3. (4) Организация, принципы и стандарты социального обслуживания. Система социального обслуживания.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛУГ

Система социального обслуживания населения включает:

1) уполномоченный федеральный орган исполнительной власти;

2) уполномоченный орган государственной власти субъекта Российской Федерации;

3) федеральные организации социального обслуживания;

4) организации социального обслуживания субъектов Российской Федерации;

5) негосударственные организации социального обслуживания;

6) физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию без образования юридического лица;

7) социально ориентированные некоммерческие организации, предоставляющие социальные услуги;

8) благотворителей и добровольцев, осуществляющих по собственной инициативе безвозмездную или на льготных условиях деятельность по социальному обслуживанию.

Типы организаций социального обслуживания

1. Организации социального обслуживания по типам могут быть стационарными и полустационарными.

2. Перечень организаций социального обслуживания по видам определяется уполномоченными органами исполнительной власти в соответствии с осуществляемыми полномочиями в области социального обслуживания населения.

Основными принципами социального обслуживания населения являются:

1) соблюдение прав человека, уважение достоинства личности;

2) доступность социального обслуживания;

3) обеспечение социального сопровождения;

4) осуществление социального обслуживания исходя из индивидуальной нуждаемости гражданина в социальных услугах;

5) направленность социального обслуживания на максимально возможное продление пребывания получателя социальных услуг в привычной социальной среде;

6) добровольность социального обслуживания;

7) конфиденциальность информации о получателях социальных услуг;

8) профилактика трудной жизненной ситуации.

Стандарты государственного обслуживания:

Социальные услуги предоставляются согласно индивидуальной нуждаемости и в соответствии с государственными стандартами, устанавливающими основные требования к объему и качеству социальных услуг, срокам и условиям их предоставления.

Девочки, нашла сайт, где выложены государственные стандарты оказания социальных услуг, формируются они на основании ФЗ и регулируют все нюансы соц. обслуживания:

Условия оказания услуг, Классификацию учреждений социального обслуживания, типы учреждений, оказывающих социальное обслуживание гражданам пожилого возраста, семье и детям …. И т.д.

Документы выложены на http://70reg.roszdravnadzor.ru/140.Socialnaja_dejatelnost/Nacionalnye_standarty_socialnogo_obsluzhivanija

(5) Закон об «Основах социального обслуживания населения в РФ»

Законопроект нового ФЗ об «Основах социального обслуживания населения в РФ» создан 09.01.2013. Основная цель законопроекта «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» – обеспечение прав граждан на социальное обслуживание, повышение его доступности, качества, безопасности и эффективности. Законопроект призван устранить недостатки действующей в настоящее время модели организации социального обслуживания населения, базирующейся на нормах Федерального закона от 10 декабря 1995 года № 195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

Настоящий Федеральный закон в соответствии с Конституцией Российской Федерации, общепризнанными принципами и нормами международного права, законодательством Российской Федерации об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации устанавливает основы правового регулирования отношений в области социального обслуживания населения, и определяет:

1) правовые, организационные и экономические основы социального обслуживания;

2) полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области социального обслуживания;

3) права и обязанности получателей услуг по социальному обслуживанию;

4) права и обязанности поставщиков услуг по социальному обслуживанию.

2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на юридических лиц независимо от организационно-правовых форм, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих социальное обслуживание, а также на граждан Российской Федерации, иностранных граждан, беженцев и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Российской Федерации (далее – граждане).

3. Благотворители и добровольцы осуществляют социальное обслуживание в соответствии с законодательством о благотворительной деятельности.

59. Система управления социальной работой: сущность и основные элементы.

(1)Управление социальной работой как разновидность социального управления. (2)Содержание понятий «управление», «организация», «администрирование», «менеджмент» в социальной работе. (3)Основные элементы системы управления социальной работой: субъекты, методы, организационные структуры, кадры, функции. (4)Система управления социальной работой в России. (5)Уровни управления. (6)Соотношение федерального уровня, уровней субъекта федерации и местного самоуправления в сфере социальной защиты населения: органы государственного управления, основные функции. (7)Субъект и объект управления социальной работой. (7)Управленческие отношения. (9)Управленческая деятельность в социальной работе: особенности и организационно-административные проблемы.

(1)Социальное управление – вид управления, процесс воздействия на общество, социальные группы, отдельных индивидов с целью упорядочения их деятельности, повышения уровня организованности социальной системы.

Общие черты социального управления: 1) существует там, где имеет место совместная деятельность людей и их общностей; 2) обеспечивает упорядоченное воздействие на участников совместной деятельности; 3) направлено на достижение определенной управленческой цели; 4) характеризуется наличием субъекта и объекта управления; 5) субъект управления наделяется определенным властным ресурсом; 6) объект управления является подвластным субъектом, сознательно-волевое поведение которого должно изменяться в соответствии с указаниями субъекта; 7) реализуется в рамках определенного механизма.

(2)Содержание понятий «управление», «организация», «администрирование», «менеджмент» в социальной работе.

Управление социальной работой как вид социального управления представляет собой сознательное воздействие на процессы организации и развития социальной помощи и поддержки населения через государственные и муниципальные учреждения, общественные и благотворительные организации, руководителей и специалистов.

Под управлением социальной работой понимается совокупность элементов органа управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающих ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях.

Организация (с латинского – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. Организации – это государственные учреждения, фирмы, общественные организации. социальная работа достаточно новое направление практической деятельности. В системе социальной защиты населения к середине 90-х годов в России сложился такой вид организации, как социальная служба. В соответствии с ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10 декабря 1995 года под социальной службой понимают предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждан, занимающихся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица. Создаются социальные службы следующих организационно-правовых форм: государственные, коммерческие, смешанные, благотворительные, религиозные и общественные.

Администрирование в социальной работе – это выполнение функций управления социальной работой с использованием преимущественно административных методов управления. Они основаны на использовании в процессе управления объективных упорядоченных организационных отношений типа «руководитель – подчиненный» между людьми. Эти методы ориентированы на соблюдение трудовой дисциплины и эффективное применение прямых директивных указаний работникам (приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, конт­роль за их исполнением и т. д.). Они призваны обеспечить организационную четкость. Административные методы управления отличает четкая адресность и обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение их рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Эффективность администрирования в социальной работе зависит от ряда субъективных и объективных моментов: профессионализма и компетентности руководителей социальных служб, подготовленности и адаптивности объектов администрирования, уровня горизонтального и вертикального разделения полномочий.

Менеджмент в социальной работе - это деятельность различных социальных организаций, использующих совокупность специфических средств и методов для реализации функций управления в системе общественных отношений. Предмет социального менеджмента - управление социальными процессами, социальными отношениями и социальной сферой. Объектом социального менеджмента выступает система социальных или общественных отношений, в которые включены организации, а также социальные процессы....

Менеджмент в социальной работе – система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, достойного существования. Понятие менеджмента в социальной работе имеет несколько значений:

• Организационно-структурное (отвечает на вопросы: «кто должен выполнять социальную работу», «какие учреждения должны заниматься», «какова эффективность их деятельности»), при этом нужно помнить, что управление социальной работой организуется на нескольких уровнях: федеральном, региональном, местном.

• Функциональное (Функции: общие – планирование, организация, мотивация и контроль; и частные – это виды работ применительно к конкретной должности (обязанности и права согласно должностной инструкции), подразделению (положение об отделе, секторе) и направлению деятельности..).

