форм, методов и технологий работы. Научная организация труда в социальной службе способствует повышению качества оказания социальных услуг, увеличению эффективности деятельности службы, повышению оплаты труда, разнообразию форм мотивации сотрудников, избеганию нервно – психических перегрузок, профилактике эмоционального выгорания сотрудников.

5. трудовая дисциплина предполагает определенный порядок внешнего и внутреннего контроля поведения работников в рамках выполнения ими трудовых обязанностей.

Нормы фиксируются в правилах внутреннего распорядка, которые должны быть доведены до сведения сотрудников. Правила внутреннего распорядка включают: • общие положения;

• порядок приема и увольнения сотрудников;

• режим труда и отдыха;

• основные обязанности администрации;

• обязанности сотрудников;

• меры поощрения и взыскания.

За невыполнение внутри организационного порядка и нарушения норм социальной службы на сотрудника налагается дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание работника, который не отвечает установленным стандартам и не соблюдает норм, принятых в организации. Цель дисциплинарного взыскания заключается в изменении поведения человека, в приведении его в соответствие с принятыми нормами и правилами.

Существуют следующие формы организации труда:

1. Индивидуальная - сотрудник получает индивидуальное задание от непосредственного руководителя. Предполагает закрепление за каждым рабочим местом строго определенного перечня функциональных обязанностей, прав, ответственности за обеспечение трудового результата. Это могут быть задания, связанные с выполнением установленного перечня служебных обязанностей, либо связаны с выполнением конкретной работы с указанием срока ее выполнения. В случаях индивидуальной формы организации труда его оплата производится с использованием индивидуальных должностных окладов, сдельных расценок или выплат за конкретную работу.

2. Коллективная форма организации труда. Предполагает объединение работников в постоянные трудовые коллективы, совместно выполняющие определенный объем работ. Коллектив возглавляет постоянный менеджер. Администрация не вмешивается в процесс распределения работы между членами трудового коллектива и контроля ее промежуточных результатов. Коллективная форма организации труда повышает возможность повышения производительности труда, позволяет экономить трудовые ресурсы, снижать нагрузку на администрацию, повышает возможность коллективной мотивации труда. Но вместе с тем при данной форме организации труда присутствует уравнительный подход к организации труда, способствует снижению качества услуг без соответствующего контроля.

(15)Права социальных работников.

В соответствии с Федеральным законом от 2 августа 1995 г. № 122-ФЗ « Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» ст.36 п.2 социальные работники - сотрудники государственных учреждений центры и комплексные центры социального обслуживания имеют право:

- на обеспечение специальной одеждой, обувью и инвентарем или выплату денежной компенсации на их приобретение в порядке, определенном Правительством РФ;

- на внеочередное обслуживание государственными и муниципальными

предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями Сбербанка и учреждениями, оказывающими юридическую помощь социальным работникам при исполнении служебных обязанностей;

- на первоочередную установку квартирного телефона и приобретения на

льготных условиях автотранспорта в целях обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов в порядке, определенном Правительством РФ;

- на бесплатный проезд на транспорте общего пользования (кроме такси) социальных работников, чья профессиональная деятельность связана с разъездами;

- на компенсацию за эксплуатацию личного автотранспорта, используемого

для оказания социальных услуг, определяемом Правительством РФ.

Кроме этого, социальным работникам к должностному окладу, установленному по тарифному разряду, выплачивается надбавка за вредные и опасные условия труда в размере 15% и надбавка за непрерывный стаж работы в системе: после первых 3 лет в размере - 20% и после 5 лет работы - 30%.

(16)Профессиограмма специалистов социальной работы и пути повышения их профессиональной компетентности.

Специфика современной социальной работы требует высокого уровня профессионализма, который формируется посредством профессиональной подготовки специалистов в данной области практической деятельности . Развитие социальной работы как профессии зависит от наличия базовых знаний, совершенствования навыков и умений практиков, а также от эффективности социальных услуг, оказываемых населению.

Поэтому в Федеральном законе «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» указано, что эффективность деятельности социальных служб обеспечивают специалисты, имеющие профессиональное образование, соответствующее требованиям и характеру выполняемой работы, опыт работы в области социального обслуживания и склонные по своим личным качествам к оказанию социальных услуг.

Специалист по социальной работе — лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам «О дополнении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих — специалист по социальной работе» от 23 апреля 1991 г. № 92.

Квалификационные требования к работающим в сфере социального обслуживания:

- специалист по социальной работе высшей категории должен иметь высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе I категории не менее трех лет;

- специалист по социальной работе I категории – высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе II категории не менее трех лет;

- специалист по социальной работе II категории – высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе не менее трех лет;

- специалист по социальной работе – высшее образование без предъявления требований к стажу работы и сертификата специалиста по социальной работе либо среднее специальное образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж в учебно воспитательных, медицинских учреждениях или органах социальной защиты не менее пяти лет.

Результаты исследований продуктивности профессиональной деятельности специалистов по социальной работе доказывают, что к практическому работнику необходимо предъявлять как минимум, два типа требований):

1. Профессиональная грамотность. Данный критерий обусловлен тем, что профессия специалиста по социальной работе – мультидисциплинарна, она тесно связана с такими областями науки и практики как психология, педагогика, юриспруденция, социология и медицина. Данная профессия предполагает не только наличие знаний, но и практических умений реализации технологий этих областей.

2. Социальная компетентность (умение организовать людей, руководить и подчиняться, разрешать конфликты и принимать эффективные решения).

62. Администрирование в социальных службах: основные управленческие задачи и актуальные проблемы.

(1)Социальная служба: понятие, цели, нормативно-правовые основы деятельности. (2)Администрирование в социальных службах. (3)Основные направления администрирования социальных служб: принятие решений, распределение ресурсов, контроль, стимулирование персонала.

Система руководства социальным учреждением.

(4)Административные полномочия - задачи, обязанности, права и ответственность. (5)Управленческая команда социальной службы. (6) Функции и обязанности руководителя социальной службы. (7)Процесс подготовки и принятия решений. (8)Документальное оформление решений. (9)Проблемы практической реализации принятых решений. (10)Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. (11)Организация труда в социальных службах и учреждениях.

(12)Организационная культура и внутренняя среда учреждений социальной защиты населения. (13)Контроль: понятие, задачи, принципы. (14)Этапы и методы контроля. (15)Контроль качества социальных услуг: показатели, методы, субъекты. (16)Проблемы административного управления социальными службами в России. (17)Межведомственное взаимодействие в решении социальных проблем.

(18)Оценка эффективности деятельности социальных служб: подходы, критерии, методы. (19)Роль стандартов социального обслуживания в практике управления социальными службами. (20)Показатели и критерии эффективности деятельности специалиста по социальной работе, их особенности в сравнении с оценкой деятельности представителей других «помогающих профессий» (врач, учитель, например).

(21)Пути повышения эффективности управления в организациях, учреждениях и службах социальной работы.

(1)Социальная служба: понятие, цели, нормативно-правовые основы деятельности.

В соответствии с ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10 декабря 1995 года под социальной службой понимают предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

Организационно-правовые формы социальных служб: государственные, коммерческие, смешанные, благотворительные, религиозные и общественные.

Государственная социальная служба - это механизм социальной политики государства, созданный правительством в ответ на социальный запрос для обеспечения социальной защищенности населения. Следовательно, государственная социальная служба имеет четкие границы компетенции, стратегии развития, а также концептуальные основания деятельности и критерии оценки этой деятельности, определяемые и транслируемые правительством и его представительствами на местах.

В целом ими выполняются такие социальные услуги: 1. материальная помощь; 2. помощь на дому; 3. постоянное обслуживание в условиях стационара; 4. предоставление временного приюта; 5. организация дневного пребывания в учреждениях социального обслуживания; 6. консультативная помощь; 7. социальный патронаж семей, детей; 8. социальная реабилитация и адаптация и другие.

Социальные службы создаются различных типов: центр социального обслуживания населения, социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних, центр социальной помощи семье и детям, дом-интернат для ветеранов, детский дом, центр реабилитации детей с ограниченными возможностями, центр срочной социальной помощи, реабилитационный центр для лиц без определенного места жительства, социальный приют, кризисный центр, центр экстренной психологической помощи и другие.

Государственные социальные службы имеют различные направления деятельности, концентрируя свое внимание на таких категориях, как семья, престарелые, одинокие, пенсионеры, инвалиды и дети.

Цель социальной службы – проведение политики государства, направленной на установление устойчивых и упорядоченных связей между различными уровнями организационной системы, призванной формировать социальные отношения в обществе, обеспечивать граждан потенциальными жизненными благами для удовлетворения их потребностей, развивать свою экономическую самостоятельность. Весь комплекс мероприятий в сфере социального страхования, социального обеспечения граждан и их социального обслуживания может быть отнесён к практическому уровню; другими словами, это практическая повседневная деятельность социального работника. К этому уровню также можно отнести многочисленные вопросы осуществления трудовой деятельности, получения образования, жилища, медицинского обслуживания и т. п.

Важнейшими институциональными признаками социальной службы являются:

1) правовой статус или правовое закрепление деятельности учреждений социальной защиты с помощью типовых и оригинальных (основанных на типовых) положений, регламентов;

2) организационное построение учреждений социальной защиты, помощи, которое может быть типовым или оригинальным, в котором отражается специфика условий, какие-то особенности;

3) практическое выполнение определенных функций социальной защиты, помощи, поддержки, исходя из правового статуса и организационной структуры.

Таким образом, в институциональной основе сфокусированы три важнейшие составляющие: правовой статус, организационная структура и функции.

Входные данные для социальной службы, как организационной системы, включают в себя работников (в том числе специалистов по социальной работе и социальных работников), информационные, материальные и финансовые ресурсы. В результате применения различных социальных технологий (технологий социальной работы) эти данные преобразуются в продукцию и услуги для удовлетворения потребностей клиентов. Под социальными услугами понимают действия по оказанию клиенту социальной службы помощи. В свою очередь, клиентом социальной службы является гражданин, находящийся в трудной жизненной ситуации.

Формально деятельность государственной социальной службы направлена на выполнение государственного заказа, а не социального запроса, о чем свидетельствует тот факт, что основные направления деятельности определяются органами государственного управления. В связи с этим социальные службы вынуждены вести политику двойных стандартов в оценке результатов своей деятельности. Оптимизации деятельности социальных служб может служить система критериев оценки эффективности, по которым можно оценить все аспекты деятельности социальных служб. Система критериев включает факторы эффективности и критерии, определяющие достаточность этих факторов.

Выделены следующие группы факторов и критериев: критерии оценки эффективности вмешательства в кризисную ситуацию клиента, факторы эффективности социальной работы и критерии ее оценки; факторы и критерии, определяющие степень структурно-организационной готовности социальной службы к оказанию поддержки людей, попавших в трудную жизненную ситуацию.

Нормативно-правовые основы деятельности

Нормативный правовой акт - это письменный официальный документ, принятый в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм.

Правовой нормой принято понимать общеобязательное государственное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение.

Нормативные правовые акты издаются в виде приказов, распоряжений, правил, инструкций и положений.

Задачей социальных служб является осуществление социального обслуживания населения. Регламентация предоставляемых услуг, механизмов социальной защиты осуществляется на нескольких уровнях: 1.международном, 2.федеральном, 3.региональном.

1. Среди международных документов следует выделить следующие:

• Всеобщая декларация прав человека (1948) - Права, закрепленные в Декларации, касаются таких важных сфер жизни как право на собственность, труд, отдых, здоровье, образование, регулируют семейные отношения, гарантируют защиту материнства и детства.

• Декларация социального прогресса и развития (1969) - Государства обязаны содействовать обеспечению надлежащего уровня жизни пожилых людей, нетрудоспособных, устранять условия, способствующие совершению преступлений, способствовать включению молодых людей в процесс национального развития. Для реализации данных целей рекомендуется поощрять прикладные социальные исследования, ориентировать общественное мнение на решение социальных проблем, распространять социальную информацию на национальном и международном уровнях, содействовать просвещению населения, справедливо распределять национальный доход и др.

• Международный пакт о гражданских и политических правах (1976) - обязует государства защищать права и интересы семьи и детей, гарантирует каждому гражданину отсутствие дискриминации по какому-либо признаку.

• Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1976) - предписывает право каждого человека на социальное обеспечение, включая социальное страхование. Особо подчеркивается необходимость защиты семьи, материнства и детства. Среди прочих Пакт закрепляет право на образование, труд с благоприятными условиями, достойный жизненный уровень, включающий достаточное и полноценное питание, одежду и жилище, наивысший достижимый уровень физического и психического здоровья и др.

• Европейская социальная хартия (пересмотрена в 1996 г.) - Особо подчеркивается право различных категорий населения на получение социальной защиты и поддержки. Государства обязуются поддерживать и развивать систему социального обслуживания населения, обеспечивать предоставление бесплатной социальной помощи нуждающимся, способствовать социальной интеграции людей с ограниченными возможностями, предотвращать дискриминацию по любому признаку.

2. Федеральное законодательство в области регулирования

В РФ федеральное законодательство по регулированию деятельности социальных служб в общих чертах сформировалось к середине 1990-х годов.

Сюда относятся основополагающие законодательные акты, устанавливающие основы правового регулирования в области социального обслуживания населения, повышения социальной защищенности граждан или отдельных категорий, а также устанавливающие для них экономические, социальные и правовые гарантии, определяющие механизмы их реализации.

Основополагающими документами в системе нормативно-правовой базы социального обслуживания семьи и детей являются Конституция Российской Федерации и федеральные законы РФ.

В ст. 7 Конституции Российская Федерация провозглашена социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие каждого человека.

Согласно Конституции РФ каждый гражданин имеет право на социальное обеспечение, квалифицированную медицинскую помощь, образование, труд и др. Материнство, отцовство, детство, семья в целом находятся под защитой государства. Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и т.д.

Ведомственные акты, регламентирующие деятельность учреждений социального обслуживания принимаются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, а также другими федеральными органами исполнительной власти — Министерством образования и науки России, МВД России и др.

В Российской Федерации осуществление права на социальное обслуживание и получение услуг со стороны социальных служб регулируется федеральными законами:

Федеральным законом от 2 августа 1995 г. № 122-ФЗ “О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов”;

Федеральным законом от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ “Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации”.

Закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» касается правового регулирования системы социального обслуживания населения. В Законе определяются основные понятия, применяемые в области социального обслуживания, определены системы социальных служб (государственная, муниципальная и иных форм собственности), указаны принципы, на которых основывается предоставление социальных услуг.

Статья 6 Закона посвящена вопросам соответствия социального обслуживания государственным стандартам, регулирующим основные требования к объемам и качеству социальных услуг, порядку и условиям их оказания.

Социальное обслуживание понимается как совокупность социальных услуг, предоставляемых различным категориям населения социальными службами. Развитие системы социального обслуживания основано на принципах рыночно-организованной экономики и способствует созданию гуманного общества. Согласно данному закону социальное обслуживание включает в себя следующие направления:

• Предоставление материальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации

• Социальное обслуживание на дому

• Стационарное социальное обслуживание

• Предоставление временного приюта

• Организация дневного пребывания в учреждения социального обслуживания

• Консультативная помощь

• Реабилитационные услуги

Государство гарантирует нуждающимся лицам (гражданам РФ) право на социальное обслуживание в государственной системе социальных служб по основным видам, возможность получения социальных услуг вне зависимости от пола, возраста, национальности, языка, происхождения, имущественного и социального положения, места жительства, отношения к религии и других обстоятельств.

Аналогичные права имеют иностранные граждане, лица без гражданства, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Федеральные законы выделяют в качестве принципов социального обслуживания доступность, право на выбор учреждения и формы социального обслуживания, подробно регламентируют право на получение социальных услуг в различных типах учреждений социального обслуживания.

В Законе названы права граждан на социальное обслуживание и получение различных социальных услуг, как на дому, так и в учреждениях социального обслуживания; определены вопросы организации социального обслуживания, перечень учреждений социального обслуживания и порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации, порядок их финансового обеспечения, полномочия федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области социального обслуживания.

В целях реализации Федерального закона «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» были приняты постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, регламентирующие социальное обслуживание семьи и детей:

• «О Межведомственной Комиссии по вопросам социального обслуживания населения» от 15 апреля 1996 г. № 454;

• «О предоставлении бесплатного социального обслуживания и платных социальных услуг государственными социальными службами» от 24 июня 1996 г. № 73;

• «Об утверждении Положения о лицензировании деятельности в сфере социального обслуживания населения» от 17 июля 1996г. № 83; 29

• «Положение о специализированном учреждении для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации» от 13 сентября 1996 г. № 1092.

Также следует назвать следующие нормативно-правовые документы:

ФЗ «О беженцах» (1993), «О ветеранах» (1995), Семейный кодекс РФ (1996), ФЗ «О социальной защите инвалидов» (1995), ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (1995), ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ» (1998), ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних (1996), ФЗ «О государственной социальной помощи» (1999), Указ Президента Российской Федерации от 1 июня 1992 г. № 543 «О первоочередных мерах по реализации Всемирной декларации об обеспечении выживания, защиты и развития детей в 90-е годы» определяет проблему выживания, защиты и развития детей как одну из наиболее острых.

Правительству Российской Федерации поручено разработать и утвердить научно обоснованный перечень обязательных бесплатных социальных учреждений для женщин и детей, предоставление услуг в рамках данных учреждений должно быть гарантировано государством.

Указ Президента Российской Федерации от 6 сентября 1993 г. «О профилактике безнадзорности и правонарушении несовершеннолетних, защите их прав» гласит, что государственную систему профилактики безнадзорности и правонарушении несовершеннолетних, защиты их прав должны составлять комиссии по делам несовершеннолетних, органы опеки и попечительства, специализированные учреждения (службы) органов социальной защиты населения, образования, здравоохранения, органов внутренних дел службы занятости населения, а также иные органы и учреждения, осуществляющие в пределах своей компетенции меры по профилактике правонарушений несовершеннолетних и защите их прав.

На федеральном уровне регулирование системы социального обслуживания проводится по следующим направлениям:

• Принятие федеральных законов, государственных стандартов, норм, условий лицензирования.

• Разработка, финансирование и контроль федеральных программ

• Установление единой системы статистического учета и отчетности.

В современных условиях усиливается необходимость в дальнейшем развитии нормативно-правовой базы. Это позволит обновить и расширить технологии социальной работы с различными категориями нуждающихся.

Появление новых технологий в работе социальной службы семьи и детей будет способствовать повышению качества социальной защищенности населения, особенно тех групп, которые находятся в трудной жизненной ситуации. Но это возможно лишь в случае, когда социальные услуги будут по объему и качеству соответствовать государственным нормам социального обслуживания семьи. Поэтому необходимо разработать государственные стандарты, которые определят основные требования к объему и качеству социальных услуг, оказываемых семье, и повысят эффективность их использования.

На сегодняшний день разработаны примерные положения для различных учреждений и рекомендации по организации их деятельности, формы примерных договоров, заключаемых между государственными учреждениями социального обслуживания, предоставляющими платные социальные услуги, и гражданами, заинтересованными в получении подобных услуг (например, примерное положение о центре социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов).

В примерном положении о государственном учреждении центр социальной помощи семье и детям оговариваются законодательные акты, на основе которых осуществляется деятельность учреждения, определяются основные направления деятельности, фиксируются цели и задачи деятельности. Отдельно описаны группы клиентов и условия принятия их в центр. В качестве противопоказаний для принятия в центр названы психические заболевания, хронический алкоголизм, венерические и инфекционные заболевания, тяжелые заболевания, которые требуют получения специализированной медицинской помощи. Подробно описаны структурные подразделения центра и основные направления их деятельности. Оговариваются условия финансирования центра, владения и распоряжения имуществом. Примерное положение также устанавливает особенности управления учреждением. Методические рекомендации по организации деятельности комплексного центра социального обслуживания населения включают описание направлений деятельности центра, структуры центра, условия предоставления бесплатной помощи населению, условия принятия в учреждение, предложено примерное штатное расписание центра.

В 2004 г. на основании п. 24 ст. 26.3 Федерального закона от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ “Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации” социальное обслуживание отнесено к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляемым ими самостоятельно. К полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в названной области отнесено:

• утверждение перечня гарантированных государством социальных услуг, государственных стандартов социального обслуживания;

• установление порядка координации деятельности социальных служб, создание, управление и обеспечение деятельности учреждений социального обслуживания;

• разработка порядка выбора гражданами учреждения и формы социального обслуживания;

• установление порядка предоставления бесплатного социального обслуживания и платных социальных услуг;

• определение порядка и условий социального обслуживания различных видов, а также приема на стационарное социальное обслуживание в специальных стационарных учреждениях социального обслуживания.

Полномочия федеральных органов государственной власти не распространяются на вопросы организации социального обслуживания. На основании ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. предусматривается установление основ федеральной политики в области социального обслуживания; принятие федеральных законов и контроль за их исполнением; установление методического обеспечения социальных служб и единой федеральной системы статистического учета и отчетности; организацию и координацию научных исследований; развитие международного сотрудничества.

Соответственно субъекты Российской Федерации должны внести дополнения и изменения в собственные законодательные акты, регулирующие вопросы социального обслуживания, отнесенные к их полномочиям, разработать перечень гарантированных государством социальных услуг и государственные стандарты социального обслуживания.

3. На муниципальном уровне предусматривается:

• Разработка и реализация территориальных целевых программ

• Управление учреждениями муниципальной сферы

• Контроль за соблюдением государственных стандартов и норм социальными службами.

Подготовка концепций, нормативных документов, регулирующих деятельность конкретного учреждения социального обслуживания, осуществляется с учетом общих государственных стандартов и на основе рекомендаций, разрабатываемых отраслевыми научно-исследовательскими подразделениями и утверждаемых соответствующими органами Министерства труда и социального развития РФ.

Необходимо отметить, что сегодня базовыми, типовыми моделями организации социальной работы с семьей и детьми по месту жительства (территориальными) являются центры социального обслуживания и реабилитации семьи и детей. Кроме того, существуют социальные службы (не всегда территориальные) различной ведомственной принадлежности

(2)Администрирование в социальных службах.

Администрирование в социальной работе – это выполнение функций управления социальной работой с использованием преимущественно административных методов управления. Они основаны на использовании в процессе управления объективных упорядоченных организационных отношений типа «руководитель – подчиненный» между людьми. Эти методы ориентированы на соблюдение трудовой дисциплины и эффективное применение прямых директивных указаний работникам (прика-зы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, конт¬роль за их исполнением и т. д.). Они призваны обеспечить организационную чет¬кость. Административные методы управления отличает четкая адресность и обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение их рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Эффективность администрирования в социальной работе зависит от ряда субъективных и объективных моментов: профессионализма и компетентности руководителей социальных служб, подготовленности и адаптивности объектов администрирования, уровня горизонтального и вертикального разделения полномочий.

Административные решения (административный ресурс) в социальной политике используются органами государственного управления различных уровней, прежде всего для повышения уровня социальной поддержки населения сверх установленного государственным законодательством (такие решения могут быть приняты и работодателями) при условии, что их реализация не приведет к росту расходов государственного бюджета. К этой же группе механизмов относятся решения, изменяющие порядок социальной поддержки отдельных категорий населения без увеличения общей величины финансовых ресурсов, затрачиваемых на эти цели, запрещающие строительство или предусматривающие вывод действующих энергетических, транспортных и других объектов, существенно загрязняющих окружающую среду и ухудшающих тем самым условия жизни местного населения. Административные решения здесь являются обязательными только в части соблюдения норм государственного законодательства (например, безработному гарантируется выплата пособия по безработице, пенсионеру — пенсия и т.п., размеры которых определяются на основе законодательно установленных алгоритмов).

Социальное администрирование используется государственной властью как инструмент установления и сохранения общественного порядка и прогресса. Само содержание администрирования как социального явления во многом определяется общественными отношениями. Механизм администрирования образуется последовательно предопределяемыми социальными элементами, выстроенными в следующем порядке: потребности — интересы — решения. Эту часть механизма администрирования можно назвать блоком формирования государственных решений. Другая часть — блок реализации решений.

Система администрирования выполняет распорядительные функции (руководство подведомственными службами, агентствами, предприятиями и учреждениями на правах полного хозяина), проводит мониторинг результатов деятельности дочерних структур, оказывает им содействие в достижении плановых показателей результативности. Общие распорядительные функции реализуются посредством выполнения частных функций в сферах здравоохранения, образования, культуры, социальной защиты населения и т.д.

Путем контрольных мероприятий система администрирования выявляет отклонения общественной жизни от заданных параметров и принимает меры для приведения ее в соответствие с ними. Контроль призван обеспечить законность, дисциплину, соблюдение режима деятельности посредством инспектирования, проверки выполнения требований, аудита. Под контроль подпадают не только гражданские структуры, но и государственные органы, должностные лица. Все это способствует созданию оптимальных условий для эффективного взаимодействия правового государства и гражданского общества.

(3)Основные направления администрирования социальных служб: принятие решений, распределение ресурсов, контроль, стимулирование персонала.

Управленческое решение – это протекающий во времени мыслительный, эмоциональный и правовой акт по выбору одной из множества альтернатив, совершаемый руководителем в пределах своих полномочий.

Цель организационного решения является обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели.

Управленческое решение можно трактовать с различных точек зрения:

1. как протекающий во времени процесс, что позволяет вести разговор о его этапах;

2. как волевой акт руководителя, что позволяет рассматривать решение с психологической точки зрения, с учетом мотивов и мнений, определяющих поведение руководителя;

3. как предписание к действию, что позволяет оценивать его эффективность;

4. как средство достижения цели, что позволяет говорить о его оптимальности;

5. как мыслительный процесс, что позволяет говорить о логичности либо интуитивности его обоснования.

Классификация управленческих решений, принимаемых в организации (или классификация проблем организации) проводится по различным критериям.

1. По содержанию выделяют социальные, экономические, организационные, технические, технологические и др.

2. По длительности действия выделяют следующие решения:

• стратегические, которые касаются коренных проблем организации, принимаются в масштабах всей организации и ее внешнего окружения и рассчитаны на длительный период действия, решение перспективных задач;

• тактические, которые обеспечивают выполнение стратегических решений и по времени не превышают одного года;

• оперативные, связанные с достижением текущих целей и по времени рассчитанные на период, не превышающий месяца или квартала.

3. По виду лица, принимающего решение, выделяют:

• индивидуальные, принимаемые руководителем единолично;

• коллегиальные, принимаемые коллективным органом управления (например, советом директоров);

• коллективные, принимаемые всем коллективом организации.

4. По степени определенности используемой информации решения подразделяются:

• на решения, принимаемые в условиях определенности, когда информация о проблемной ситуации, целях, ограничениях и последствиях реализации решения является полной и достоверной;

• на решения, принимаемые в условиях неопределенности, когда информация недостоверна, противоречива или ее количество недостаточно.

5. По степени уникальности выделяют решения:

• рутинные, принимаемые руководителем автоматически почти ежедневно;

• периодические, которые принимаются с определенной чистотой;

• уникальные, принимаемые руководителем впервые в его практике (уникальность решения субъективна, так как ситуация для одного руководителя являющаяся уникальной, для другого может быть рутинной).

6. По степени проявления творчества выделяют следующие решения:

• запрограммированные, когда решение – это реализация определенной последовательности известных руководителю шагов, представляющих собой логические или математические операции;

• незапрограммированные решения – такие решения требуются тогда, когда руководитель сталкивается с неструктурированной ситуацией, содержащей не известные ему факторы. В этом случае нельзя составить конкретную последовательность шагов, ведущих к принятию обоснованного решения. Поэтому руководитель одновременно разрабатывает процедуру выработки и принятия решения и вырабатывать само решение.

7. По степени сложности решения подразделяются на простые, принимаемые по одному критерию оценки и выбора альтернатив, и сложные, принимаемые по нескольким, часто противоречивым критериям. Сложные решения являются наиболее распространенными при управлении организацией.

8. По степени охвата объекта управления, относительно которого они принимаются, выделяют решения общие, охватывающие весь объект; частные, охватывающие некоторые стороны деятельности; локальные, охватывающие только отдельные элементы управляемого объекта (например, решение об отзыве из отпуска какого-либо сотрудника).

(4)Административные полномочия - задачи, обязанности, права и ответственность.

Зарецкий 70 (14 принципов администрирования)

(5)Управленческая команда социальной службы.

После того, как создана организационная структура следующая проблема, с которой встречается руководитель организации социальной службы - это формирование из сотрудников рабочих групп или создание единой команды, которые необходимы для решения проблемы оптимизации работы персонала.

Управленческая команда - группа людей, члены которой образуют верхушку управленческой пирамиды компании (группа топ-менеджеров во главе с генеральным директором или другим должностным лицом, выполняющим его функцию) и при этом образуют полноценную команду.

Команда – это социальная группа, члены которой доверяют своему лидеру.

Динамика управленческой команды

Выделяют следующие стадии развития команды:

• Стадия формирования - характеризуется тем, что члены будущей команды осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена команды.

• Стадия психологической напряженности. Часто ее еще называют стадией шторминга из-за того, что это стадия «бурления» и мощного противостояния различных тенденций и устремлений членов команды. Для этой стадии характерно:

• Сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

• Резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

• Продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

• Оборонительность и соревновательность, разбивка на фракции и выбор союзников, борьба за лидерство;

• Установление нереалистических целей.

• Стадия нормализации

• Стадия деятельности

• Стадия распада

При создании управленческой команды необходимо ответить на несколько принципиальных вопросов: Для каких целей создается команда? Кто возглавит команду? Какова будет ее численность?

Создание управленческой команды, как и любой другой процесс, следует начинать с определения целей. Наличие четкой вербализованной цели позволяет быстрее и осознаннее находить ответы на все остальные стратегические вопросы и направлять все усилия только в нужном направлении. Так как верхняя граница эффективности будущей управленческой команды во многом определяется качествами ее лидера, то создание такой команды всегда (если есть такая возможность) следует начинать с поиска лидера, а остальных членов команды подбирать уже под него.

Формальным способом получения власти в команде является такой способ, когда руководитель команды назначается сверху, официальным приказом. Такой путь является общепринятым и простейшим вариантом заполнения руководящих вакансий, а также, зачастую, наиболее эффективным. Но только не тогда, когда от команды требуется хорошо координированная, «командная» работа. Ведь при таком подходе невозможно гарантировать образования из данного коллектива настоящей команды, то есть появления в ней ярко выраженного лидера и появления доверия к нему со стороны других членов команды.

Таким образом, подлинный лидер команды приобретает власть в команде не формальным, а другим, «неформальным» способом. Очевидно, что команда будет наиболее эффективна только в том случае, когда роли «формального» и «неформального» лидеров будут исполняться одним человеком. Поэтому, при подборе кандидатуры на роль командного лидера, помимо его профессиональных знаний и опыта обязательно необходимо учитывать и его «харизматические» качества, в основном такие, как умение общаться, энергичность, общий кругозор и решительность.

Для формирования эффективной команды необходимо её компоновать так, чтобы равными между собой по профессиональным и социальным статусам членами команды руководил лидер, бесспорно превосходящий их по социальным и профессиональным параметрам.

Авторы большинства работ по менеджменту сходятся в том, что в рамках решения большинства управленческих задач максимальным числом человек, которыми, без резкой потери эффективности, способен управлять руководитель, является количество в размере пяти-девяти (в зависимости от задач, решаемых данным коллективом) человек. Следует признать, однако, что эта граница весьма условна, так как если перед командой будет стоять сложная задача, требующая повышенной координации от своих членов, то эту границу стоит сдвигать в сторону уменьшения, прямо пропорционально возрастанию сложности. С другой стороны, эффективность команды растёт вместе с количеством членов группы до тех пор, пока не возникает эффект снижения эффективности вследствие падения управляемости.