• Профессиональное (трудовое). Управление в социальной работе особый вид деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадрами, или персоналом управления.

• Гносеологическое. В настоящее время рано утверждать, что менеджмент в социальной работе представляет собой науку, изучающую структуру, функции, профессиональную деятельность и процесс управления. Теория управления социальной работой мало исследована.

• Учебно-образовательное. Основные аспекты менеджмента являются частью настоящей учебной дисциплины.

(3)Основные элементы системы управления социальной работой: субъекты, методы, организационные структуры, кадры, функции.

Субъектами управления в социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями.

Объектами управления в социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Субъект, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему управления социальной работой, являющейся составной частью социального управления.

Методы социального управления представляют собой способы, средства, приемы воздействия на работников для координации их деятельности в организации. К методам управления А.Н. Аверин, А.Я. Кибанов, С.А. Шапиров относят следующие:

1. Административные методы – организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная и материальная ответственность, кадровые решения, приказы, распоряжения, указания, инструкции, контроль выполнения.

2. Правовые методы – правовые нормы, регулирующие деятельность персонала (могут быть обязательными для исполнения; предписывающими, что можно делать и чего нельзя; рекомендательными, указывающими, как правильно поступать в соответствии с нормами права в определенной ситуации; поощрительными, одобряющими деятельность персонала), нормы административной и уголовной ответственности.

3. Экономические методы – стимулирование деятельности персонала и повышение его материальной заинтересованности: повышение оплаты труда в зависимости от качества и сложности выполняемой работы, выплата премий, предоставление льгот, участие в прибылях, хозяйственный расчет и др.

4. Социально психологические методы – воздействие на сознание и поведение персонала:

• формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример руководителя своим подчиненным. Имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководством;

• ориентирующие условия – цели, стоящие перед организацией, ее миссия;

• участие работников в управлении;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей – предоставление социального общения (корпоративные мероприятия, досуг сотрудников и членов их семей). В государственных предприятиях эти функции выполняют профсоюзы;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование коллектива (ассоциации);

• установление моральных санкций и поощрений – разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

• социальная профилактика и социальная защита работников – бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд, другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

5. Морально этические методы – способы нравственного регулирования поведения работников (премирование грамотами и т. д.).

Методы.

Большое значение в управлении социальной работой играют методы управления, которые представляют собой способы, средства, приемы воздействия на работников для координации их деятельности в организации. К методам управления А.Н. Аверин, А.Я. Кибанов, С.А. Шапиров относят следующие:

1. Административные методы – организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная и материальная ответственность, кадровые решения, приказы, распоряжения, указания, инструкции, контроль выполнения.

2. Правовые методы – правовые нормы, регулирующие деятельность персонала (могут быть обязательными для исполнения; предписывающими, что можно делать и чего нельзя; рекомендательными, указывающими, как правильно поступать в соответствии с нормами права в определенной ситуации; поощрительными, одобряющими деятельность персонала), нормы административной и уголовной ответственности.

3. Экономические методы – стимулирование деятельности персонала и повышение его материальной заинтересованности: повышение оплаты труда в зависимости от качества и сложности выполняемой работы, выплата премий, предоставление льгот, участие в прибылях, хозяйственный расчет и др.

4. Социально психологические методы – воздействие на сознание и поведение персонала:

• формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример руководителя своим подчиненным. Имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководством;

• ориентирующие условия – цели, стоящие перед организацией, ее миссия;

• участие работников в управлении;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей – предоставление социального общения (корпоративные мероприятия, досуг сотрудников и членов их семей). В государственных предприятиях эти функции выполняют профсоюзы;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование коллектива (ассоциации);

• установление моральных санкций и поощрений – разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

• социальная профилактика и социальная защита работников – бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд, другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

5. Морально этические методы – способы нравственного регулирования поведения работников (премирование грамотами и т. д.).

Одной из основных функций руководителя является административная работа, которая предполагает организацию контроля, создание необходимых условий для деятельности персонала, координацию деятельности подчиненных.

Организационные структуры управления социальной работой.

В организационной деятельности можно выделить три основные направления:

1. определение норм управляемости, т.е. определение того количества человек, которым эффективно может управлять руководитель;

2. установление взаимоотношений полномочий и ответственности, которые связывают руководителей разных уровней и их подчиненных;

3. формирование организационной структуры, т.е. деление на подразделения и установление связей между ними.

В основе построения организационных структур лежат два основных принципа:

1. Принцип единства цели, согласно которому организационная структура является эффективной, если она способствует сотрудничеству людей при достижении целей организации.

2. Принцип эффективности, согласно которому организационная структура является эффективной, если способствует достижению людьми целей при нежелательных минимальных последствиях или издержках. При этом под издержками понимается не только затраты материальных и финансовых ресурсов, но и индивидуальная и групповая удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников существующей структурой организации.

С точки зрения сотрудника, структура является эффективной, если она,

• во-первых, не допускает информационных потерь и ошибок;

• во-вторых, приносит удовлетворение от работы;

• в-третьих, имеет четкие линии подчиненности и распределения ответственности;

• в-четвертых, позволяет участвовать в принятии решений; в-пятых, обеспечивает необходимый социальный статус и придает уверенность в будущем;

• в-шестых, гарантирует высокий уровень заработной платы.

Эффективность деятельности социальных служб зависит от типа используемой организационной структуры.

Организационная структура управления социальной работой представляет собой совокупность элементов органов управления и устойчивых связей между ними, которые обеспечивают ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях.

При анализе организационных структур управления социальной работой выделяют типы, требования к структурам и уровни управления.

Основными видами управленческих структур, которые используются при управлении социальной работой, являются: линейная, функциональная и проектная:

1. Линейные структуры управления представляют собой вид управленческой структуры, в которой подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке сверху вниз и имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Линейные структуры используются преимущественно в административных органах и обеспечивают высокую степень устойчивости социального управления.

2. Функциональное управление основано на разделении управленческого труда в рамках аппарата управления при сохранении распорядительных функций руководителя. Функциональные организационные структуры управления используются при разнотипных видах социальной работы на нижних уровнях управления.

3. Проектные структуры управления применяются преимущественно при управлении новыми или кратковременными видами социальной работы.

Основные требования к организационной структуре управления можно представить следующим образом: минимальное число звеньев и уровней управления; четкое распределение функций; устойчивость, непрерывность, оперативность и гибкость управления.

Для создания эффективной системы защиты населения выделяется три уровня управления:

1. верхний, институциональный уровень - это Российская Федерация и автономная республика;

2. средний управленческий уровень - это регион, т.е. органы социальной защиты краев, областей, автономных образований, городов, районов, округов, префектур и муниципалитетов;

3. низовой уровень - это социальные организации, различные негосударственные (благотворительные) общественные организации.

На каждом из уровней управление социальной работой интегрируется с учетом возможностей трех ветвей власти: законодательной, исполнительной и судебной.

Психологическое обеспечение организации состоит в создании системы организационно-управленческого консультирования психологами – специалистами в области консалтинговой деятельности руководителей, управленческого аппарата и ведущих специалистов организаций и служб социальной защиты с целью достижения эффективности их профессиональной деятельности.

Кадры как элемент системы управления социальной работой.

Кадры — главная составляющая социальной работы. Различают социальных работников и специалистов по социальной работе.

Социальный работник — лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы.