Поэтому оптимальной численностью команды является количество в пять-девять человек в зависимости от степени координированности, требуемой решаемой задачей.

Так как «командность» определяется двумя факторами: наличием в команде ярко выраженного лидера и наличием доверия к лидеру со стороны других членов команды, то повышать командную эффективность можно двумя путями: укрепляя положение лидера и повышая уровень доверия к нему.

(6) Функции и обязанности руководителя социальной службы.

Функции руководителя социальной службы: стратегическая; административная; экспертно-инновационная; коммуникационная; социальная; лидерская. Обязанности руководителя: официальные и неофициальные.

(7)Процесс подготовки и принятия решений.

В каждой организации имеются особенности принятия управленческих решений, определяемые характером и спецификой ее деятельности, организационной структурой, системой внутрифирменной коммуникации.

Тем не менее, процесс разработки управленческого решения имеет нечто общее для организации. Он представляет собой алгоритм или основные этапы, опосредующие организацию процесса разработки управленческого решения.

Процесс разработки управленческого решения состоит из трех больших этапов (схема):

I. Подготовка;

II. Принятие.

III. Реализация.

Подготовка управленческого решения (или постановка задач):

1. Выявление и анализ проблемной ситуации. Анализируется исходная информация о состоянии объекта исследования и внешней среды, его место и роль среди смежных объектов и объектов более высокого порядка, осуществляются выявление, структуризация и ранжирование проблем.

В результате на этом этапе определяют базовые, кардинальные проблемы, пути их решения и ресурсы для их решения.

2. Формирование целей для решения проблемной ситуации.

Составляется перечень целей или дерево целей (т. е. выясняются их приоритеты). Цели должны иметь конкретные формулировки и количественные характеристики, по которым можно судить о степени их достижения.

3. Сбор необходимой информации. Это один из ключевых этапов. Информация проверяется на необходимость, достоверность, надежность и т. д.

4. Анализ информации.

Здесь проводится анализ уже отобранной информации и затем раскладываем ее по степени важности для решаемой проблемы, по динамике использования.

5. Выявление или выработка полного перечня альтернатив достижения цели. Ключевые слова в этом этапе «полный перечень», так как если в списке нет лучшего варианта, то, значит, его и не выберут. Здесь необходимо учитывать результаты многочисленных исследований, которые показывают, что люди, как в экспериментах, так и в реальных ситуация стремятся исключить альтернативы, связанные с риском. Они соглашаются на средние (и хуже средних) альтернативы, только чтобы не возникло ситуации, где хотя бы с малой долей вероятности возможны большие потери.

6. Выбор допустимых альтернатив. Все альтернативы пропускают через фильтр различных ограничений (ресурсных, юридических, социальных, морально-этических и др.), поэтому их число уменьшится.

7. Предварительный выбор лучшей альтернативы. Детальный анализ допустимых альтернатив с точки зрения достижения поставленных целей, затрат ресурсов, соответствия конкретным условиям. Возможно выделение группы альтернатив. Конечным результатом на этом этапе является вынесения суждения о предпочтительности альтернатив, затем эти данные предоставляются ЛПР на данной проблеме. Другое название этого этапа -- экономическое обоснование выбранного решения.

Принятие решения

8. Оценка альтернатив со стороны ЛПР. Предыдущие семь этапов как результат анализа есть по сути один из видов информации, необходимой руководителю для принятия решения. ЛПР учитывает дополнительные факторы и моменты, которые не учтены на предыдущих этапах. То есть ЛПР окончательно решает, какой вариант самый наилучший.

9. Экспериментальная проверка альтернатив. Это производится в тех случаях, когда ЛПР затрудняется с окончательным выбором наилучшей альтернатив и имеются возможности экспериментальной проверки 2-3 наиболее предпочтительных альтернатив. Как правило, такие проверки бывают в области научно-технической деятельности. Результат этого этапа – в данных апробации (т.е. практической проверки).

10. Выбор единственного решения. С учетом данных экспериментальной проверки и любой другой дополнительной информации ЛПР принимает окончательное решение. Если экспериментальной проверки нет, то 9–10 этапы выпадают.

11. Согласование решения с органами управления и исполнителями.

12. Окончательное оформление и утверждение решения. Решение материализуется в виде проекта, плана, приказа и т. д. и вступает в юридическую силу, когда ЛПР его принимает.

Реализация решения

13. Организация выполнения решения, т. е. происходит выполнение сроков, этапов и исполнителей принятого решения.

14. Определение работ по выполнению решения. Задания доводятся до исполнителей, которых обеспечивают всем необходимым; выбор рациональных методов работы, подбор и обучение кадров, стимулирование исполнителей к эффективному выполнению решения.

15. Выполнение решения. Осуществляется оперативный контроль за реализацией решения, внесение (если необходимо) корректив, установление обратной связи с ЛПР, анализ результатов реализации решения.

Конечный итог – это полное достижение целей решения в установленные сроки и в рамках отпущенных ресурсов.

Принимая любые решения (жизненные или управленческие), осознанно или неосознанно руководствуются данной схемой.

(8)Документальное оформление решений.

Подготовка и оформление управленческих документов

Все формы управленческой деятельности находят отражение в соответствующих документах. Ряд функций управления является типовым, присущим любому управленческому аппарату. К таким функциям относятся прогнозирование, планирование, организационно-распорядительная деятельность, учет и отчет финансирования, материально-техническое обеспечение. Эти функции отражаются в документах, общих для всех учреждений, организаций и предприятий. Совокупность взаимоувязанных документов, применяемых в определенной сфере деятельности, составляет систру документации.

В условиях научно-технической революции произошло резкое увеличение объемов информации. Основными направлениями совершенствования документации с конца 60-х годов становятся стандартизация и унификация, разрабатываются унифицированные системы документации, созданные по единым правилам и требованиям и содержащие информацию, необходимую для управления в определенной сфере деятельности. В настоящее время действует около двадцати унифицированных систем документации. Стандартами установлены определение, назначение и состав видов документов, входящих в унифицированные системы, а также форматы, размеры полей документов, расположение частей и зон документа.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации является системой, имеющей свой формуляр-образец (т.е. набор реквизитов и их расположение). Именно с этой системой документации сталкивается любой работник управленческого аппарата, и именно эта система документации включает наибольшее количество документов. Требования к оформлению документов этой системы изложены в ныне действующем ГОСТ 6.38-90 (разработан и проходит стадию утверждения новый ГОСТ).

Каждый документ состоит из отдельных составляющих его реквизитов (элементов). Различные виды документов имеют разный набор реквизитов, он определяется назначением документов, например, протокол, акт, приказ. Для реквизита с постоянной информацией высчитывается необходимая площадь с учетом максимального набора знаков при его написании.

Служебные документы, как правило, составляются на бланке — стандартном листе бумаги, на котором воспроизведена постоянная информация и отведено место для переменной информации. ГОСТы предлагают два вида бланков: бланк письма и общий бланк для всех остальных видов документов.

При подготовке, согласовании, подписании и утверждении документов, образующихся в результате управленческой деятельности, необходимо соблюдать правила, обеспечивающие юридическую силу документов.

Распорядительные документы. К распорядительным документам относятся приказ по основной деятельности и приказ по личному составу. Приказ — это правовой акт, издаваемый руководителем органа управления, действующим на основе единоначалия, для разрешения как основных, так и оперативных задач его деятельности.

Приказы должны соответствовать действующему законодательству и поэтому многое зависит от их подготовки.

Организационные документы включают уставы, положения и инструкции.

В состав информационно-справочных документов входят акты, справки, докладные и объяснительные записки, телеграммы и телефонограммы.

Организация работы с документами включает следующие составляющие:

• регистрацию документов,

• контроль их исполнения,

• систематизацию,

• формирование и оформление дел,

• подготовку и передачу дел в архив.

Для обеспечения порядка формирования и учета дел в организации составляется номенклатура дел — систематизированный перечень заголовков дел, заводимых в организации, с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке. Номенклатура дел намечает группировку исполненных документов в дела, систематизацию дел, индексацию и сроки хранения дел, является основой для составления описей дел постоянного и долговременного хранения и основным учетным документом в делопроизводстве.

Регистрация документов — это фиксация факта создания и получения

документа путем

проставления на нем индекса с последующей записью необходимой

информации о документе в регистрационных формах. Нормальная работа

организации возможна, когда любая необходимая информация может быть

быстро найдена. Ни один документ не должен остаться неисполненным, а это

достигается путем учета всех документов и контроля исполнения.

Регистрация документов осуществляется специалистом, ответственным за

ведение

организации работы с документами. Существуют три формы регистрации:

журнальная, картотечная и электронная, а также используют смешанную.

Выбор формы регистрации зависит от размеров и структуры учреждения.

Документы, поступающие в организацию и отправляемые из нее, внутренние

документы, регистрируются. Принимаются документы, поступающие в

организацию по почте, факсу, электронной почте, через курьеров. При

получении проставляется отметка, затем документы разделяются на

требующие регистрации и нерегистрируемые (последними могут быть

пригласительные и рекламные письма, прайс-листы, печатные издания, почта

с пометкой «лично», документы, присланные для сведения и т.п.).

Передвижение документов внутри учреждения осуществляется посредством

курьерской связи, которая охватывает все структурные подразделения. Поиск

документа в оперативном делопроизводстве осуществляется посредством

вопросной картотеки, встроенной по структурному принципу, тематическому

(если она ручная), любому другому удобному для пользователя. Картотека

делится на две части: неисполненные и исполненные документы. Первая134

часть используется для поиска информации в процессе исполнения

документа, а вторая — для поиска документа по определенному вопросу.

С целью своевременного и качественного выполнения заданий руководства

контролю подлежат все зарегистрированные документы. Прежде всего,

контроль исполнения предусматривает

проверку своевременного доведения документа до исполнителя,

регулирование хода исполнения документов, их учет, анализ результатов

контроля исполнения.

Контрольная технология включает контроль: по существу исполнения, т.е. по

существу вопроса, поставленного в документе; за сроками исполнения; за

формой исполнения. Контроль по существу вопроса осуществляет лично

руководитель учреждения, или он делегирует эту часть функций

руководителям структурных подразделений или другому конкретному лицу.

Контроль сроков и формы исполнения могут производить

делопроизводственные службы или специальные контрольные службы.

Существуют типовые и индивидуальные сроки исполнения документов.

Индивидуальные сроки исполнения определяются в документе, остальные

документы контролируются по типовым срокам, установленным для

определенных видов и категорий документов. Типовые сроки, как правило,

ориентированы на 10 дней, более длительные сроки устанавливаются для

сложных категорий документов. Срок исполнения документа исчисляется с

момента его регистрации.

Контроль осуществляется как до истечения срока (предварительный), так и

после его истечения (последующий). Как правило, контроль исполнения

производится по контрольным экземплярам регистрационных карт — они

помещаются в контрольную картотеку, систематизированную по срокам

исполнения документов. В обязанности должностного лица,

контролирующего исполнение документов в учреждении, входит: проверка

соответствия подготавливаемых в учреждении документов документам135

вышестоящих органов; заполнение контрольных карточек на приказы и

поручения руководства и другие контролируемые документы;

оценка контрольной картотеки; извещение исполнителей о наступающих

сроках исполнения;

выявление и сообщение о причинах неисполнения документов в

установленные сроки; подготовка

аналитических материалов о ходе и причинах задержки исполнения

документов.

Для обеспечения порядка формирования и учета дел в организации

составляется номенклатура дел — систематизированный перечень заголовков

дел, заводимых в организации, с указанием сроков их хранения,

оформленный в установленном порядке. Номенклатура дел намечает

группировку исполненных документов в дела, систематизацию дел,

индексацию и сроки хранения дел, является основой для составления описей

дел постоянного и долговременного хранения и основным учетным

документом в делопроизводстве.

В номенклатуре дел должны быть предусмотрены заголовки дел для

группировки документов, отражающие все документируемые участки работы

данной конкретной организации, в том числе заголовки дел для группировки

документов, образующихся в деятельности коллегиальных органов — общее

собрание, профсоюзный комитет и т.п.

Номенклатуры дел бывают трех видов: типовые, примерные и

индивидуальные.

При формировании дел необходимо соблюдать следующие общие правила. В

дело должны помещаться документы, которые по своему содержанию

соответствуют заголовку дела и которые правильно оформлены — имеют

индекс, дату, подписи, отметку «в дело», т.е. являются исполненными. Все

документы, относящиеся к разрешению одного вопроса, помещаются в

одном деле, приложения группируются вместе с основными документами136

(если приложения имеют большой объем, то из них формируется отдельное

дело). Документы одного календарного года, за исключением переходящих,

личных, арбитражных, судебных и т.п. дел, группируются в отдельное дело.

Следует раздельно группировать в дела документы постоянного и

временного помещаются в дело документы, подлежащие возврату, лишние

экземпляры, черновики; подлинники группируются отдельно от копий (за

исключением переписки); документы с грифом ограничения доступа

группируются отдельно от документов без этого реквизита; утвержденные

документы

группируются отдельно от их проектов.

Правильная группировка документов в дела и рациональная систематизация

документов внутри дел облегчит и ускорит поиск необходимой информации.

С целью систематизации и закрепления за каждым делом индивидуального

номера внутри фонда, а также для учета дел составляется опись дел. До

передачи в государственный архив опись не сшивают, а хранят в папках.

(9)Проблемы практической реализации принятых решений.

Проблема – это несоответствие фактических или прогнозируемых значений параметров управляемой системы целям управления. К возникновению проблемной ситуации могут привести три причины:

- отклонение фактических параметров от целевых;

- возможности такого отклонения в будущем в случае неприятия каких-либо превентивных мер;

- изменение целей управления.

Существуют различные типы проблем. Рассмотрим классификацию, предложенную Г. Саймоном, согласно которой все проблемы подразделяются на три класса:

1. хорошо структуризованные или количественно сформулированные проблемы, в которых существенные зависимости выяснены настолько хорошо, что они могут быть переданы в числах или символах, то есть выражены в численной оценке;

2. неструктуризованные или качественно выраженные проблемы, содержащие лишь описание важнейших ресурсов, признаков и характеристик, количественные зависимости между которыми совершенно неизвестны;

3. слабоструктуризованные или смешанные проблемы, которые содержат как качественные, так и количественные элементы, причем качественные, малоизвестные и неопределенные стороны проблем имеют тенденцию к доминированию.

Хотя эта классификация не является устоявшейся и некоторые проблемы могут со временем изменить свою принадлежность к определенному классу, она позволяет понять многое.

(10)Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

• Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Основа - формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования - это совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли.

Принципы экономического стимулирования:

— взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

— дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

— сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;

— сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

В научных исследованиях, в практической деятельности применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы социальной защиты (помощи), специалиста по социальной работе, «полевого» социального работника.

• Материальная мотивация. Мотивы: стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты; выплата ежемесячной премии в размере 100%; выплата надбавки ежемесячно за стаж работы; выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску и по итогам работы за год; бесплатный проезд на городском транспорте; стабильность рабочего места. Антимотивы: низкий должностной оклад; оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность; не производится доплата за выполнение функций, не свойственных занимаемой должности; отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования.

• Организационная мотивация. Мотивы: удобно добираться до места работы; близость дома к месту работы позволяет более полно выполнять функцию материнства. Антимотивы: плохая работа городского транспорта; суровые санкции за малейшее нарушение трудовой дисциплины; необходимость выполнять работу, не входящую в круг должностных обязанностей; неправильная организация труда, что не позволяет выполнять нормативы по приему населения; отсутствие нормального обеспечения рабочего места канцтоварами.

• Социальная мотивация. Мотивы: достаточно большая общественная значимость выполняемой работы; часто испытываю удовлетворение от выполняемой работы; возможность получения второго высшего образования; предоставление дополнительного 12-дневного отпуска за общий стаж работы свыше 15 лет; хорошие отношения с отдельными членами коллектива. Антимотивы: не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе; недемократичность, некорректность вышестоящего руководителя; редкое использование коллегиальной формы принятия решений; отсутствие стимулов к повышению своей квалификации; невозможность продвижения по службе; конфликты с вышестоящим руководителем.