Специалист по социальной работе — лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность введена постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам «О дополнении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих — специалист по социальной работе» от 23 апреля 1991 г. № 92.

Кадры социальной работы можно классифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

1. Аппарат республиканских, краевых, областных и окружных органов социальной защиты: руководители органов соцзащиты республик, краев, областей, округов и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

2. Аппарат центров по начислению и выплате пенсий и пособий: начальники центров и их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты отделов.

3. Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов соцзащиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

4. Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители — директор и его заместители, заведующие отделениями; специалисты — врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.

5. Врачебно-трудовые экспертные комиссии: главные эксперты; председатели республиканских, краевых, областных, межрайонных, районных, городских ВТЭК, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.

6. Службы социальной помощи, в том числе:

центр социального обслуживания — директор центра и его заместители; главный бухгалтер и бухгалтер; инспектор; специалист по социальной работе;

отделение дневного пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;

служба срочной социальной помощи — заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;

отделение социальной помощи на дому — заведующий отделением, социальные работники;

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и психологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, беззащитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др.

Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоровья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Например, психологические приемы самозащиты в ситуациях «негативного общения»; комнаты и методики релаксации, психологической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия;

периодические медицинские осмотры и оказание врачебной помощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» представляет собой:

1. соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам;

2. наличие у работника прав и обязанностей для выполнения стоящих перед ним задач;

3. умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в работе требуемые результаты.

Компетентность обеспечивается базовым образованием, самообразованием в ходе практической деятельности, заимствованием опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Профессионализм — это постоянно поддерживаемые на высоком уровне знания и умения, обеспечивающие высокое качество труда и результатов.

• Для работы с кадрами социальной работы практически значимыми являются:

• кадровая политика — определение перспективных и текущих целей при работе с кадрами, разработка необходимых мероприятий и их практическая реализация;

• принципы подбора и расстановки кадров — правила, нормы, положения, которыми руководствуются или которых фактически придерживаются при подборе и расстановке людей в данной структуре;

• подбор персонала — выявление и оценка работников для назначения на определенную должность;

• расстановка кадров — распределение работников в данной оргструктуре, в том числе назначение на первую (для данного человека) должность; выдвижение на вышестоящую; перевод на другую, но одноуровневую должность; перемещение на нижестоящую; переход в другую сферу деятельности;

• оценка кадров — сбор, анализ и систематизация информации о качествах (способностях) человека, результатах его работы за определенный период времени; содержании выполняемой им работы; общении с людьми и др.;

• ротация персонала — периодическая смена занимаемых должностей. Ротация соединяет принцип стабильности (работа в течение какого-то времени в одной должности) и принцип перемещения (смена должности по истечении какого-то срока);

• селекция работников — процесс и определенная технология отбора нужных кадров по критериям;

• повышение квалификации — периодическая учеба кадров с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающая пополнение, обновление и совершенствование знаний и умений;

• карьера кадров (служебная карьера) — продвижение работников снизу вверх по служебной лестнице с помощью определенной системы.

• кадры — от уровня управления ими зависят результаты деятельности, эффективность социальной работы.

Функции системы управления социальной работой. (НА доработку!!!!!!!!!)

Управление социальной работой выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими, независимо от уровня, субъекта, его компетенции, являются функции: прогнозирование, планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование (мотивация), маркетинг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в конкретной должности складывается определенное соотношение между общими функциями. Конкретные функции — это виды работы применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).

(4)Система управления социальной работой в России.

В процессе реализации управленческой деятельности и функций управления складывается система управления. Она состоит из объекта и субъекта управления, их взаимоотношений, внутренних и внешних связей социальной системы, интересов, потребностей, ценностей в её подструктурах, а также из различных органов управления.

Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние системы, которое должно быть достигнуто. Определение целей управления — главный и начальный этап управления.

Задачи (в соответствии с этапами функций управления):

1. этап - предварительное управление: задачи - целеполагание, прогнозирование, планирование;

2. этап - оперативное управление: задачи: организация, координация, руководство, мотивация;

3. этап - заключительное управление: задачи - контроль, учет, анализ.

Конечным результатом системы социального управления функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

К законам управления относятся:

1. Закон необходимого разнообразия, по которому разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия управляемого объекта. Чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет. Суть этого закона состоит в том, что управляющая подсистема должна обладать достаточным разнообразием управляющих воздействий и пропускной способностью для переработки информации и выдачи управляющих решений, с тем чтобы успешно справиться с разнообразием системы и обеспечить ее функционирование и развитие в соответствии с заданной программой.

2. Закон специализации управления предполагает, что управление современными общественными делами ведет к расчленению его функций, к специфическому их проявлению в конкретных условиях, на разных уровнях управления, различных направлениях. Поэтому управление требует высокого профессионализма в различных сферах: экономической, социальной, политической, психологической, организационно-технической, правовой, экологической, демографической и т.п.

3. Закон интеграции управления означает объединение в управлении различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс в рамках единого социального организма — системы. В качестве интегрирующих факторов выступают цели, задачи и интересы общества, которые требуют поддержания нормальной жизнедеятельности и развития сложной социальной системы в соответствии с постоянными изменениями внутренней и внешней среды.

4. Закон экономии времени - характеризует эффективность управления, следовательно, достижение поставленной цели с учетом наименьших временных потерь: материальных, человеческих и финансовых ресурсов, что во многом зависит от скорости и адекватности реакции субъекта управления на объект управления, решение любого вопроса в управлении в более короткое время, своевременно оказывает положительное влияние на конечный результат.

5. Закон приоритетности социальных целей, определяющих при целеполагании. Не производство, не политика, не экономика являются целью развития общества и условием поддержания его равновесия и развития, а постоянное повышение качества жизни его членов, их благосостояния, социального самочувствия, непрерывное совершенствование образа жизни.

6. Закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении упреждает характер управленческого воздействия. Закономерностью управленческих отношений является то, что, будучи по сути своей отношениями людей, складывающимися в процессе управления, все они в той или иной форме проходят через сознание людей, создаются и совершенствуются людьми, конечно, в зависимости от объективных изменений в производстве, обществе. Поэтому природа управленческих отношений двойственная — объективно-субъективная.

7. Одним из важнейших законов современного социального управления является передача функций управления (функций, прав, полномочий, ресурсов) народным органам самоуправления, развитие их самодеятельной активности по управлению общественными делами, всемерное развертывание сил саморегулирования и саморазвития.

В государственный сектор социального обслуживания входят органы управления социальным обслуживанием Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, а также учреждения социального обслуживания, находящиеся в федеральной собственности и собственности субъектов Российской Федерации.

Муниципальный сектор социального обслуживания включает местные органы управления социальным обслуживанием и учреждения муниципального подчинения, предоставляющие социальные услуги.

Местные органы управления социальным обслуживанием несут ответственность за обеспечение его качества и доступности, развитие муниципального сектора социального обслуживания на подведомственных территориях, а также обеспечивают контроль соблюдения государственных стандартов качества социального обслуживания в муниципальном и негосударственном секторах социального обслуживания.

Органы местного самоуправления предоставляют муниципальным учреждениям социального обслуживания помещения для организации социального обслуживания в соответствии с федеральным и территориальными перечнями гарантированных государством социальных услуг, а также выделяют площади для создания специализированных производств для трудоустройства инвалидов и граждан пожилого возраста.