• Информационная мотивация. Мотивы: доступность необходимой информации; возможность предоставления нужной информации людям, которые испытывают в ней соответствующую потребность. Антимотивы: поиск нужных документов с использованием личных связей; отсутствие различной литературы по теории и практике социальной работы с разными группами населения; слабое использование компьютерной техники в повседневной работе.

(11)Организация труда в социальных службах и учреждениях.

Организации трудовой деятельности способствует внутриорганизационная политика. Она включает: цель и задачи организации, декларацию прав, деловые и нравственные качества сотрудников, условия труда, оплату и оценку труда, социальные гарантии.

Оформляется во внутриорганизационные правила и принципы, фиксирующиеся в определенных документах внутреннего пользования.

Организация труда в социальном учреждении должна являться предметом пристального внимания управляющих органов организации, поскольку от нее зависит производительность труда сотрудников, а значит и эффективность работы организации в целом.

Под организацией труда понимают форму регулирования организационных отношений с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Организация труда направлена на то, чтобы элементы системы организации взаимодействовали для достижения единой цели.

Принципы:

6. Системность

7. Планомерность

8. научная обоснованность

9. мотивация сотрудников

10. динамика системы нормирования труда

Составляющие:

• Экономическая составляющая предполагает измерение эффективности труда, его производительности, расчеты использования материальных ресурсов организации.

• Социальная составляющая оценивает привлекательность содержания трудовой деятельности, условий труда, возможностей профессионального роста и самореализации.

Элементы организации труда.

6. разделение работников по трудовым функциям. Необходимой составной частью организации труда выступает его планирование и учет. Планирование труда как установление пропорций труда его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы - часть общей системы, обеспечивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результативности труда, его оплаты и материального стимулирования. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляется также составной частью организации труда. В социальной службе, как и в любом другом учреждении, можно наблюдать распределение и обособление видов трудовой деятельности между работниками. Речь идет о разделении труда. Разделение труда заключается в том, что за каждым работником и/или внутриорганизационным подразделением (например, отделом), закрепляется совокупность обязанностей, прав, видов деятельности. Совокупность заданий и обязанностей, выполняемых одним человеком, складывается в должность. Функции и обязанности определяются должностной инструкцией.

Разделение труда может осуществляться по различным основаниям: в зависимости от уровня квалификации (специалисты с более высоким уровнем квалификации выполняют работу, требующую большей доли ответственности, сложности); по технологиям (в рамках деятельности психологической службы социального учреждения психологи специализируются в области гештальтпсихологии, психоанализа, арт – терапии и т.д.); по функциям (руководители, специалисты, обслуживающий персонал).

В организации существует официально – деловая структура отношений, регулируемая определенными нормативно – правовыми актами. Неофициально – деловая структура отношений также играет значимую роль в межличностном взаимодействии. Роль руководителя состоит в обеспечении взаимодействия различных групп в коллективе.

Модели распределения полномочий внутри коллективов:

1. Модель полной централизации полномочий. Данная модель характерна для организаций, в которых руководители ориентированы на авторитарный стиль руководства. Руководитель стремится сконцентрировать в своих руках максимум полномочий в области планирования, регулирования и контроля за деятельностью своих сотрудников. В связи с этим у руководителя возникают проблемы с выполнением собственных обязанностей.

2. Модель делегирования избыточных полномочий характерна для тех организаций, в которых преобладает либеральный стиль руководства. Стремясь избавиться от личной ответственности за возможные промахи и недочеты, руководитель делегирует максимум полномочий своим подчиненным, чаще всего заместителю. Это приводит к анархии, возникновению конфликтов разного уровня.

3. Модель формализованного распределения обязанностей характерна для организаций с демократически – авторитарным стилем руководства. Руководитель стремится учесть и собственные возможности и возможности коллектива.

4. Модель неформального распределения полномочий ориентирована на либерально – демократический стиль руководства. В такой организации преобладает режим коллегиального обсуждения, отсутствие формально закрепленных полномочий.

7. кооперация труда объединение сотрудников по отделам, рабочим группам, отдельным подразделениям и т.д.

8. нормы оплаты труда. Структура заработной платы сотрудника социальной службы складывается из нескольких составляющих:

1. оплата по тарифным ставками и окладам

2. доплата за условия труда (например, за особый режим работы)

3. надбавки (в частности, за высокий уровень выполнения работы)

4. премии (по итогам работы за квартал, год и т.д.)

5. социальные выплаты (пользование служебным транспортом, отпуск, выходные дни, оплата телефонной сотовой связи, питание).

Должностные оклады определяются по каждой группе рабочих мест. Они находят отражение в штатном расписании. Размер оклада определяется профессиональными компетенциями. Сумма оклада фиксируется в трудовом договоре и выплачивается сотруднику ежемесячно в соответствие с отработанным рабочим временем. В случае изменения величины оклада, требуется проведение аттестации работника и перезаключение трудового договора с фиксацией в нем нового размера заработной платы.

9. Условия труда (система оплаты, режим труда и отдыха, организация безопасности и охраны труда, организация рабочего места, система социального страхования и т.д.). Условиями труда называются характеристики трудового процесса и среды, в условиях которой протекает трудовая деятельность, воздействующие на сотрудника социальной службы. Условия труда подразделяются на 3 группы.

1. Социальные, изменяющиеся под воздействием трудовых отношений. К ним мы отнесем положение работника на предприятии, мотивация труда, трудовые отношения, режим труда и отдыха, охрана труда.

2. Производственно – технологические условия труда зависят от характера используемого оборудования, техники безопасности, природных факторов.

3. Социально – экономические. К ним относятся текучесть кадров, производственный травматизм, профессиональная и производственная заболеваемость.

Имеется ряд отрицательных социальных условий рабочего места. К ним относятся:

- Однообразное содержание работы

- Неудовлетворительные отношения между сотрудниками

- Недоброжелательное отношение между старшим и младшим персоналом

- Наличие межличностных конфликтов и противоречий.

Нормы труда позволяют рассчитать трудоемкость, численность персонала и его структуру, норму обслуживания, т.е. количество клиентов, которые должны быть обслужены за единицу рабочего времени, время обслуживания, величину заработка за выполнение единицы работы. В сфере социального обслуживания имеются типовые нормы, в которых фиксируется количество единиц обслуживания, нормы обслуживания. Нормы труда должны постоянно видоизменяться и совершенствоваться с учетом конкретной ситуации, сложившейся в социальной службе.

Социальная служба может строить организацию труда на основе научных принципов, осуществляя внедрение новых форм, методов и технологий работы. Научная организация труда в социальной службе способствует повышению качества оказания социальных услуг, увеличению эффективности деятельности службы, повышению оплаты труда, разнообразию форм мотивации сотрудников, избеганию нервно – психических перегрузок, профилактике эмоционального выгорания сотрудников.

10. трудовая дисциплина предполагает определенный порядок внешнего и внутреннего контроля поведения работников в рамках выполнения ими трудовых обязанностей.

Нормы фиксируются в правилах внутреннего распорядка, которые должны быть доведены до сведения сотрудников. Правила внутреннего распорядка включают: • общие положения;

• порядок приема и увольнения сотрудников;

• режим труда и отдыха;

• основные обязанности администрации;

• обязанности сотрудников;

• меры поощрения и взыскания.

За невыполнение внутри организационного порядка и нарушения норм социальной службы на сотрудника налагается дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание работника, который не отвечает установленным стандартам и не соблюдает норм, принятых в организации. Цель дисциплинарного взыскания заключается в изменении поведения человека, в приведении его в соответствие с принятыми нормами и правилами.

Существуют следующие формы организации труда:

1. Индивидуальная - сотрудник получает индивидуальное задание от непосредственного руководителя. Предполагает закрепление за каждым рабочим местом строго определенного перечня функциональных обязанностей, прав, ответственности за обеспечение трудового результата. Это могут быть задания, связанные с выполнением установленного перечня служебных обязанностей, либо связаны с выполнением конкретной работы с указанием срока ее выполнения. В случаях индивидуальной формы организации труда его оплата производится с использованием индивидуальных должностных окладов, сдельных расценок или выплат за конкретную работу.

2. Коллективная форма организации труда. Предполагает объединение работников в постоянные трудовые коллективы, совместно выполняющие определенный объем работ. Коллектив возглавляет постоянный менеджер. Администрация не вмешивается в процесс распределения работы между членами трудового коллектива и контроля ее промежуточных результатов. Коллективная форма организации труда повышает возможность повышения производительности труда, позволяет экономить трудовые ресурсы, снижать нагрузку на администрацию, повышает возможность коллективной мотивации труда. Но вместе с тем при данной форме организации труда присутствует уравнительный подход к организации труда, способствует снижению качества услуг без соответствующего контроля.

(12)Организационная культура и внутренняя среда учреждений социальной защиты населения.

Организационная культура – это мощная система в системе социальных служб, которая определяет индивидуальное и групповое поведение сотрудников. Организационная культура является набором допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми сотрудниками организации. Культура может сознательно создаваться ее ведущими членами или формироваться с течением времени.

Культура – важный элемент условий труда.

Идея Организационной культуры носит достаточной абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее либо прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в социальной службе. Поскольку культура – динамичное системное понятие, она влияет практически на все происходящие в организации события.

Социальная работа выполняет роль фактора улучшения организационной культуры в социальных службах и обществе в целом.

Для организационной культуры в социальной работе характерны следующие особенности проявления:

• Наличие имманентной гуманитарной идеи, состоящей в осознании включенности специалистов социальной работы в жизнеобеспечивающий процесс общественного функционирования;

• Ценностная солидарность людей, как разумной части всего биологического на Земле;

• Корпоративность специалистов, занимающихся эксклюзивной деятельностью в социализации и ресоциализации социума к наиболее удобным формам его функционирования.

Организационная культура и управленческий интеллект как общества в целом, так и каждой его подсистемы - важнейшее условие выхода из кризисных ситуаций. В организационной деятельности работники управления, органы управления, социальные организации вступают в особого рода отношения - организационные, выполняют важную часть управленческой работы, без которой не может быть принято и реализовано управленческое решение. Организационные отношения разделяются на регулирующие субординационные, координационные, контрольные.

Сохранить и поддержать, усовершенствовать и развить состояние упорядоченности самой системы управления - функции регулирования, действия человека, его операции по выполнению этой функции - это основной вид управленческого труда - труд по регулированию системы.

Отношения субординации представляют собой систему связи между руководителями и подчиненными. Они разделяются на линейные и функциональные. При линейном виде связи осуществляется исполнение (распорядительство - подчинение).

Такая связь характерна для вышестоящих и нижестоящих руководителей и органов управления. Линейная форма характеризуется выполнением указаний только своего руководителя.

Функциональная форма организационных отношений осуществляется на основе специализации организационных работ, выполняемых на основе указаний квалифицированных специалистов. При этой форме отношения руководства и подчинения строятся по определенным группам проблем, требующих при их решении специальных знаний.

При этой системе отношений решения принимаются либо линейным руководителем не основе рекомендаций специалистов (при линейно- штабной организационно-структурной структуре органа), либо функциональным руководителем (при линейно-функционально- организационной структуре органа управления).

Организационные отношения координации направлены на согласование действий разных органов управления, работников, сопоставление целей и задач разных уровней, ресурсов, форм и методов деятельности, взаимное приспособление для достижения главных целей. Необходимо подчеркнуть, что способность строить эффективные системы управления, динамично развивающиеся и адекватно реагирующие на изменения внешней и внутренней среды, во многом зависит от профессионализма всех уровней управления.

(13)Контроль: понятие, задачи, принципы.

Под контролем понимают систему регулярной проверки состояния и результатов функционирования организации, ее отдельных элементов, внешнего окружения.

Контроль различается по объектам, степени их охвата (сплошной или выборочный); необходимости их разрушения при этом; по субъектам, которые его осуществляют; по интенсивности (нормальный или усиленный).

В системе управления контроль решает несколько задач:

1. позволяет заранее обнаружить во внутренней или внешней среде фирмы факторы, которые могут оказать влияние на ее деятельность, а также необходимым образом подготовиться и своевременно на них отреагировать.

2. помогает отслеживать недостаточно четко выраженные тенденции развития, их направление и глубину и создавать более обоснованные планы.

3. позволяет своевременно выявить нарушения, ошибки, промахи, оперативно их предотвратить или устранить.

4. дает возможность выявить резервы.

5. обеспечивает установление и поддержание в системе управления обратной связи.

6. позволяет оценить работу персонала за определенный период, эффективность и надежность системы управления.

Контроль осуществляется в соответствии с определенными принципами, к которым можно отнести:

1. охват основных сфер деятельности организации и процессов, протекающих в ней;

2. непрерывность, обусловленная соответствующим характером производственной и хозяйственной деятельности (в ряде случаев контроль может осуществляться эпизодически);

3. привлечение к осуществлению контроля всего персонала организации или его значительной части;

4. наличие четкой стратегической направленности, задаваемой основными приоритетами развития организации; Тщательно проверять второстепенные сферы ее деятельности далеко не всегда целесообразно, а некоторые - и вовсе не имеет смысла, так как это требует много сил и средств.

5. увязка с процессом планирования и преобразований в организации, ее структуре, системе управления;

6. гибкость, приспособление к происходящим изменениям, что обеспечивает его высокое качество и действенность;

7. своевременность, позволяющая устранять нарушения, прежде чем они примут опасные размеры;

8. ориентированность на конкретные результаты, повышение эффективности и качества работы фирмы, поддержку нового;

9. экономичность, предполагающая, что выгоды, приносимые контролем, должны превышать затраты на его проведение (противное свидетельствует о том, что он не улучшает степени владения руководством реальной ситуацией);

10. индивидуализированность, нацеленность на конкретные процессы, результаты, лиц (требует учета личных качеств людей, их положения, связей в коллективе);

11. максимальная прозрачность, открытость, гласность, объективность, доброжелательность, исключение слежки за людьми, поиска козлов отпущения, создание благоприятного морально-психологического климата;

12. соответствие характеру контролируемого процесса;

13. регулярное подведение итогов контроля, своевременное проведение корректирующих мероприятий, поощрение отличившихся и наказание нерадивых.

В социальной работе различают несколько видов контроля:

- стратегический (управленческий) и тактический (административный). Стратегический (управленческий) контроль направлен на решение стратегических задач, тактический (административный) призван обеспечивать выполнение текущих задач, программ, планов;

- финансовый (осуществляется на основе представления финансовой отчетности по соответствующей форме от подразделений; включает анализ расхода бюджетных средств, всевозможных инвестиций и т. д.);

- контроль качества;

- социальный контроль (включает два основных элемента – нормы и санкции).

В социальной работе контроль развивается в системе социальных служб, системе социального обслуживания, социальной защиты населения.

Функции контроля:

1. Диагностическая функция — главная ведущая функция контроля. В любом случае сначала необходимо четко представить подлинное состояние дел, или поставить диагноз. Знание об объекте бессмысленно с позиций контроля, если отсутствует представление о нормальном, или должном, состоянии анализируемой системы. Именно представление о норме позволяет определить отклонения в поведении социальной системы, субъекта управления, личности, ту или иную социальную болезнь или патологию. На этой основе разрабатываются программы упреждающего воздействия или коррекции по отношению к диагностируемому объекту.

2. Функция обратной связи, без которой руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.

3. Ориентирующая функция проявляется в том, что те вопросы, которые чаще контролируются субъектом управления, как бы сами собой приобретают особое значение в сознании исполнителей, направляют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания. Вопросы, которые выпадают из поля зрения руководителя, часто не решаются подчиненными.

4. Стимулирующая функция близка к ориентирующей, но с ней не совпадает. Если ориентирующая функция контроля при умелом руководстве держит в поле зрения работы, то стимулирующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в процесс труда все неиспользованные резервы, и в первую очередь резервы человеческого фактора.