Муниципальные центры социального обслуживания являются учреждениями муниципального сектора социального обслуживания, создаются органами местного самоуправления на подведомственных территориях и находятся в их ведении. Муниципальные центры социального обслуживания проводят организационную, практическую и координационную деятельность по оказанию различных видов социальных услуг.

Муниципальные центры социального обслуживания занимаются выявлением граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в социальном обслуживании, определяют необходимые для них виды социальных услуг, обеспечивают их предоставление в полустационарных и нестационарных условиях, осуществляют срочное социальное обслуживание, а также оказывают населению социально консультативную помощь.

В целях решения вопросов трудоустройства инвалидов, граждан пожилого возраста и трудовой реабилитации инвалидов муниципальные центры социального обслуживания вправе создавать цехи, производственные мастерские, подсобные хозяйства, надомные производства, а также организовывать курсы профессиональной подготовки и переподготовки. Цехи, производственные мастерские, надомные производства и подсобные хозяйства находятся в ведении администраций муниципальных центров социального обслуживания и подлежат льготному налогообложению в порядке, предусмотренном налоговым законодательством Российской Федерации. Доход от их деятельности поступает на развитие социального обслуживания в муниципальные центры социального обслуживания.

При муниципальных центрах социального обслуживания могут создаваться магазины по торговле продовольственными и промышленными товарами первой необходимости по льготным ценам для граждан пожилого возраста и инвалидов, в семьях которых среднедушевой доход на каждого члена семьи ниже прожиточного минимума, установленного для данного региона.

Муниципальные центры социального обслуживания могут осуществлять иные виды предпринимательской деятельности, если это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствующие этим целям.

Деятельность муниципальных центров социального обслуживания финансируется из средств соответствующих бюджетов, целевых социальных фондов, доходов от их хозяйственной деятельности и других источников, не запрещенных законом. Финансирование деятельности муниципальных центров социального обслуживания осуществляется из средств местных бюджетов. Размеры расходов на эти цели определяются органами местного самоуправления при утверждении соответствующих местных бюджетов.

Для оказания помощи в деятельности администрации муниципального центра социального обслуживания могут создаваться общественные (попечительские) советы.

Муниципальный жилищный фонд социального использования для граждан пожилого возраста и инвалидов включает жилые дома и жилые помещения, в том числе специализированные дома, предназначенные для постоянного или временного проживания и социального обслуживания указанных граждан. Архитектура, планировка и оборудование специализированных домов и жилых помещений в них должны соответствовать возрастным и физиологическим особенностям граждан пожилого возраста и инвалидов.

Муниципальный жилищный фонд социального использования для граждан пожилого возраста и инвалидов является составной частью муниципального сектора социального обслуживания, создается и содержится органами местного самоуправления на подведомственных территориях за счет средств соответствующего бюджета.

Жилые помещения в домах муниципального жилищного фонда социального использования для граждан пожилого возраста и инвалидов предоставляются одиноким гражданам, гражданам, родственники которых по объективным причинам не могут обеспечить им помощь и уход, при условии сохранения указанными гражданами способности к самообслуживанию и несоответствия условий их проживания требованиям жилищного законодательства.

Жилые помещения в домах муниципального жилищного фонда социального использования для граждан пожилого возраста и инвалидов предоставляются в порядке, установленном жилищным законодательством.

Жилые помещения в специализированных домах и иные жилые помещения муниципального жилищного фонда социального использования для граждан пожилого возраста и инвалидов являются муниципальной собственностью и не подлежат приватизации, обмену, сдаче в поднаем или аренду. Гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в указанных жилых помещениях, не разрешается раздел занимаемой жилой площади, прописка других лиц, а также вселение временных жильцов без разрешения на то органов местного самоуправления.

Учреждения социального обслуживания являются юридическими лицами и осуществляют свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Государственные и муниципальные учреждения социального обслуживания не подлежат приватизации и не могут быть перепрофилированы на иные виды деятельности.

Государственные и муниципальные учреждения социального обслуживания не имеют права сдавать в аренду или отдавать в залог закрепленное за ними на праве оперативного управления имущество.

Учреждения социального обслуживания, учредителями которых являются благотворительные, общественные или религиозные организации, пользуются льготами по налогообложению в порядке, предусмотренном налоговым законодательством Российской Федерации.

Жилые помещения в домах муниципального жилищного фонда, освобождаемые гражданами пожилого возраста и инвалидами, направляемыми в стационарные учреждения социального обслуживания, подлежат заселению в первую очередь нуждающимися в улучшении жилищных условий другими гражданами пожилого возраста и инвалидами. Такие помещения также могут быть предоставлены в установленном законом порядке для использования в качестве служебных жилых помещений работникам стационарных учреждений социального обслуживания.

Основными источниками финансирования государственного сектора системы социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов являются федеральный бюджет и бюджеты субъектов Российской Федерации.

Финансирование муниципального сектора системы социального обслуживания осуществляется за счет средств местных бюджетов и ассигнований, направляемых в муниципальный сектор из средств бюджетов, указанных в соответствующей статье закона, в качестве дотаций на содержание сети учреждений социального обслуживания, развитие социального обслуживания, а также оплату социальных услуг, включенных в федеральный и территориальные перечни гарантированных государством социальных услуг.

Размер дотаций определяется ежегодно при утверждении соответствующих бюджетов Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Дополнительными внебюджетными источниками финансирования мер по социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов являются:

• средства, поступающие из целевых социальных фондов, в том числе фондов социальной поддержки населения;

• кредиты банков и средства других кредиторов;

• доходы от хозяйственной и иной деятельности предприятий, учреждений и организаций системы социальной защиты населения, осуществляемой в соответствии с законодательством Российской Федерации;

• доходы от ценных бумаг;

• средства, поступившие от граждан пожилого возраста и инвалидов в качестве платы за социальные услуги;

• благотворительные взносы и пожертвования;

• другие источники, не запрещенные законом.

Денежные средства, в том числе находящиеся на банковских счетах, а также средства от реализации имущества граждан пожилого возраста и инвалидов, проживавших и умерших в стационарных учреждениях социального обслуживания, не оставивших завещания и не имевших наследников, переходят в собственность государства и могут направляться на развитие социального обслуживания. Контроль целевого расходования указанных средств осуществляется органами социальной защиты населения.

Денежные средства, в том числе находящиеся на банковских счетах, а также средства от реализации имущества одиноких граждан пожилого возраста и инвалидов, обслуживавшихся не в стационарных учреждениях социального обслуживания и умерших, не оставивших завещания и не имевших наследников, переходят в собственность государства и могут направляться на развитие социального обслуживания.

Юридические и физические лица в части средств, передаваемых на финансирование мер по социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов, освобождаются от налогообложения в порядке, установленном налоговым законодательством Российской Федерации.

Негосударственный сектор социального обслуживания объединяет учреждения социального обслуживания, деятельность которых основана на формах собственности, не относящихся к государственной и муниципальной, а также лиц, осуществляющих частную деятельность в сфере социального обслуживания. К негосударственному сектору социального обслуживания относятся общественные объединения, в том числе профессиональные ассоциации, благотворительные и религиозные организации, деятельность которых связана с социальным обслуживанием граждан пожилого возраста и инвалидов.

Деятельность субъектов негосударственного сектора социального обслуживания осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Профессиональная деятельность в сфере социального обслуживания подлежит лицензированию. Условия и порядок лицензирования профессиональной деятельности в указанной сфере определяются Правительством Российской Федерации.