5. Корректирующая функция связана с теми уточнениями, которые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле последний уже проверил на практике эффективность решения руководителя. Словом, контроль уже, можно сказать, состоялся, причем по самому надежному критерию — по соответствию решения практике.

6. Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.

Таким образом, контроль является объективной необходимостью, так как даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

(14)Этапы и методы контроля.

В практике управления организацией применяются три основные разновидности контроля:

1. предварительный — предшествует принятию окончательного решения, его цель — дать более глубокое обоснование принимаемому решению;

2. текущий — с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;

3. последующий — служит для проверки эффективности принятия решений.

Процесс контроля состоит из нескольких этапов.

1. На первом этапе определяются параметры функционирования и развития системы, которые необходимо контролировать, и источники информации о них.

Параметры имеют вид стандартов и нормативов, отражающих заложенные в планы задачи. Речь может идти о нормативах расходования ресурсов на единицу продукции или объем работ, показателях эффективности, сроках работ и т. п. К нормативам предъявляются такие требования, как научная обоснованность, гибкость (способность изменяться в соответствии с новыми условиями), выполнимость в нормальной ситуации (слишком высокие нормативы пугают, а слишком низкие - расхолаживают), адекватность отражения реальных процессов. Соответствие этим требованиям позволяет нормативам служить критериями оценки подразделений и отдельных лиц. Кроме того, в хозяйственной практике нормативы используются для распределения работы между исполнителями, внешних сопоставлений, определения кандидатур на выдвижение. Не все, что нужно контролировать, удается выразить в количественных показателях, например морально-психологический климат в коллективе, что усложняет процесс контроля. Но в ряде случаев его можно осуществить и без показателей, ориентируясь, скажем, на различные реакции людей.

2. На втором этапе процесса контроля создается модель управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, являющиеся наиболее подходящими местами для наблюдений - так называемые точки контроля.

3. Третий этап процесса контроля заключается в получении информации о состоянии и результатах функционирования объекта.

Получение информации - самый трудоемкий и дорогостоящий элемент контроля. На его долю приходится основная часть затрат, величина которых зачастую и предопределяет, стоит заниматься контролем или нет. Ведь его задача состоит, прежде всего, в поиске путей сокращения расходов, а не в их увеличении. Информация, предназначенная для нужд контроля, должна быть своевременной и точной, позволять принимать обоснованные решения о том, как действовать в данной ситуации. Источниками этой информации служат целевые наблюдения, текущие статистические данные, оперативные сообщения, бухгалтерская отчетность, опросы общественного мнения, итоговые отчеты, специальные аналитические обзоры и пр.

При оценке информации могут возникать различные подводные камни, прежде всего связанные с психологией людей, поскольку любая информация рассматривается через призму личного восприятия, а поэтому приобретает субъективную окраску. Высшее руководство организации устанавливает масштаб допустимых отклонений от нормативов, в пределах которого они не должны вызывать тревогу. Сопоставление с ними информации позволяет определить наличие и степень отклонений и определить необходимость корректирующих действий.

Практика контроля и оценки отклонений лежит в основе специального метода управления - так называемого управления по отклонениям. Он предполагает, что их можно разделить на три группы:

• не влияющие на ее деятельность (их можно игнорировать);

• незначительные (их устраняет исполнитель);

• значительные (они требуют вмешательства руководителя).

Такой подход позволяет руководителям освободиться от решения второстепенных проблем и сконцентрироваться на главном, а исполнителям проявить в полной мере свою инициативу. Но он требует значительной подготовительной работы по формализации отклонений и тщательных наблюдений, поэтому весьма трудоемок. Кроме того, не всегда можно правильно оценить ситуацию и определить, является ли на самом деле отклонение отклонением. Не все отклонения от стандартов нужно устранять, ибо иногда сами стандарты могут оказаться нереальными.

4. Четвертый этап процесса контроля состоит в корректировке деятельности организации: модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий, совершенствовании технологии производства и управления.

Но к этому нужно, относиться, весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо и поставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельность лишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ход работы и могут не влиять на конечные результаты.

На практике существуют два варианта корректирующих действий.

• Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидации или нейтрализации;

• второй - в изменении стандартов.

Внешний и внутренний контроль

Внешний контроль осуществляется руководством или специальными сотрудниками - контролерами.

В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность.

Идея внешнего контроля основывается на том, что люди, по крайней мере формально, лучше выполняют свои обязанности, если знают, что за ними наблюдает руководитель или его представитель. Психологи считают, что на это имеется несколько причин.

1. По результатам контроля происходит оценка сотрудников и связанные с ней поощрения, наказания, продвижения по службе.

2. Контроль может означать также, что данной сфере деятельности руководство придает большое значение, и поэтому за нее стоит держаться и проявить хотя бы показное усердие, чтобы выделиться на фоне остальных.

3. Поскольку итоги контроля обычно широко освещаются в коллективе, многие стараются работать лучше для того, чтобы прославиться. Иными словами, дополнительное усердие проявляется здесь по причине честолюбия.

Поэтому систему контроля необходимо конструировать так, чтобы предотвратить поведение, ориентированное на него.

Во-первых, должна быть предусмотрена так называемая «защита от хитреца», то есть от того, кто, ничего не делая, пытается создать видимость активной и добросовестной работы, показать руководству то, что оно желало бы видеть.

Чем выше степень бюрократизации управления организацией, тем чаще подобное поведение сотрудников имеет место, и они больше времени тратят на обман, чем на выполнение собственных обязанностей. Особенно часто это бывает, если отсутствуют четко определенные нормативы работы и ее результат не проходит рыночную оценку потребителем.

Во-вторых, цели в условиях внешнего контроля должны быть достаточно трудными, не дающими исполнителям «засыпать на ходу». Считается, что в наибольшей степени они стимулируют тогда, когда у исполнителя имеется 50% уверенности в их достижении.

В-третьих, по итогам внешнего контроля обязательно должно следовать поощрение, а если необходимо, и наказание.

При постоянно усложняющейся деятельности организации традиционная система внешнего контроля требует огромных затрат и становится экономически и технически непосильной даже для крупных фирм. Выход из сложившейся ситуации лежит во внедрении, где возможно, практики внутреннего контроля, или самоконтроля.

Главная задача последнего состоит в том, чтобы вовремя обнаружить проблему и найти пути ее решения, а не поймать кого-то за руку и наказать.

В этих условиях исполнители готовы принимать активное участие в формулировке целей своей деятельности и самостоятельно контролировать их реализацию.

Условиями внедрения самоконтроля являются: преобладание групповых форм работы и принятия решений, здоровый морально-психологический климат, демократические формы руководства.

Поскольку это встречается далеко не везде, на практике внутренний и внешний контроль применяются в определенном соотношении, зависящем:

- от стиля руководства организацией (при авторитарном преобладает внешний контроль; при демократическом, особенно либеральном - самоконтроль);

- возможности получить надежную оценку результатов и спросить с работников персонально за порученное дело (если такая возможность имеется, предпочтительнее внешний контроль, в противном случае - внутренний);

- характера подчиненных (для недобросовестных, неаккуратных людей больше подходит внешний контроль, для добросовестных и педантичных - внутренний);

- микроклимата в коллективе (при благоприятном лучше внутренний контроль; при неблагоприятном - внешний, позволяющий волевым путем сглаживать или предотвращать возможные конфликты);

- принятой системы вознаграждения (в условиях преобладания его индивидуальных форм на первом месте находится внешний контроль; коллективных - внутренний).

(15)Контроль качества социальных услуг: показатели, методы, субъекты.

(16)Проблемы административного управления социальными службами в России.

Система предоставления льгот несовершеннолетним и их семьям претерпела существенные изменения после принятия Федерального Закона № 122 от 22 августа 2004 года.

Большая часть изменений заключается в сокращении правительственной помощи и/или переложении ответственности с федерального правительства на субъекты федераций. Изменения внесены в поправки к Федеральному закону об образовании (последнее обновление Федерального Закона № 12 от 13 января 1996 года). Они гласят о сокращении федеральных субсидий на образование и на косвенные налоги, о приостановке действия положения о бесплатном питании и проезде или о льготах на них, а также о передаче затрат на инфляцию стоимости питания и медицинского обслуживания студентов всех уровней частным структурам.

Поправки к федеральному закону «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (ФЗ № 195 от 10 декабря 1995 года) продолжили намеченный курс. Вопрос ежемесячного пособия на детей теперь будет решаться не на федеральном, а на региональном уровне, что означает, что пропасть между богатыми и бедными регионами может увеличиться еще больше.

Из Федерального закона о дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (так называемых социальных сирот), изъяты минимальные национальные социальные стандарты, а мандат вновь передан субъектам федераций. Жилищные стандарты также изменились. Об этих стандартах говорится, что они должны соответствовать «минимально допустимым социальным стандартам». До этого текст закона гласил, что «они должны быть эквивалентны тем жилищным условиям, которыми они или их родители владели ранее».

Из федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» от 24 июля 1998 года (ФЗ № 124) были исключены минимальные государственные социальные стандарты основных показателей качества жизни детей.

Пользование льготами обуславливается многими социальными и психологическими факторами, которые не могут преподноситься ни в денежном, ни в неденежном выражении. Нехватка денежных средств, пищи, тепла, неблагоприятные жилищные условия и т.д. - вот только часть проблем, с которыми приходится сталкиваться семьям, находящимся в группе уязвимых слоев населения. В числе других проблем находятся некоторые «невидимые» недостатки, такие как зависимость, неспособность вести семейный бюджет, общая неприспособленность к жизни. Справиться с такими проблемами может только гибкая и быстро реагирующая социальная система, ориентированная на клиента.

В ходе проекта Развитие социальных услуг для уязвимых групп населения в России - II был выработан ряд рекомендаций по усовершенствованию законодательной базы в отношении четырех целевых групп, описанных в отдельной брошюре. Однако основная проблема четырех целевых групп связана не с самим законодательством, а с тем, как оно было введено, а точнее, как плохо было продумано его введение.

Существует необходимость укрепления и модернизации практики введения социального законодательства, а также принятия постановлений, способствующих продвижению социальных услуг в сторону социальной интеграции и социальной политики.

Естественно, что затронутые выше законодательные положения заявят о социальной защите этих детей и молодых людей, но, не менее важно и то, что они начнут посылать «неверный сигнал», препятствующий социальной интеграции. Социальная интеграция нуждается в общественной поддержке, а текущее законодательство с легкостью заявляет, что нищета - это частная, индивидуальная проблема, в силу чего, этим детям будет еще труднее получить шанс на развитие.

Социальная интеграция и вытекающие превентивные меры, должны рассматриваться, как аспект внутренней безопасности в России. Кроме того, нынешняя демографическая направленность говорит о необходимости обеспечить самые лучшие социальные услуги для того, чтобы удостовериться в том, что как можно большее количество детей и молодежи из уязвимых групп получают возможность весть продуктивную, полноценную жизнь.

Для достижения этой цели, важно, чтобы законодательство создавалось по особым стандартам социального обеспечения, что может гарантировать минимальный уровень поддержки в регионах и на местах.

В целях наблюдения за вводом стандартов (как индикаторы уровня качества, к которому стремится законодательство) важным шагом может стать создание Комиссии по инспектированию общественных организаций, как в Великобритании. Круг обязанностей комиссии намного шире, чем у организаций-предшественниц. А сам факт создания такой комиссии является важным этапом в развитии сферы социального обеспечения.

Объединение в одной организации таких функций, как инспектирование, управление и пересмотр деятельности социальных служб, позволяет создать более рациональную и интегрированную систему.

Первичные функции Комиссии заключаются в усовершенствовании структуры социального обеспечения. И достигать этого необходимо, поставив людей, пользующихся социальной помощью, центром внимания, руководствуясь тем, что они говорят, и действуя в их интересах.

Если серьезно подойти к этому вопросу, то на создание такой структуры потребуется много времени и ресурсов, но средства, затраченные на повышение качества социальных услуг, будут оправданы уже в среднесрочной перспективе.

(17)Межведомственное взаимодействие в решении социальных проблем.

Привожу на примере работы с несовершеннолетними.

Современная система профилактики и предупреждения девиантного поведения несовершеннолетних является неэффективной. Крайней формой проявления девиантного поведения является преступность несовершеннолетних. Статистика преступности в Российской Федерации, свидетельствует о наличии устойчивого высокого уровня преступлений, совершаемых лицами, не достигшими 18-летнего возраста. Так, в Российской Федерации в 2001 г. зарегистрировано — 185 379 преступлений, совершенных несовершеннолетними и при их соучастии, в 2007 г. — 139 099 (из них тяжких и особо тяжких — 46 742), в 2008 г. — 116 090 (из них тяжкие и особо тяжкие 36 336, т.е. 30%)1. Для сравнения на территории СССР в 1987 г. несовершеннолетними было совершено 116 149 преступлений.

В 2008 г. несовершеннолетними в составе группы совершено 48 614 преступлений (37%); в состоянии опьянения — 10 820 преступлений.

Процент рецидивной преступности несовершеннолетних в среднем по России составляет 35–40%. В 2008 г. в Российской Федерации из 107 890 несовершеннолетних, совершивших преступления, — 11 128 (10%) составили девушки3. Для сравнения — в 1987 г. девушки составили 6,7%.

Представляется, что проблема правонарушений, безнадзорности и беспризорности может быть решена лишь посредством активного и согласованного взаимодействия всех заинтересованных ведомств, органы и учреждения которых образуют систему, направленную на борьбу с безнадзорностью, беспризорностью и правонарушениями несовершеннолетних, деятельность которых включает:

•выявление неблагополучных семей с детьми (малообеспеченных, многодетных, неполных, конфликтных, с жестоким обращением и насилием над детьми и другими членами

•семьи, оставшихся без кормильца), асоциальных семей, бездомных детей, детей — жертв насилия;

•создание банка данных о семьях и детях, находящихся в опасной социальной ситуации и нуждающихся в помощи государства;

•взятие на учет этих контингентов органами опеки и попечительства, уточнение конкретных нужд и организация необходимой помощи;

•создание системы мониторинга и контроля за оказанием медико-психолого-педагогической и правовой помощи нуждающимся в государственной поддержке семьям и детям;

•создание специализированных учреждений стационарного типа, работающих непосредственно с детьми, нуждающимися в диагностике медико-психолого-педагогических нарушений и их коррекции;

•транспортировку детей, нуждающихся в социальной защите и медико-психолого-педагогической помощи в стационарные социально-реабилитационные учреждения;

•разработку и внедрение в деятельность учреждений социально-реабилитационного плана оздоровительных, психо-коррекционных и социальных программ;

•разработку индивидуальных программ, методов преподавания и обучения детей, которые в силу обстоятельств временно или вообще не посещали школу;

•привлечение к работе по организации досуга детей и семей с детьми работников молодежных организаций;

•привлечение к работе с детьми и семьями, находящимися в социально опасном положении, спонсоров, волонтеров, церкви, СМИ, общественных организаций и объединений;

•деятельность по обучению детей трудовым навыкам и их профориентации, а также последующее трудоустройство;

•организацию жизнеустройства детей, нуждающихся в защите государства (возврат в семью, усыновление, помещение в дома ребенка, интернаты, патронатные семьи, семейные воспитательные группы);

•подготовку специалистов для медико-психолого-социальной работы с дезадаптированными детьми и семьями;

•контроль за соблюдением прав несовершеннолетних.

Специализированными учреждениями для несовершеннолетних, нуждающихся в социальной реабилитации, являются:

— социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних, осуществляющие профилактику безнадзорности и социальную реабилитацию несовершеннолетних, оказавшихся в трудной жизненной ситуации;

— социальные приюты для детей, обеспечивающие временное проживание и социальную реабилитацию несовершеннолетних, нуждающихся в экстренной социальной помощи государства;

— центры помощи детям, оставшимся без попечения родителей, предназначенные для временного содержания несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей или законных представителей, и оказания им содействия в дальнейшем устройстве.

— учреждения социального обслуживания, к которым относятся территориальные центры социальной помощи семье и детям, центры психолого-педагогической помощи населению, центры экстренной психологической помощи и др. различных организационно-правовых форм.

Кроме того, в настоящее время создаются учреждения социального обслуживания, к которым относятся территориальные центры социальной помощи семье и детям, центры психолого-педагогической помощи населению, центры экстренной психологической помощи и др.

Координацию действий министерств по профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних осуществляет Межведомственная комиссия по делам несовершеннолетних при Правительстве Российской Федерации. Функцию организации взаимодействия государственных органов субъектов Федерации по указанным вопросам осуществляют также Комиссии по делам несовершеннолетних при главах исполнительной власти. При городских, районных органах местного самоуправления образованы специализированные службы для несовершеннолетних, нуждающихся в специальной реабилитации (в структуре органов социальной защиты населения), специальные учебно-воспитательные учреждения открытого типа для несовершеннолетних, совершивших правонарушения, и специальные (коррекционные) учебно-воспитательные учреждения для несовершеннолетних, имеющих отклонения в развитии и совершивших общественно опасные деяния (в структуре органов образования).

В последние годы появились новые негосударственные субъекты социализации и профилактического воздействия на отклоняющееся поведение и преступления несовершеннолетних (Центры «Дети улиц», «Перекресток», Международный фонд «Правопорядок-Цент», фонды: «Правопорядок», «Нет алкоголизму и наркомании (НАН)»).

Представляется, что в современных условиях основными направлениями совершенствования системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних являются:

— гуманизация превентивной практики, преобладание защитных мер над мерами наказания и принуждения;

— профессионализация в воспитательно-профилактической и защитной деятельности, подготовка специальных кадров социальных работников, социальных педагогов, психологов, специализирующихся на практической работе по коррекции отклоняющегося поведения детей и подростков, оздоровлению условий их семейного и общественного воспитания;

— усиление роли медико-психологической помощи и поддержки в коррекции отклоняющегося поведения детей и подростков, реабилитации несовершеннолетних с различными формами социальной и психической дезадаптации;

— признание семьи в качестве ведущего института социализации детей и подростков, осуществление социальных мер социально-правовой, социально-педагогической и медико-психологической помощи семье, прежде всего семьям группы социального риска;

— строгое разграничение воспитательной и профилактической компетенции между государственными социальными службами, правоохранительными органами, общественными объединениями при их тесном взаимодействии и максимальном участии в реализации государственной молодежной политики.

Таким образом, речь должна идти об изменении ювенальной политики, распространении и повсеместном внедрении восстановительных технологий работы с «трудными» подростками.

Реализация восстановительных технологий, направленных прежде всего на перевоспитание, социальную адаптацию несовершеннолетних с девиантным поведением, возможна лишь в рамках модели межведомственного взаимодействия между государственными социальными службами, правоохранительными органами, общественными объединениями. В России в ряде регионов прошли апробацию такие модели4.

Несомненный интерес представляет модель межведомственного взаимодействия, сформировавшаяся в г. Урай.

В ноябре 1999 г. в г. Урай была организована специализированная ювенальная служба.

Ювенальная служба — это социальная служба для несовершеннолетних, имеющих проблемы с законом и/или оказавшихся в трудной жизненной ситуации, осуществляющая деятельность на основании законодательства Российской Федерации, с использованием новых форм и современных технологий профилактики правонарушающего поведения молодых граждан как индивидуально, так и через групповые формы работы.

Деятельность службы также включает в себя работу и оказание помощи законным представителям несовершеннолетних.

Деятельность службы осуществляется по следующим направлениям:

•социально-правовая помощь;

•социальное просвещение;

•социальная реабилитация и социальная адаптация (восстановительные процедуры);

•социально-психологическая помощь;

•информационно-методическое направление.

Наряду с ювенальной службой в межведомственном взаимодействии принимают участие следующие субъекты: Управление по культуре, молодежной политике и спорту администрации г. Урай; Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации г. Урай; отдел опеки и попечительства муниципального учреждения «Управление образования»; отделение по делам несовершеннолетних отдела внутренних дел г. Урай; органы дознания и следствия городского отдела внутренних дел; прокуратура; уголовно-исполнительная инспекция ФСИН; федеральный суд; муниципальное учреждение «Центральная городская больница»; учреждения образования; территориальное управление социальной защиты населения по г. Урай.

Опыт регионов РФ позволяет сделать вывод о необходимости создания ювенальной системы защиты прав несовершеннолетних, представляющей собой комплекс механизмов юридического, социально-корректирующего, медицинского, психолого-реабилитационного, воспитательно-превентивного характера, направленных на обеспечение благополучия несовершеннолетнего в обществе и реализующихся в рамках деятельности специализированных служб и учреждений ювенального профиля.

Такая система должна основываться на необходимости понимания причин девиантного поведения несовершеннолетнего с целью извлечения несовершеннолетнего из неблагоприятных условий окружающей среды, оказывающих на него отрицательное влияние и поиске эффективных индивидуальных способов воздействия на подростка, альтернативных карательным, позволяющих предотвратить его дальнейшее негативное развитие и восстановить нарушенные права потерпевших. Такая система должна обеспечивать наиболее раннее предупреждение противоправного поведения несовершеннолетних всех возрастных групп на «превентивно-воспитательном уровне»; квалифицированный и индивидуальный подход к несовершеннолетним правонарушителям и реабилитацию несовершеннолетних, привлеченных к административной или уголовной ответственности либо освобожденных от ответственности на «восстановительном уровне».

При этом основными принципами межведомственного взаимодействия в рамках ювенальной системы защиты прав несовершеннолетних должны являться:

— координация деятельности, разделение полномочий и повышение ответственности органов власти всех уровней в решении проблем несовершеннолетних;

— осуществление комплекса мер, обеспечивающих гуманизацию социума, гармоничное развитие личности, профилактику школьной и социальной дезадаптации;

— гласность и открытость в решении проблем несовершеннолетних, обеспечение их прав на образование, социальную и правовую защиту.

(18)Оценка эффективности деятельности социальных служб: подходы, критерии, методы.

Эффективность социальной работы — многоплановое явление. Содержание и технология ее определения во многом зависит от того, с позиции какой науки и с какой конкретной научно-практической целью рассматривается социальная работа. Определение критериев ее эффективности имеет важное значение как для научной, так и для практической деятельности социальных служб. В первом случае они служат важным инструментом для исследования результативности предоставления социальных услуг населению, во втором — являются системой ориентиров, нацеливающих на достижение конкретных и действенных результатов в социальном обслуживании, адекватных реальным потребностям и нуждам различных категорий населения, а потому могут выступать в качестве стандартов социального обслуживания, системы нормативов.

Систему критериев и показателей оценки эффективности социальной работы можно рассматривать как совокупность упорядоченных, органично связанных характеристик (признаков) и процедур (методик), позволяющих адекватно оценить состояние социальной работы и выявить резервы ее развития.

Эти критерии могут содержать количественные и качественные показатели, т.е. индикаторы эффективности социальной работы должны носить комплексный характер. С одной стороны, они представляют собой систему нормативных критериев, отражающих эффективность этого процесса, с другой — систему показателей, отражающих состояние клиентов социальных служб (отдельных личностей, семьи, социальной группы). Поэтому эффективность социальной работы может определяться на основе как общих, так и специфических критериев, причем общие служат для оценки ее эффективности в целом, а специфические — для оценки конкретных социальных услуг, отдельных видов и методов социальной работы, деятельности отдельных специалистов и учреждений.

Критерии социальной работы обусловливаются целями и задачами предоставления социальных услуг и степенью их реализации. При этом принципиально важны следующие моменты:

• цели социальной работы могут рассматриваться на уровне общества, отдельных регионов, населенных пунктов, районов и микрорайонов, на уровне групп населения и отдельной личности.

• цели должны учитывать социально-экономическую, морально-психологическую, экологическую и политическую обстановку, сложившуюся в условиях политических и экономических реформ 90-х годов. Они должны быть неразрывно связаны с объективной оценкой процесса выхода страны и регионов из кризиса, стабилизации социального положения различных категорий населения.

Совершенно очевидно, что критерии эффективности социальной работы:

1. призваны стать выражением действенности всех видов, форм и методов социального обслуживания различных категорий населения,

2. они должны показать, насколько продуктивна деятельность учреждений (центров) и в целом социальных служб в современных условиях проведения реформ в России.

3. критерии и показатели должны отражать степень действенности руководства и управления всем процессом целенаправленной и систематической социальной работы с населением и отдельными людьми, нуждающимися в профессиональной социальной помощи.

Существует два взгляда на эффективность социальной работы.

1. Первый связан с оценкой соотношения достигнутых результатов (эффектов) и затрат, связанных с обеспечением этих результатов.

Ключевая проблема при таком подходе заключается в измерении (описании) результатов (или эффектов), а также затрат. Поскольку затраты могут предполагаться, планироваться, постольку эффективность социального обслуживания может быть предполагаемой, планируемой, фактической (реально достигнутой).

2. Дугой подход — оценка эффективности социальной работы. Здесь имеют значение мнения, суждения, умозаключения, высказывания (о ком-то, о чем-то — более или менее конкретно) субъекта, который производит оценку эффективности социальной работы.

Другими словами, важно выбрать информационные источники оценки (руководители, специалисты, полевые социальные работники, обслуживаемые клиенты, представители контролирующих органов, СМИ и др.), т.е. необходимо иметь в виду прежде всего информационно-субъектное значение понятия «оценка эффективности социального обслуживания».

В этом смысле оценочная информация, исходящая от конкретных людей, была, есть и будет субъективной. Чем больше субъектов задействовано в процессе оценки, тем больше (при прочих равных условиях) она будет стремиться к более достоверной. Это, кроме того, процесс выявления мнений, суждений, умозаключений, высказываний с помощью определенных форм и методов. Здесь мы имеем дело с процессуально-организационным значением понятия «оценка эффективности социального обслуживания», то есть, желая что-то или кого-то оценить, необходимо организовать процесс оценивания (сбор и обработка оценочной информации), выработать и применить определенные процедуры оценки. Различные оценки, исходящие от разных субъектов и прошедшие определенную процедуру или процесс оценивания, превращаются в результаты (итоги) оценки. Другими словами, мы получаем итоговую оценочную информацию, на основе которой делаются определенные выводы, предпринимаются соответствующие меры, действия, разрабатываются программы повышения эффективности.

Структура и содержание центральных проблем управления социальной службой (матрица подцелей при оценке эффективности управления.

Методики оценки эффективности в системе социальной защиты довольно разнообразны, что обусловлено, прежде всего, предметом оценки (табл. 1). Условно назовем эти методики «первым рядом».

Каждый предмет оценки может быть более детализирован, и тогда соответственно появляются новые методики «второго ряда».

(таблица. 1)

Основные предметы оценки эффективности	Более детальные предметы оценки эффективности	Виды методик оценки эффективности
Деятельность различных структур системы социальной защиты населения	Используемые формы и методы управления социальной защитой. Результаты деятельности за определенный период времени. Результаты выполнения целевых программ	Методики оценки эффективности форм и методов управления. Методики результативности. Методики оценки выполнения целевых программ
Качество или уровень организации труда работников (персонала), обеспечивающих социальное обслуживание	Условия труда — физические, социальные, организационные, социально-психологические. Ресурсное обеспечение социального обслуживания. Мотивация персонала, обеспечивающего социальное обслуживание	Методики оценки условий труда. Методики оценки ресурсного обеспечения. Методики оценки мотивации, эффективности средств мотивации
Уровень (качество) квалификации персонала, обеспечивающего социальное обслуживание	Численность и квалификация персонала. Программы подготовки, переквалификации и повышения квалификации персонала	Методики оценки квалификации персонала. Методики оценки подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
Качество или уровень социального обслуживания различных категорий населения	Виды обслуживания. Формы, методики и технологии социального обслуживания. Результаты социального обслуживания	Методики оценки эффективности видов социального обслуживания. Методики оценки эффективности форм, методов и технологий социального обслуживания. Методики оценки результатов социального обслуживания

Так, каждому виду социального обслуживания (услуги: социально-бытовые, социально-медицинские, психолого-педагогические, социально-правовые, социально-реабилитационные, социально-психологические, социально-консультационные, материальная помощь) соответствует своя методика оценки эффективности.

В свою очередь методики «второго ряда» могут иметь варианты, если вводить какие-то дополнительные параметры. Например, введение такого параметра, как «формы социального обслуживания» (обслуживание на дому, в стационарных и полустационарных учреждениях, срочное социальное обслуживание), обусловливает появление соответствующих методик.

Анализ методик оценки эффективности в других отраслях показал, что независимо от отраслевой специфики, общности и детализации предметов оценки, разработки методик «первого» или «второго» ряда общим основанием самых разнообразных методик выступают оценочные методы, которые задают в конкретных методиках «идеологию оценки». Систематизация этих методов и первоначальная оценка возможностей их использования, например по формам социального обслуживания, показала их универсальный характер. Более того, включение этих методов в соответствующие методики оценки эффективности в системе социальной защиты может привести к нахождению каких-то дополнительных их интерпретаций или вариантов, а также последовательности (в методическом отношении) применения и сочетаний. Состав оценочных методов приводится в табл. 2.

Таблица 2.

Состав методов оценки эффективности применительно к формам социального обслуживания

(19)Роль стандартов социального обслуживания в практике управления социальными службами.

Социальные стандарты являются не только своего рода маркером, имманентным атрибутом, определяющим принадлежность отдельного индивида к тому или иному общественному слою. Прослеживая динамику формирования, развития и становления социальных стандартов можно осуществлять мониторинг социальных процессов, определять степень устойчивости общественных отношений, фиксировать точки перехода социума в фазу бифуркации. Прежде, чем стать содержанием сознания индивидов, основным фактором регуляции их поведения, социальные стандарты проходят долгий путь от установленного закона к традициям и обычаям, закрепляются в общественном сознании социальных страт и постепенно становятся нравственной нормой человека. Уровень соотношения стандартов и инноваций (реформ) в жизни общества свидетельствует, в свою очередь, об устойчивом или неустойчивом характере его развития. Значимость социальных стандартов определяется также их ролью в формировании единого социального пространства, в защите гражданских прав, в снижении социальных противоречий и в развитии партнерского характера социальных отношений. В этой связи проблема разработки и правовой регламентации минимальных стандартов социального обслуживания, затрагиваемые в настоящей статье, представляют интерес, как для социологического анализа, так и для практической коррекции социальной политики.

Социальная работа всегда нуждалась в объективной оценке, одним из наиболее действенных инструментов которой являются стандарты. При отсутствии стандартов невозможно установить, выполняется ли работа персоналом достаточно эффективно. Если нет стандарта, то любое изменение деятельности будет необъяснимым. Отсутствие стандарта затрудняет анализ всех данных, полученных при исследовании деятельности организации.

Вместе с тем стандарты являются промежуточной переменной, которая в свою очередь связана с организационной эффективностью как конечной зависимой переменной. Стандарты интересуют нас не сами по себе, а как средство повышения эффективности социальной работы. Если специалист хочет разработать стандарт, он должен начать с критериев, поскольку наиболее правильная последовательность в работе будет следующей:

1. определение критериев;

2. определение показателей, которые делают данные критерии конкретными и точными;

3. установление стандартов, которые скоординированы с показателями. Логично вместе с тем подчеркнуть органичную взаимосвязь критериев и стандартов. Следовательно, возможна также разработка критериев и показателей на основе стандартов социального обслуживания населения.

Таким образом, в процессе выработки стандартов социальной работы важно определить, какими из множества критериев эффективности организации мы воспользуемся и почему. Какую из моделей эффективности социальной службы будем использовать в качестве основания. Возможно, имело бы смысл воспользоваться несколькими моделями. Использование нескольких, а не одной модели эффективной организации позволяет: 1) упорядочить свои наблюдения, знания о практике социальной работы; 2) составить план действий; 3) наметить последовательность шагов в процессе выработки стандартов; 4) предупредить возможное попадание в плен собственных иллюзий, предрассудков и симпатий.