(5)Уровни управления.

Управленческая работа подразделяется посредством горизонтального разделения, и конкретный руководитель становится во главе отдельного подразделения (отдела). Некоторым руководителям приходится заниматься координированием работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала – людей физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное разделение в результате образует уровни управления.

Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функций, выполняемых руководителем в организации. Согласно Парсонсу это технический, управленческий и институциональный уровни. Более используемый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей низового звена ли операционных управляющих, среднего и высшего звена.

Форма пирамиды используется для того, чтобы показать, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем. Руководители низового звена или младшие начальники или операционные руководители – это технический, организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками. Данные руководители в основном осуществляют контроль выполнения производственных заданий, в том числе, оказания социальных услуг. Руководители этого звена отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. Типичным названием должности на этом уровне является мастер, мастер смены, заведующий отделом, кафедрой, старшая медицинская сестра.

Руководители среднего звена координируют работу руководителей низового звена. Здесь название должностей такие: заместители начальника, управляющие сбытом, директор филиала, декан факультета.

Руководители высшего звена – представляют малочисленную группу. Они отвечают за принятие важных решений для организации в целом или для основной части организации. Типичные должности в бизнесе – председатель совета директоров, президент компании, в армии – генерал, в среде государственных деятелей – министр, в университете – ректор, в социальной работе – начальник управления, или социальной службы

(6)Соотношение федерального уровня, уровней субъекта федерации и местного самоуправления в сфере социальной защиты населения: органы государственного управления, основные функции.

Система социального управления состоит из разных специалистов, объединенных в органах управления, использует целую совокупность методов управления, в том числе средства вычислительной и организационной техники, объединяет различные виды информации (экономической, социальной, политической, организационной и т. п.), позволяющей установить надежную связь между субъектом и объектом управления, учесть все изменения внутренней и внешней среды.

Наличие устойчивого равновесия между субъектом и объектом управления, способность субъекта управления отвечать на вызовы постоянно изменяющейся среды (внутренней и внешней) являются основополагающими закономерностями управления, обусловливающими все остальные общие законы и принципы.

Нарушение равновесия между объектом и субъектом управления приводит к кризису управления. Такой кризис возможен по ряду причин: внутренняя и внешняя среда объекта управления очень подвижны, динамичны, изменения зависят от многих взаимосвязанных факторов, учесть и предвидеть которые становится все труднее.

Все это предъявляет повышенные требования к субъекту управления, который должен точно улавливать суть происходящих перемен в общественной жизни (объекте и субъекте воздействия). В общественной жизни наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта общности в целом, его отдельных социальных организаций и людей.

В Российской Федерации субъекты государственного управления делятся на федеральные и региональные органы исполнительной власти.

Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) включает в себя:

• Федеральную службу по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека (Роспотребнадзор);

• Федеральную службу по надзору в сфере здравоохранения и социального развития (Росздравнадзор);

• Федеральную службу по труду и занятости (Роструд);

• Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию (Росздрав);

• Федеральное медико-биологическое агентство (ФМБА России);

• Федеральное агентство по высокотехнологичной медицинской помощи (Росмедтехнологии).

Руководство Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации осуществляет Правительство Российской Федерации.

Федеральная служба – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Федеральная служба по надзору в установленной сфере деятельности может иметь статус коллегиального органа, который в пределах своей компетенции издает индивидуальные правовые акты на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов федерального министерства, осуществляющего координацию и контроль деятельности службы. Федеральная служба может быть подведомственна Президенту Российской Федерации или находиться в ведении Правительства Российской Федерации.

Руководитель (директор) не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента Российской Федерации.

Федеральное агентство – федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий в установленной сфере деятельности функции по оказанию государственных услуг, управлению государственным имуществом, а также правоприменительные функции, за исключением контроля и надзора; может иметь статус коллегиального органа. Федеральное агентство в пределах своей компетенции издает индивидуальные правовые акты на основании и во исполнение Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов и поручений Президента Российской Федерации, Председателя Правительства Российской Федерации и федерального министерства, осуществляющего координацию и контроль деятельности федерального агентства. Федеральное агентство может быть подведомственно Президенту Российской Федерации.

Федеральное агентство ведет реестры, регистры и кадастры; не вправе осуществлять нормативно правовое регулирование в установленной сфере деятельности и функции по контролю и надзору, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента Российской Федерации.

(7)Субъект и объект управления социальной работой.

В управлении социальной работой используются т.н. «генеральные планы управления» – документы, включающие основные направления и важные мероприятия по использованию и развитию организационной структуры управления.

Управление социальной работой как одно из направлений социального управления направлено на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их достойного, цивилизованного существования.

Объектами управления в социальной работе являются сами социальные работники, специалисты служб и учреждений социальной защиты населения (СЗН), клиенты и вся система взаимоотношений по оказанию социальной помощи и поддержки.

Субъект управления – руководящий состав социальных служб и учреждений СЗН и создаваемые ими на различных уровнях органы управления, наделенные властными полномочиями, а в ситуации непосредственного взаимодействия с клиентом – сам специалист по социальной работе.

Субъект и объект управления в любой социальной организации взаимодействуют друг с другом по каналам прямой и обратной связи. По прямому каналу связи передается управленческая информация (содержание управленческого воздействия – указы, приказы, распоряжения, т.п.) от субъекта управления к объекту. По каналу обратной связи от субъекта к объекту передается информация о результатах исполнительской деятельности и состоянии объекта управления.

(8)Управленческие отношения.

В процессе управленческой деятельности субъекты управления, органы управления, управляющие и отдельные люди вступают в управленческие отношения, связанные с целеполаганием, анализом информации, постановкой задач и организацией их достижения.

Управленческие отношения - это система взаимосвязей между субъектами управления, в основе которой лежит заинтересованность одного субъекта в определенном функционировании другого субъекта, на основе вырабатываемых команд, и заинтересованность второго субъекта вести себя соответственно управленческим командам первого для достижения своих целей, поддержания эффективного функционирования, развития и др. Все разнообразие отношений в системе управления можно разделить на отношения: субординации (выполнение команд, распорядительство); координации (согласование, договорные отношения); внешние (связи и взаимодействия систем управления); внутренние (внутри системы в процессе управления); простые и сложные (по числу организационных связей между субъектами и объектом управления); постоянные и временные (по времени существования).

Управленческие отношения отличаются исключительной сложностью, представляя собой единство объективного и субъективного начала, и определяются особенностями социально экономической системы.

У.О. реализуется через управление как вид социальной деятельности. Эффективность У.О. зависит от их научной обоснованности, так как они формируются и развиваются под влиянием закономерностей управления. Основными мотиваторами осуществления У.О. выступают цели, поставленные в управлении.

(9)Управленческая деятельность в социальной работе: особенности и организационно-административные проблемы.

Управление социальной работой имеет ряд особенностей, определяющих специфический характер описываемой деятельности:

- разработка теоретических основ управления в социальной работе, формулировка его концепции и дерева целей;

- исследование организационных структур управления социальной работой;

- моделирование деятельности социальных служб, использование различных методов при исследовании проблем организации социальной работы;

- разработка критериев, позволяющих оценивать качество функционирования системы управления социальной работой;

- исследование информационных основ управления в социальной работе,

- проведения мониторинга;

- разработка научных методов прогнозирования социальной работы;

- разработка алгоритмов организации личной работы социальных управленцев и оптимальных вариантов делегирования полномочий сотрудникам органов управления социальной работой;

- исследование методов мотивации социальной работы, обоснование предложений по использованию содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Социальное управление имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются самой природой управления, другие – особенностями процесса управления, его субъектами.

60.Методы социального управления и их применение в социальной работе.

(1)Понятие «метод управления». (2)Сущность и специфика методов социального управления.

(3)Основные методы управленческого воздействия: организационно-административные, социально-психологические, экономические.

(4)Тенденции трансформации методов социального управления в современных условиях.

(5)Особенности реализации методов социального управления в практике социальных служб и организаций.

(6)Администрирование в социальных службах. (7)Особенности менеджмента в организациях, учреждениях и службах системы социальной работы.

(1)Понятие «метод управления».

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Слово “метод” греческого происхождения (methodos — в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.

(2)Сущность и специфика методов социального управления.

(НЕ НАШЛА!!!!)

(3)Основные методы управленческого воздействия: организационно-административные, социально-психологические, экономические.

Большое значение в управлении социальной работой играют методы управления, которые представляют собой способы, средства, приемы воздействия на работников для координации их деятельности в организации. К основным методам управления относят следующие:

1. Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

• прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

• установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

• разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых орга­низационно-административному воздействию;

• контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.

2. Экономические методы – представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников.

3. Социально-психологические методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др.

Социально-психологические методы управления, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия:

• формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

• личный пример руководителя своим подчиненным. Имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководством;

• ориентирующие условия – цели, стоящие перед организацией, ее миссия;

• участие работников в управлении;

• удовлетворение культурных и духовных потребностей – предоставление социального общения (корпоративные мероприятия, досуг сотрудников и членов их семей). В государственных предприятиях эти функции выполняют профсоюзы;

• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование коллектива (ассоциации);

• установление моральных санкций и поощрений – разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

• социальная профилактика и социальная защита работников – бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд, другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

(4)Тенденции трансформации методов социального управления в современных условиях.

На сегодня проявляются следующие основные тенденции в трансформации управления сложными социально-экономическими системами.

1. Децентрализация. Является одним из способов повышения эффективности государственного управления. Она реализуется в двух формах - передачи отдельных полномочий и функций на нижний уровень управления при сохранении властной вертикали и создания автономных структур (у нас муниципальных образований и ТОС), обладающих собственными ресурсами для реализации возложенных на них полномочий.

Она способствует созданию благоприятных условий для повышения эффективности принимаемых решений и улучшения обслуживания населения. Необходимым условием децентрализации является соответствие полномочий, ответственности и ресурсов.

2. Регионализация. Процесс пространственного развития государств в последнее десятилетие характеризуется понятием "регионализация". В России нарастает правовое, государственно-административное, социокультурное и экономическое своеобразие отдельных территорий – субъектов федерации.

Важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления.

Важно отметить, что использование сложной техники управления, нацеленной на саморазвитие управляющей системы, возможно:

1. с помощью совокупности методов (экономических, административно-организационных, социальных, политических, духовно-культурных);

2. с наполнением их научным содержанием, прежде всего, социальным проектированием.

Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. Моделирование – метод исследования различных явлений и процессов, выработки вариантов управленческих решений. Модель – эталон, стандарт, устройство, воспроизводящее, имитирующее строение, функции, действия какого-либо другого устройства (при испытаниях); образ, аналог, схема некоего фрагмента реальности, объекта культуры, познания оригинала; интерпретация (в логике, математике).

И все же имеются достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией, с ее эпохальными достижениями. Она не только обновляет и повышает эффективность традиционных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления. Все большее значение в принятии управленческих решений играет моделирование социальных процессов.

Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Как считают крупные ученые, характерной чертой кибернетического подхода является тенденция к упрощению (аппроксимации) сложных объектов с целью изучения их основных параметров и на этой основе раскрытия их глубокой сущности. Основной путь современной научной характеристики таких объектов связан с построением моделей для них с последующим увеличением информационной содержательности этих моделей.

В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования. В данном случае нас интересуют те модели, которые непосредственно обслуживают управление, создают предпосылки его оптимизации.

Нет сомнений, что внедрение математики в эту область имеет огромное значение. Математическое моделирование дает возможность использовать современные методы и технические устройства в познании и повышать точность моделей. Наряду с этим следует моделировать и качественную сторону социальных явлений, специфика которых полно раскрывается философией, социологией и целым комплексом общественных наук.

Важное место в управлении социальными системами в настоящее время занимает прогнозирование. Прогноз – форма социального предвидения, описывающая возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий.

Всякое, даже самое элементарное, решение предполагает определенное предвидение, поскольку этим решением проектируется действие в будущем. Выборка эффективных решений, особенно глобального и стратегического характера, требует умения предвидеть главные направления развития в данной сфере общества в целом и действовать сообразно с их закономерностями. При прочих равных условиях, чем больше вероятность появления в будущем определенного события, тем солиднее база для принятия решения. Только на основе верных, научно обоснованных прогнозов можно действовать с перспективой, и результаты деятельности субъективного фактора совпадут в наибольшей степени с замыслом государственной политики, с преследуемыми субъектом управления целями. Прогноз может и должен охватывать как управляемые, так и относительно неуправляемые (стихийно протекающие) процессы.

Роль и значение прогнозирования особенно сильно проявляются в условиях научно-технической революции, которая усложняет связи в социальном организме и повышает динамику общества. Научно-техническая революция требует еще в большей степени, чем прежде, идеального опережения, верного предвидения возможного развития последствий деятельности субъекта управления.

Прогнозирование, как и моделирование, – это сложная научно-исследовательская и логико-конструктивная деятельность. Она должна быть организована так, чтобы давать необходимую информацию при подготовке управленческих решений. Значение прогнозов в управлении социальными процессами заключается прежде всего в том, что они выступают предплановыми документами. Прогнозирование имеет задачей не констатировать возможное будущее, а помогать плановой деятельности, содействовать ее оптимизации. Разумеется, следует иметь в виду, что для выполнения этой функции необходима серьезная теоретико-прикладная работа, посредством которой знание, содержащееся в прогнозе, трансформируется так, что может служить основой оптимального планирования.

Моделирование и прогнозирование социальных систем – тесно связанные между собой виды деятельности. В известном смысле прогноз можно рассматривать как модель будущего. С другой стороны, модель какой-либо системы неминуемо повышает свою познавательную и управленческую роль, если базируется на перспективных изменениях в ней, а значит, на прогностической информации. Метод моделирования широко используется в прогностической деятельности.

Науке и практике известны и различные методы экспертных оценок, которые успешно используются в прогнозировании и в выработке управленческих решений. Сопоставление различных суждений, внимательный разбор, анализ аргументов, синтез оценок обеспечивают необходимую достоверность прогноза и способствуют подготовке и принятию оптимальных решений.

В современных условиях в связи с возросшей сложностью управленческого процесса формируется специфический вид труда, обслуживающего управление, – консультативный труд и соответствующий метод управления. В развитых капиталистических странах функционирует множество обществ, бюро, организаций, которые вырабатывают экспертные оценки и дают консультации руководителям. Крупные ученые отстаивают создание системы коммуникаций между специалистами по управлению и руководством организаций.