Выдержка из ФЗ №135 «Об основах социального обслуживания»

■ О ГОСУДАРСТВЕННЫХ СТАНДАРТАХ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

В соответствии с п. 1 ст. 6 Федерального закона от 10.12.1995 №195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 №122-ФЗ) «социальное обслуживание должно соответствовать государственным стандартам, которые устанавливают основные требования к объемам и качеству социальных услуг, порядку и условиям их оказания».

Постановлениями Госстандарта России от 24.11.2003 №326-ст и №327-ст приняты и с 01.07.2004 введены в действие два национальных стандарта по социальному обслуживанию населения, четыре стандарта — приказами Ростехрегулирования от 30.12.2005 №532ст-535ст с датой введения в действие с 01.01.2007 (всего действует 6 стандартов).

В соответствии с п. 2 ст. 6 Федерального закона от 10.12.1995 №195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 №122-ФЗ) «установление государственных стандартов социального обслуживания осуществляется в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации».

Роль государственных стандартов социального обслуживания федерального уровня или уровня субъекта Российской Федерации очень важна. Они определяют государственный эталон, образец различных сторон деятельности социальных служб по социальному обслуживанию граждан, позволяют повысить эффективность деятельности в сфере социального обслуживания населения, уровень объемов и качества предоставляемых населению социальных услуг.

«Социальное обслуживание представляет собой деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых услуг и материальной помощи, проведение социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации» (ст. 1 Федерального закона от 10.12.1995 №195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации»).

Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/osuschestvlenie-kontrolno-nadzornyh-meropriyatiy-za-soblyudeniem-gosudarstvennyh-standartov-sotsialnogo-obsluzhivaniya-naseleniya#ixzz2Kf3QMCoT

(20)Показатели и критерии эффективности деятельности специалиста по социальной работе, их особенности в сравнении с оценкой деятельности представителей других «помогающих профессий» (врач, учитель, например).

В свое время исследователи организаций полагали, что не сегодня-завтра будет найдена модель эффективной организации, выработан единый показатель эффективности, который действительно бы отражал объективный результат деятельности социальных служб и тем самым обеспечивал бы их действительную объективную сопоставимость. Однако к настоящему времени разработано множество подобного рода моделей, предлагаются десятки критериев эффективной организации. Но вряд ли когда-нибудь будет выработана единая модель эффективной организации.

Более того, ряд исследователей полагают, что неэффективность организации — это и есть недостижение цели. Однако достижение цели — довольно сложный критерий эффективности, ибо организация — многоцелевая общность, не все цели ее можно измерить. Уже в силу этого речь должна идти о множестве критериев ее эффективности, причем ряд из них не может быть выражен в количественных показателях. Некоторые критерии могут иметь неявный характер на фоне нескольких целей, для достижения которых они безусловно важны, например гибкость, адаптивность. Среди множества критериев эффективности отдельные могут вступать в противоречие, конкурировать между собой, например стабильность и гибкость, участие и распределение влияния и управление представляют собой некоторые из наиболее противоборствующих критериев.

Определение критериев эффективности деятельности организации связано с системой ценностей. И она гораздо сложнее, чем те схемы и упрощения, которые используются профессионалами. Более того, ценности меняются во времени, что не менее важно учитывать при решении исследуемых задач, выработке стандартов социальной работы.

Наконец, при решении конкретных задач может быть использовано множество критериев эффективности. Так, в числе лучших в мире организаций оказались самые разные и попали они в этот перечень по разным основаниям.

(21)Пути повышения эффективности управления в организациях, учреждениях и службах социальной работы.

Социальные заказы реализуются путем разработки и (или) реализации целевых социальных мероприятий (акций, программ), направленных нарешение конкретных социально значимых проблем, в том числе проведение социологических исследований.

Схема государственного заказа:

• формирование заказа;

• программа (проект);

• конкурс;

• заключение контракта с исполнителем;

• выполнение заказа;

• мониторинг и оценка заказа.

Механизмом реализации социального заказа являются конкурсные технологии.

Схема конкурсных технологий:

• выбор приоритетных направлений;

• конкурс;

• работа экспертного совета;

• выбор победителя;

• заключение договора.

В данной технологии на первом этапе заказчик инициирует программу исходя из возникшей потребности в социальной услуге, например, оказание социально-психологической помощи женщинам, пострадавшим от домашнего насилия. Программа разрабатывается заказчиком с привлечением отобранных на конкурсной основе специалистов и независимых экспертов. Утвержденная программа прописывается отдельной строкой в бюджете заказчика, например краевого комитета по социальной защите населения.

На втором этапе заказчик объявляет конкурс на выполнение государственного социального заказа. После публикации объявления о конкурсе проводится отбор заявок. По итогам конкурса определяется победитель, т.е. исполнитель заказа, с которым заключается контракт.

В течение третьего этапа заказчик контролирует ход реализации каждого этапа контракта и послепрограммную оценку эффективности заказа. Особенность внедрения социального заказа состоит в том, что заказчик должен четко прописать для исполнителя в программе используемые методы, технологии, критерии оценки результативности и другие требования, которые оформляются в техническом задании. Помимо этого, заказчик должен проводить регулярный мониторинг и оценку всех этапов исполнения заказа. Однако данная технология позволяет именно заказчику определять и выбирать условия.

Внедрение социального заказа на социальное обслуживание может изменить сложившуюся ситуацию. Ведь конкурс заставляет заказчика формулировать определенные требования, например какие услуги и кому оказывать и т.д.

Четкие требования заказчика к параметрам и результатам социального обслуживания способствуют повышению ответственности поставщика услуг, который стремится повышать профессионализм своих сотрудников, улучшать качество оказываемых услуг и т.д., чтобы быть конкурентоспособным. Именно тогда может возникнуть рынок социальных услуг, а в конечном итоге выиграет непосредственный потребитель.

Инструментом обеспечения этой ответственности является договор, заключаемый заказчиком с поставщиком, победившим в конкурсе. Кроме того, четкое и полное техническое задание, выносимое на конкурс и выполняемое затем победителем конкурса в соответствии с заключенным договором, позволяет проводить качественный мониторинг социального обслуживания.

Многие социальные задачи могут быть решены с использованием комплекса заказов, ориентированных на результат и размещаемых на конкурсной основе. Это могут быть, например, заказ по уходу на дому за престарелыми и инвалидами, заказ на реабилитацию детей-инвалидов, заказ на «горячую линию» психологической помощи подросткам и т.д.

Реализация государственного и муниципального социального заказа через конкурсные механизмы неизбежно потребует подготовки необходимых кадров — психологов, специалистов по социальной работе и т.п. В свою очередь, это будет дополнительным импульсом развития рынка образовательных услуг в системе социальной защиты населения. В настоящее время, когда поставлен вопрос о переходе от сметного финансирования содержания учреждений к программно-целевому методу управления системой социального обслуживания, необходимо рассмотреть целесообразность перевода учреждений социального обслуживания на договорной режим реализации программ, учитывая, что государственная система социального обслуживания в первую очередь должна предоставлять социальные услуги, гарантированные законодательством. Предметом государственного и муниципального заказа могут стать дополнительные платные социальные услуги, не гарантированные законом. В целом, очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления. Прогностические решения тесно связаны с процедурой координации работы. Поэтому, прогнозируя и моделируя любые возможности взаимодействия, необходимо предусматривать регистрационные, разрешительные и учетно-уведомительные процедуры. Все государственные органы и служащие используют процедуры отчетности, анализа и контроля, обеспечивающие эффективное выполнение прогнозируемой ситуации.

В рамках социальных организаций возможны такие формы проявления организационно-административных методов моделирования, как:

1. обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2. согласительные меры (консультации, компромиссы);

3. рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Одной из главных задач современной системы управления является создание наиболее благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

Политические, экономические изменения в обществе всегда имеют свой яркий индикатор — социальные гарантии граждан. Специфика социально-экономических условий в нашей стране в 90-е гг. прошлого столетия требовала создания системы социальной защиты малоимущих и попавших в трудную жизненную ситуацию категорий населения, причем в достаточно сжатые сроки. Таким образом, развитие учреждений и управленческих решений в сфере социального обслуживания населения необходимо было реализовывать, предварительно поняв степень потребности населения в конкретных социальных услугах.

В Российской Федерации изменения управленческих систем прежде всего заключаются в широкой компьютеризации систем управления, переходе от традиционных «бумажных» методов сбора и хранения информации на электронные носители. Хотя информационно-управленческая инфраструктура в нашей стране, по сути, создана, предстоит еще многое сделать для ее развития и совершенствования.

Во-первых, она пока еще не является всеохватывающей, остались некоторые звенья в жизни общества, которые функционируют все еще по старинке в плане информационного обеспечения — без использования современных технических средств и технологий. Во-вторых, информационные системы, которые по их сути должны быть соединены между собой, образуя единую сеть, функционируют вне такого объединения и порой даже не совместимы друг с другом. В-третьих, нередко случается, что даже каждая отдельная система сама по себе оказывается довольно несовершенной.

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Речь идет об ассоциациях (коллективах), регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать «подходом снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются направления и способы дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления.

В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и различными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению. Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от эффективности управления организацией в целом. Материальная и моральная коллективная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоятельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений.

С одной стороны, самоуправление предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правом принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), с другой стороны — полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления.

Самоуправление возможно только при таких экономических условиях, где каждый работник и трудовые коллективы (ассоциации) реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, а их развитие и внедрение подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъектов управления.

Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохранение старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания), существуют и индивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в действительности сложно определить соотношение между самостоятельностью и самоуправлением. Ведь данные понятия не тождественны. За термином самостоятельность скрываются неоднозначные, разнородные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расширение самостоятельности в определенных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это стало одним из основных противоречий становления самоуправления в организации.

Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно по причине неравного доступа к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, общество, трудовой коллектив (отдельные его члены) лишены возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.

Масштаб постановки новых задач для российской системы социальной защиты населения требует выработки инновационных, технологических и управленческих методов информационного взаимодействия на всех уровнях управления социальными процессами.

Попытки внедрения новых принципов и методов социальной защиты населения (обязательность оценки нуждаемости, позиционирование домохозяйств, а не категорий граждан в качестве объектов социальной помощи, введение персонифицированного учета и мониторинга административных расходов) оказываются неэффективными. Когда принятие окончательного управленческого решения (например, выбор номенклатуры социальных льгот, формирование контингента реципиентов, финансовое планирование и распределение трансфертных платежей) переносится на региональный и местный уровни, а за Центром закрепляются функции разработки и распространения новых социальных технологий, аккумулирования информации и расчетов бюджетных потребностей регионов, первостепенное значение приобретает синхронизация информационных и финансовых потоков, их адекватность меняющимся задачам.

В процессе трансформации социальных льгот и пособий в единую систему государственной социальной помощи перед государственными органами исполнительной власти встает задача налаживания новой системы информационного взаимодействия федерального центра и регионов.

Эффективность работы по выявлению необходимых объемов социальной помощи на местах во многом определяется уровнем автоматизации и наличием в регионах информационных баз данных о нуждающихся в социальной помощи.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники, она служит технической базой для разрешения исторического парадокса — информационный голод на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.

Когда подходы к управлению оказываются непригодными, альтернативой выступает управление по результатам. Для стимулирования чиновников используются стандарты, показатели качества работы. Степень эффективности труда оценивается по предыдущим результатам, итогам выполнения плановых показателей и т.п. Такой подход вызывает у служащих заинтересованность в результатах деятельности.

Информационные формы социального действия администрирования направлены на сохранение либо изменение имиджа государственной службы, создание атмосферы доверия и доброжелательности к официальным учреждениям со стороны общественности, информирование населения об их работе. От полноты сведений об успехах и неудачах чиновников зависят и соответствующие акции общества по корректировке функционирования системы администрирования. В этих целях используются СМИ, реклама, паблисити, компьютерные сети и т.д.

В реальном процессе администрирования указанные формы и методы используются в различных комбинациях. В авторитарных системах приоритет отдается принудительным методам, в демократических — правовым. Однако приоритетность не отменяет комплексного использования различных форм и методов. Поскольку государственные решения носят многоцелевой характер, их реализация возможна лишь совокупностью способов администрирования.

Одна из острейших проблем административной реформы в нашей стране — избыток функций госорганов. По подсчетам Правительства РФ, их порядка пяти тысяч. Требуется радикальное сокращение функций системы публичного администрирования. В решении этой задачи полезно использовать зарубежный опыт привнесения в сферу администрирования методов менеджмента, используемых в частном секторе.

Так, большинство частных предприятий ежегодно отсеивают до 10% номенклатуры продукции. Государственные учреждения обычно не пересматривают программы публичных услуг. Поэтому их номенклатура постоянно увеличивается, растет и число функций. В Великобритании, например, были упразднены или приватизированы те области деятельности, которые не свойственны коренным функциям государства. Там отделены друг от друга функции, преследующие разные цели: политика, регулирование, распорядительство предоставлением услуг и контроль соблюдения законности. Каждая из них вменена отдельной организации. Такой подход ведет к разрушению многопрофильных и громоздких государственных структур и созданию меньших по размеру, но более действенных организаций (агентств и др.).

Стратегия «инвентаризации функций» используется не только центральным правительством, но и местной властью. Многие муниципальные советы там называют «разрешительными советами», поскольку они перешли от поставки услуг к разрешению их исполнения частными фирмами. Указанная стратегия «работает» и на уровне отдельного государственного учреждения. Его руководитель может разделить политику и управление, освободиться от несвойственных функций, отделить приобретение от оказания услуги с помощью системы рыночных тестов.

63. Творческий проект как вид деятельности специалиста по социальной работе.

Все, что я поняла, пытаясь найти информацию о данной методике работы, эт то, что это направление очень мало изучено. Как таковых теоретических работ о творческом проекте как виде деятельности специалиста по социальной работе нет.

2 варианта:

1. Исходя их информации, которую нашла, делаем ответ в соответствии со значение самого понятия «творческий», здесь нужен анализ. Я его в людом случае буду делать, могу выслать.

2. На консультации спрашиваем конкретные источники информации, вопрос один из самых легких, так что пары часиков будет достаточно.

Цели и содержание творческого проекта. Виды творческих проектов. Процесс работы над творческим проектом. Основные этапы (обсуждение, выбор темы, сбор материала, реализация). Комплексное применение художественно-творческих технологий при разработке и реализации творческого проекта.

Творческий проект как вид деятельности специалиста по социальной работе.

Социа́льная рабо́та — профессиональная деятельность, имеющая целью содействовать людям, социальным группам в преодолении личностных и социальных трудностей посредством поддержки, защиты, коррекции и реабилитации.

Багрецов Д. М. Социальная работа — это специфический вид профессиональной деятельности, оказание государственного и негосударственного содействия человеку с целью обеспечения культурного, социального и материального уровня его жизни, предоставление индивидуальной помощи человеку, семье или группе лиц.

Прое́кт (от лат. projectus — брошенный вперед, выступающий, выдающийся вперёд) — уникальный набор процессов, состоящих из скоординированных и управляемых задач с начальной и конечной датами, предпринятых для достижения цели. Достижение цели проекта требует получения результатов, соответствующих определённым заранее требованиям, в том числе ограничения на получения результатов, таких как время, деньги и ресурсы.

Характеристики проекта

Проект обладает рядом свойственных ему характеристик, определив которые, можно точно сказать, относится ли анализируемый вид деятельности к проектам.

1) Временность — любой проект имеет четкие временны́е рамки (это не относится к его результатам); в случае, если таких рамок не имеется, деятельность называется операцией и может длиться сколь угодно долго.

2) Уникальные продукты, услуги, результаты — проект должен порождать уникальные результаты, достижения, продукты; в противном случае такое предприятие становится серийным производством.

3) Последовательная разработка — любой проект развивается во времени, проходя через определённые ранее этапы или шаги, но при этом составление спецификаций проекта строго ограничивается содержанием, установленным на этапе начала.

Несмотря на то, что конечный результат выполнения проекта должен быть уникален, он обладает рядом общих с процессным производством характеристик:

1) Выполняется людьми

2) Ограничен доступностью ресурсов

3) Планируется, исполняется и управляется.