В структуру управления компаниями все чаще вводится фигура (informal man), которой не дана власть и которая не несет ответственности за какой-либо сектор работы. Это советник президента или генерального управляющего, независимый эксперт, оценивающий положение вещей в компаниях не с позиции какого-либо подразделения или службы, а в широком, стратегическом масштабе. В отличие от специалистов, привлекаемых из консультативных фирм по управлению на основе договоров, этот эксперт является как бы доверенным лицом высшего руководства, посвященным во все намерения и тайны, относящиеся к долгосрочной стратегии и предстоящей тактике. Его не тяготит бремя текущей оперативной работы, груз прежних традиций и ошибок, он не ограничен тесными рамками служебной иерархии. От него требуются объективные оценки, смелые рекомендации крупного масштаба, которые могут существенно повлиять на положение дел.

Разновидностью независимой экспертизы служит введение в советы директоров компаний ученых, которые специализируются по вопросам экономики, рыночных отношений, финансов, капиталовложений, социального управления. Постоянно работающий в университете или научном центре ученый является одновременно и одним из директоров компании. Не отвечая за определенный участок работы и не будучи связан какой-либо отдельной производственной функцией, он может оказывать влияние на характер решений высшего руководства.

Когда рассматриваются пути и средства оптимизации работы по подготовке руководящих решений, следует иметь в виду и роль конкретных социальных и социологических исследований. Через них обеспечивается сбор представительной информации об изучаемом объекте, раскрываются его характерные черты и тенденции развития, формируются выводы и рекомендации, которые помогают руководителю в его деятельности.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники, значение которой состоит в том, что она служит технической базой для разрешения исторического парадокса – наличие информационного голода на фоне изобилия первичной информации. Современное производство, техника и наука требуют от человека такой быстроты и точности реакций, которые находятся вне пределов его физиологических и психологических возможностей. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.

Большие возможности наиболее полно реализуются в автоматизированных системах управлениях (АСУ). Они повышают степень научной обоснованности управления, так как принятие решений не находится в зависимости от субъективного мнения и интуиции руководителя, а основывается на количественных характеристиках существующей и ожидаемой ситуации, которые формируются на базе использованных социальных моделей и вычислительной техники. АСУ содействуют освобождению руководства от механического выполнения большой текущей работы и сосредоточению внимания на творческом решении наиболее важных перспективных вопросов управления. Повышая оперативность управления, автоматизированная система предполагает активное участие человека в управленческом процессе. Именно человек принимает окончательное решение на основе оценки различных вариантов, учитывая дополнительную информацию.

Современные наука и техника, не отменяя и не подменяя человека, играют огромную и все возрастающую роль в управлении социальными процессами. Эпохальные научно-технические достижения открывают принципиально новые возможности рационализации управления, преодоления субъективизма и волюнтаризма в руководящей деятельности, оптимизации процесса решения управленческих задач. Естественно, эти возможности реализуются различным образом в зависимости от характера социальных отношений, политической надстройки.

(5)Особенности реализации методов социального управления в практике социальных служб и организаций.

Методы социального управления объединяет одно общее основание: все они должны учитывать в полной мере интересы, потребности и мотивации людей, участвующих в процессах, которые развертываются в управляемой подсистеме.

Чтобы управление было эффективным, очень важно применять системную методологию, методы системного подхода к организации управленческой деятельности. Поскольку общество, любая его сфера, организация, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, постольку лишь применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта, без чего невозможно осуществлять эффективное управление им. Любая из названных систем оказывается не суммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интегрированной совокупностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей, которые выражаются в интегральных свойствах и функциях единого множества. В соответствии с этой отличительной особенностью социальных объектов системный подход к управлению ими применяется как способ системного упорядочения управленческих действий. Благодаря этому определяются цели и задачи управления, анализируются варианты возможных управленческих решений и выбираются наиболее эффективные из них; осуществляется структурирование управленческих действий, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов решаемых проблем, а также условия и факторы, оказывающие влияние на их решение. Управление всегда связано с решением проблемы, возникшей в процессе функционирования управляемой подсистемы. Поэтому субъект управления (управляющая подсистема), применяя системный подход, получает возможность выявить всю совокупность условий, причин и факторов, приведших к возникновению данной проблемы и ее составных частей, возможные пути и средства ее разрешения. Обычно все многообразие управленческой деятельности сводят к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь ни становилась управляемым объектом - станок, машина, сооружение и т.п., - всегда так или иначе управленческая деятельность направлена, прежде всего, на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение в процессах управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления. В своей сущности они состоят в целенаправленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные ориентации и связанные с ними практические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самочувствие, антропометрические, психофизиологические и социально-психологические особенности работников, на их предпочтения и социально-ориентационную деятельность, на эффективность и качество их труда, на мотивацию и стимулирование их деятельности, на условия их отдыха, профессионального, социального и культурного развития.

(6)Администрирование в социальных службах.

Администрирование в социальной работе – это выполнение функций управления социальной работой с использованием преимущественно административных методов управления. Они основаны на использовании в процессе управления объективных упорядоченных организационных отношений типа «руководитель – подчиненный» между людьми. Эти методы ориентированы на соблюдение трудовой дисциплины и эффективное применение прямых директивных указаний работникам (приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, конт­роль за их исполнением и т. д.). Они призваны обеспечить организационную четкость. Административные методы управления отличает четкая адресность и обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение их рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Эффективность администрирования в социальной работе зависит от ряда субъективных и объективных моментов: профессионализма и компетентности руководителей социальных служб, подготовленности и адаптивности объектов администрирования, уровня горизонтального и вертикального разделения полномочий.

(7)Особенности менеджмента в организациях, учреждениях и службах системы социальной работы.

Менеджмент в социальной работе - это деятельность различных социальных организаций, использующих совокупность специфических средств и методов для реализации функций управления в системе общественных отношений. Предмет социального менеджмента - управление социальными процессами, социальными отношениями и социальной сферой. Объектом социального менеджмента выступает система социальных или общественных отношений, в которые включены организации, а также социальные процессы....

Менеджмент в социальной работе – система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, достойного существования. Понятие менеджмента в социальной работе имеет несколько значений:

• Организационно-структурное (отвечает на вопросы: «кто должен выполнять социальную работу», «какие учреждения должны заниматься», «какова эффективность их деятельности»), при этом нужно помнить, что управление социальной работой организуется на нескольких уровнях: федеральном, региональном, местном.

• Функциональное (Функции: общие – планирование, организация, мотивация и контроль; и частные – это виды работ применительно к конкретной должности (обязанности и права согласно должностной инструкции), подразделению (положение об отделе, секторе) и направлению деятельности..).

• Профессиональное (трудовое). Управление в социальной работе особый вид деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадрами, или персоналом управления.

• Гносеологическое. В настоящее время рано утверждать, что менеджмент в социальной работе представляет собой науку, изучающую структуру, функции, профессиональную деятельность и процесс управления. Теория управления социальной работой мало исследована.

• Учебно-образовательное. Основные аспекты менеджмента являются частью настоящей учебной дисциплины.

Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации. Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности, не свойственные управлению техническими системами. Руководители, специалисты, хорошо владеющие искусством управления - ценное общественное достояние. В общем виде социальное управление выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления.

(Субъектами управления в социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями.

Объектами управления в социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.

Субъект, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему управления социальной работой, являющейся составной частью социального управления.)

61.Организационные структуры и отношения в управлении социальной работой.