Творческий проект – уникальная практическая деятельность в социальной работе, направленная на решение проблемы и имеющая конкретный результат.

Под проектом понимается самостоятельная и коллективная творческая завершенная работа, имеющая социально значимый результат.

Цели и содержание творческого проекта Цели тп уникальны и ставятся исходя из тематики проекта.

Виды :

Основные этапы (обсуждение, выбор темы, сбор материала, реализацияОсновные этапы:

Подготовительный (На этом этапе определяется тема проекта)

Основной (сбор и обработка информации)

Заключительный. (Создание продукта. Представление проекта.)

Комплексное применение художественно-творческих технологий при разработке и реализации творческого проекта.

64. Художественно-творческие технологии в социальной работе.

(1)Определение художественно-творческих технологий. (2)История развития. (3)Творчество как активизация внутренних ресурсов человека. (4)Виды ХТТ. (5)Основные функции. (6)Принципы. (7)Достоинства и недостатки. (8)Мультимодальность ХТТ. (9)Особенности организации процесса художественного творчества. (10)Место художественно-творческих технологий среди других технологий социальной работы.

(1)Художественно-творческие технологии в социальной работе – это совокупность знаний, умений, навыков, способов деятельности специалиста средствами художественного творчества в профессиональном поле социальной работе с целью актуализации внутренних ресурсов клиента.

Основная цель ХТТ состоит в гармонизации развития личности через развитие способности самовыражения и самопознания. С точки зрения представителей классического психоанализа, основным механизмом коррекционного воздействия в ХТТ является механизм сублимации. Важнейшей техникой ХТТ воздействия здесь является техника активного воображения, направленная на то, чтобы столкнуть лицом к лицу сознательное и бессознательное и примирить их между собой по средствам аффективного взаимодействия.

Арт-терапия — метод психотерапии, использующий для лечения и психокоррекции художественные приёмы и творчество, такие как рисование, лепка, музыка, фотография, кинофильмы, книги, актёрское мастерство, создание историй и многое другое.

Спектр проблем, при решении которых могут быть использованы техники арттерапии, достаточно широк:

- внутри- и межличностные конфликты;

- кризисные состояния;

- экзистенциальные и возрастные кризисы;

- травмы;

- потери;

- постстрессовые расстройства;

- невротические расстройства;

- психосоматические расстройства;

- развитие креативности;

- развитие целостности личности;

- обнаружение личностных смыслов через творчество;

- многое другое.

С точки зрения гуманистического направления, коррекционные возможности арттерапии связаны с предоставлением клиенту практически неограниченных возможностей для самовыражения и самореализации в продуктах творчества, утверждением и познанием собственного «Я».

Арт-терапия может использоваться как в виде основного метода, так и в качестве одного из вспомогательных методов.

(2) История развития.

В последние десятилетия происходит расширение представления о функциях художественного творчества в жизни общества, актуализируется социальный заказ на использование художественно-творческих технологий в решении тех или иных проблем человека. Впервые художественно- творческие технологии как технологии социальной работы стали использоваться в США и Европе в середине 50-х гг. 20-го столетия. Как компонент содержания профессионального образования в сфере социальной работы и социальной педагогики эти технологии стали выступать лишь в конце 70-х — начале 80-х гг., когда назрела необходимость в специалистах, способных использовать художественно-творческую деятельность в поле профессиональной социальной работы и социальной педагогики. Определяющим также явилось понимание на разных уровнях управления процессами образования (в Японии, Германии, Франции, странах Скандинавии и др.) того, что музыка, изобразительные искусства, литература, театр являются эффективными средствами развития ума, чувств человека, формирования его творческих способностей, что обеспечивает возможность успешной адаптации к новым реалиям бытия. Социальная работа, осуществляемая этими методами, имеет высокоразвитый стандарт в социальной помощи в странах Европы и США и относится к основному фонду развитой социальной работы.

(3) Творчество как активизация внутренних ресурсов человека.

Художественно-творческие технологии основываются на различных видах и формах творчества, которые отражают многообразие изобразительной, музыкальной, драматической и другой эстетической деятельности, обеспечивающей возможность для реализации внутреннего потенциала человека, активизации и обогащения его социально-личностных ресурсов. Базируясь на позициях мультидисциплинарного подхода, художественно-творческие технологии подразумевают способы практической деятельности субъектов социальной работы по решению проблем социальной профилактики, коррекции, адаптации или реабилитации человека или социальной группы преимущественно через средства эстетического восприятия и выражения.

В процессе оказания помощи средствами художественно-творческих технологий деятельность клиентов характеризуется следующими чертами, присущими творческим видам деятельности человека:

- продукт деятельности обладает целостностью логического и образного, эмоционального и рационального, материального и духовного, теоретического и практического;

- результат деятельности обязательно связан с преобразованием не только окружающей действительности на основе восприятия (создания, воссоздания) художественного продукта, но и самих субъектов деятельности;

- предмету деятельности клиентов присущи образность, метафоричность, эмоциональность;

- процесс деятельности предполагает ориентацию на субъект-субъектное взаимодействие;

- в процессе деятельности происходит усвоение субъектом уникального эмоционально-ценностного опыта, который формирует эмоционально-ценностное отношение к нравственным нормам, культурным знаниям, этическим проявлениям действительности;

- процесс деятельности характеризуется развитием личностных ценностей;

- клиент, реализуя в художественно-творческой деятельности рождающиеся в ней самой новые возможности и ресурсы, постоянно расширяет исходные представления о себе, тем самым самоутверждается.

(4)Виды ХТТ.

При пассивной форме клиент «потребляет» художественные произведения, созданные другими людьми: рассматривает картины, читает книги, прослушивает музыкальные произведения.

При активной форме арт-терапии клиент сам создаёт продукты творчества: рисунки, скульптуры и т.д.

Занятия по арт-терапии могут быть структурированными и неструктурированными.

При структурированных занятиях тема задаётся жёстко и материал предлагается психологом.

При неструктурированных занятиях клиенты самостоятельно выбирают тему для освещения, материал, инструменты.

Существуют разные варианты использования метода арт-терапии:

● использование уже существующих произведений искусства через их анализ и интерпретацию клиентами;

● побуждение клиентов к самостоятельному творчеству;

● использование имеющегося произведения искусства и самостоятельное творчество клиентов;

● творчество самого психолога (лепка, рисование и др.), направленное на установление взаимодействия с клиентом.

●

Основные направления арт-терапии

Динамически ориентированная арт-терапия берёт своё начало в психоанализе и основывается на распознании глубинных мыслей и чувствований человека, извлечённых из бессознательного в виде образов. Каждый человек способен выражать свои внутренние конфликты в визуальных формах. И тогда ему легче вербализировать и объяснить свои переживания.

В рамках динамически ориентированной арттерапии выделяют, творческую, интегральную, деятельную, проективную., сублимационную арттерапии.

Гештальториентированная арт-терапия. Целями коррекции в этом виде арт-терапии выступают:

● излечивание или восстановление адекватной «Я – функции»;

● помощь клиенту в осознании и интерпретации собственных переживаний в помощью образов-символов;

● пробуждение творческих сил, спонтанности, оригинальности, способности раскрываться, душевной гибкости.

Приёмами арт-терапии в гештальториентированном подходе являются: рисование, ваяние, моделирование с бумагой, красками, деревом, камнем, образные разговоры, написание рассказов, пение, музыка, выразительное движение тела.

В первом случае клиенту представляется возможность изготовить поделку из конкретного материала по собственным рисункам на определённую тему.

Второй вариант – неструктурированное занятие. Клиенты сами выбирают тему, материал, инструменты.

Основная роль в арт-терапии отводится самому психологу, его взаимоотношения с клиентом в процессе обучения его творчеству.

Основная задача арт-теропевта на первых этапах: преодоление смущения клиента, его нерешительности или страха перед непривычными занятиями.

Основная цель арт-терапии состоит в развитии самовыражения и самопознания клиента через искусство, а также в развитии способностей к конструктивным действиям с учётом реальности окружающего мира.

Важнейший принцип арт-терапии – одобрение и принятие всех продуктов творческой изобразительной деятельности независимо от их содержания, формы и качества. Существуют возрастные ограничения использования арт-терапии в форме рисунка и живописи.

Арт-терапия рекомендуется детям с 6 лет, так как в возрасте до 6 лет символическая деятельность ещё только формируется, а дети лишь осваивают материал и способы изображения.

Создание продукта в процессе арттерапии обусловлено целой системой побуждений, центральными из которых являются:

● стремление субъекта выразить свои чувства, переживания во внешней действенной форме;

● потребность понять и разобраться в том, что происходит в себе;

● потребность вступить в коммуникацию с другими людьми, используя продукты своей деятельности;

● стремление к исследованию окружающего мира через символизацию его в особой форме, конструирование мира в виде рисунков, сказок, историй. • Содержание природы искусства и его видов:

1) музыкальное искусство (пение, игра на музыкальных инструментах, музыкальная композиция);

2) драматические (инсценирование, постановка и участие в спектаклях, сценическая речь);

3) литературно-повествовательные (художественное чтение и сочинение рассказов, историй, стихотворений, работа со сказочными сюжетами);

4) хореографические (танцы, пластика движений);

5) изобразительное творчество (живопись, графика, скульптура, декоративное искусство и дизайн).

6) взаимодействие с природными материалами (глина, вода, песок..)

(5)Функции ХТТ.

• Когнитивная функция: отражает информационную, развивающую и креативную функции художественно-творческой деятельности. Происходит присвоении эстетических, нравственных ценностей, формируется творческое мышление.

• Социально-профилактическая функция.

• Социально-коррекционная функция.

• Диагностическая функция.

• Профориентационная функция.

• Досуговая функция.

(6)Принципы ХТТ

Основные частные принципы арт-терапевтического взаимодействия созвучны гуманистической теории конгруэнтной коммуникации (Д. Джайнотт и другие):

• Поддерживать в ребенке его достоинства и позитивный образ «Я».

• Говорить о ситуации, поступке и его последствиях, а не о личности и характере самого ребенка.

• Отмечать сдвиги в личностном росте посредством сравнения ребенка с самим собой, а не с другими детьми.

• Не применять негативных оценочных суждений, «ярлыков», отрицательного программирования.

• Не навязывать ребенку способов деятельности и поведения вопреки его желанию.

• Принимать и одобрять все продукты творческой деятельности ребенка, независимо от содержания, формы, качества.

• Невмешательство специалиста в творческий процесс, лишь его регулирование.

• Избегание авторитарного воздействия на клиента в процессе творчества

(7)Достоинства и недостатки.

Достоинства.

Принято считать, что образы художественного творчества отражают все виды подсознательных процессов, включая страхи, внутренние конфликты, воспоминания детства, сновидения. При их словесном описании у ребенка могут возникнуть затруднения. Поэтому именно невербальные средства часто являются единственно возможными для выражения и прояснения сильных переживаний.

Здесь можно говорить о некотором преимуществе арт-терапии перед другими технологиями социальной работы:

практически каждый человек (независимо от своего возраста) может участвовать в арт-терапевтической работе, которая не требует от него каких-либо способностей к изобразительной деятельности или художественных навыков;

• арт-терапия является средством преимущественно невербального общения. Это делает ее особенно ценной для тех, кто недостаточно хорошо владеет речью, затрудняется в словесном описании своих переживаний;

• изобразительная деятельность является мощным средством сближения людей. Это особенно ценно в ситуациях взаимного отчуждения, при затруднении в налаживании контактов;

• продукты изобразительного творчества являются объективным свидетельством настроений и мыслей ребенка, что позволяет использовать их для оценки состояния, проведения соответствующих исследований;

• арт-терапия является средством свободного самовыражения, предполагает атмосферу доверия, терпимости и внимания к внутреннему миру ребенка;

• арт-терапевтическая работа в большинстве случаев вызывает у ребенка положительные эмоции, помогает преодолеть апатию и безынициативность, сформировать более активную жизненную позицию;

• арт-терапия основана на мобилизации творческого потенциала человека, внутренних механизмов саморегуляции и исцеления. Она отвечает фундаментальной потребности в самоактуализации – раскрытии широкого спектра возможностей человека и утверждения им своего индивидуально неповторимого способа бытия в мире.

Кроме того ХТТ:

1. Обеспечивает эффективное эмоциональное отреагирование, придаёт ему (даже в случае агрессивного проявления) социально приемлемые, доступные формы.

2. Облегчает процесс коммуникации для замкнутых, стеснительных или слабоориентированных на общение клиентов.

3. Даёт возможность невербального контакта (опосредованного продуктом арт-терапии), способствует преодолению коммуникативных барьеров и психологических защит.

4. Создаёт благоприятные условия для развития произвольности и способности к саморегуляции. Эти условия обеспечиваются за счёт того, что изобразительная деятельность требует планирования и регуляции деятельности на пути достижения целей.

5. Оказывает дополнительное влияние на осознание клиентом своих чувств, переживаний и эмоциональных состояний, создаёт предпосылки для регуляции эмоциональных состояний и реакций.

6. Существенно повышает личную ценность, содействует формированию позитивной «Я-концепции» и повышению уверенности в себе за счёт социального признания ценности продукта, созданного клиентом.

(8)Мультимодальность ХТТ

Под художественно-творческими технологиями подразумевают совокупность знаний, умений, навыков, способов деятельности специалиста средствами художественного творчества в профессиональном поле социальной работы.

При исследовании вопроса реализации художественных технологий в социальной работе, было выявлено, что с употреблением в научной литературе кроме термина художественно-творческие технологии, используют термины арт-технология, арт-терапия и арт-педагогика => само понятие художественно-творческие технологии емкое, сами технологии мультимодальны, т.е. подразумевают возможность использования любых творческих процессов при применении данной методики.

В рамках ХТТ существует множество различных методик работы, основанных на объединении различных форм восприятия. Часто арт-терапия (рисование, лепка) происходит в музыкально сопровождении, при этом не только процесс творчества имеет терапевтическое значение, но и процесс восприятие музыкального фона играет значительную роль (напр. Методика рисования «Чувства в цвете», где помимо красок используется музыкальное сопровождение)

Арт-технология – совокупность форм, методов и средств различных видов искусства, направленных на развитие творческого потенциала личности в образовательном процессе.

Арт-терапия – это способы и технологии реабилитации лиц средствами искусства и художественной деятельности. К средствам искусства относятся: музыка, живопись, литературные произведения, театр и т. д.

Существуют разные варианты использования метода арт-терапии:

● использование уже существующих произведений искусства через их анализ и интерпретацию клиентами;

● побуждение клиентов к самостоятельному творчеству;

● использование имеющегося произведения искусства и самостоятельное творчество клиентов;

● творчество самого психолога (лепка, рисование и др.), направленное на установление взаимодействия с клиентом.

(9) Особенности организации процесса художественного творчества.

ХТТ рекомендуется реализовать в три этапа:

1. Подготовительный этап.

На этом этапе первое, что должен сделать специалист по социальной работе – ввести участников в определенную реальность, в которой будет происходить их работа, так как поведенческие проявления клиентов в этой реальности, результаты их индивидуальной или совместной деятельности будут предметом последующего анализа. Также необходимо обозначить ролевые позиции участников, пояснить, что они будут делать и с какой целью, затем определить логику прохождения занятий и в завершении организовать пространство и регламентировать работу.  2. Этап реализации. Этот этап включает в себя: 

Работу клиентов по выполнению задания:

- Демонстрацию клиентам полученных ими результатов (рисунок, коллаж, скульптура и т.д.). Во время работы специалист по социальной работе перемещается по аудитории, отвечает на возникшие у клиентов вопросы, информирует их об оставшемся времени, следит за тем, чтобы члены группы работали примерно в одинаковом темпе, просит поторопиться тех, кто отстает в выполнении задания, а ребят, которые взяли очень быстрый темп, обращает на качество работы.

3. Этап обсуждения и получения результатов.

В результате занятия у клиентов должно возникнуть ощущение интеллектуального приобретения. В начале анализируются работы клиентов, а затем смоделированная ситуация переносится в реальную жизнь.