(1)Понятие «организация». (2)Признаки организации. (3)Внутренняя и внешняя среда организации. (4)Организационная структура: понятие, принципы формирования, основные типы. (5)Особенности организационных структур социальных служб. (6)Экономические основы деятельности организаций, учреждений и служб социального обслуживания. (7)Нормативно-правовая база экономической деятельности в сфере управления социальной работой. (8)Понятие «управленческая структура». (9)Основные типы управленческих структур. (10)Виды управленческих полномочий. (11)Организационные отношения: понятие, виды, особенности в социальных службах. (12)Перспективы развития организационных структур и организационных отношений в сфере социальной работы. (13)Проблемы управления персоналом в системе социальной работы. (14)Организация труда в социальных учреждениях. (15)Права социальных работников. (16)Профессиограмма специалистов социальной работы и пути повышения их профессиональной компетентности.

(1) Понятие «организация» относится к числу ведущих категорий организационной науки. Организация (с латинского – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил. Организации – это государственные учреждения, фирмы, общественные организации.

• элемент общественной системы

• самая распространенная форма человеческой общности

• первичная ячейка социума

Она не может существовать без общества и общество не может существовать без организаций, которые оно создает ради своего существования. Но, являясь самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свои характеристики, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу определенные требования.

Общие характеристики организаций:

1.Ресурсы.

К основным ресурсам, используемым организацией относятся: трудовые, финансовые, материальные, технологические и информационные.

2. Зависимость от внешней среды.

Нет ни одной организации, которая ни взаимодействовала бы с окружающей средой. Организации полностью зависят от внешней среды, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей.

3. Горизонтальное разделение труда.

Всю имеющуюся работу разделяют на составляющие компоненты. Это обычно называют горизонтальным разделением труда.

4. Подразделения.

Посредством горизонтального разделения труда образуются подразделения, выполняющие конкретные специфические задания и добивающиеся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называют отделами, секторами, службами и др.

5. Вертикальное разделение труда.

Разделение работы на составляющие части требует координации деятельности. Кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

(2)Признаки организации.

Основными признаками организации являются: наличие цели, правовой статус, обособленность, саморегулирование, организационная культура и др.

• Наличие цели — главный признак организации, к ее достижению стремятся ее члены. Общая цель организации образует фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по таким важнейшим функциональным подсистемам организации, как маркетинг, производство, научно-исследовательские разработки (НИР), персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации.

• Правовой статус характеризует обособленность юридического лица, функционирующего на основе определенной организационно-правовой формы. Обособленность выражается в замкнутости внутренних процессов, которая обеспечивает наличие границ, отделяющих организацию от внешнего окружения. Эти границы могут быть материальными в виде стен или «идеальными», основывающимися на различного рода предписаниях и запретах в отношении тех или иных действий.

• Саморегулирование является третьим признаком организации. Можно считать осуществление ее деятельности на основе принципа, который предполагает возможность в определенных рамках самостоятельно решать те или иные вопросы организационной жизни и по-своему с учетом конкретных обстоятельств реализовывать внешние команды. Такое саморегулирование осуществляется с помощью внутриорганизационной структуры, координирующей деятельность членов организации и обеспечивающей их единство.

• Организационная культура — еще один важный признак организации, представляющий собой совокупность установившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей. Организационная культура является одним из важнейших элементов, создающих внутреннюю среду организации.

(3)Внутренняя и внешняя среда организации.

Внутренняя среда - это среда, которая определяет технические и организационные условия работы организации и является результатом управленческих решений. Организация анализирует внутреннюю среду с целью выявления слабых и сильных сторон ее деятельности. Это необходимо потому, что организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, которые могут усугубить внешнюю угрозу и опасность. Внутренняя среда организаций включает в себя следующие основные элементы:

1. Цели - это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

Функции цели.

Цели призваны отражать основные направления деятельности организаций и конкретизировать, уточнять их работу относительно каждого этапа их функционирования.

В специальной литература цели классифицируются по разным основаниям. А. И Пригожин различает цели-задания, цели-ориентиры, цели-системы.

• Цели-задания - объективные требования рынка, планы, поручения, задаваемые организации высшей организационной системой (государством). Например, ставится цель перед региональными управлениями федеральной службы занятости обеспечить поддержку на рынке труда военнослужащим, уволенным в запас.

• Цели-ориентиры выражают общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию (получение того или иного вознаграждения, завоевания ведущего места на рынке).

• К целям-системам относятся те, которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях конкуренции и других внешних изменениях.

Общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения на рабочих встречах высшего руководства организации, руководителей подразделений, а также представителей коллектива и профсоюзов. У организаций могут быть разнообразные цели, и каждая из них выполняет свою функцию.

Одно из основных различий – это различие между официально заявленными целями или стратегической задачей (миссией) организации и оперативными целями, которые организация преследует в своей ежедневной деятельности. Организации, занимающиеся бизнесом, сосредоточены на получении прибыли. Это задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. К некоммерческим организациям относятся организации социальной сферы. Они создаются для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, научных и управленческих целей. Такими целями могут быть: обеспечение социально-бытового обслуживания граждан, проведение профилактической работы безнадзорности несовершеннолетних, реализация права на защиту семьи и детей, охрана здоровья граждан, развитие образования, удовлетворение духовных и материальных потребностей, защита прав, разрешение споров и конфликтов, оказание юридической помощи и др. Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне- и краткосрочный период. Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но одновременно и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования. Например, целью социального приюта является обеспечение временного проживания.

2. Структура организации — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структура. Формальные организации состоят из нескольких уровней управления и подразделений. Подразделения - это функциональная область, т.е. конкретная работа, которую выполняет данное подразделение для организации в целом. Например, маркетинг, производство, обучение персонала или планирование финансов.

Когда мы говорим о разделении труда, то мы имеем в виду специализированное разделение труда - закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше других. Вы должны знать, что во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям.

Вертикальное разделение труда в организации дает иерархию управленческих уровней.

Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля. Если одному руководителю подчиняется большое количество людей, то это широкая сфера контроля, которая дает плоскую структуру управления. Если каждому руководителю подчиняется мало людей, то это узкая сфера контроля, и в результате получаем многоуровневую структуру организации. Более наглядно это видно на структурах производственных и торговых предприятий.

3. Задачи - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации.

Характеристики задач:

1) задачи традиционно делятся на 3 категории - это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией;

2) частота повторения данной задачи;

3) время, необходимое для ее выполнения.

4. Технология - средство преобразования сырья, будь то люди, информация или физические материалы, в желаемый результат (Чарльз Перроу).

Люис Дэйвис считает, что технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Технологии социальной работы являются частью социальных технологий. Под социальными технологиями понимают совокупность приемов, методов и воздействий решения той или иной социальной проблемы.

Технологии, применяемые в социальной работе, - адаптация, реабилитация, обеспечение, страхование, обслуживание, помощь, поддержка и др.

5. Люди (персонал). Руководство достигает целей организации через других людей. Следовательно, люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход.

Существует 3 основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению:

1) поведение отдельных людей;

2) поведение людей в группах;

3) характер поведения руководителя (в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей в группе).

Внутренние переменные обычно называются социотехническими подсистемами, так как они имеют социальный компонент (люди, группы людей, работающих в организации, и координация их работы) и технический (материалы, инструменты, машины, рабочие процедуры, используемые при трансформации входных данных организации в выходные). Эту схему правильно рассматривать как модель внутренних социо - технических подсистем организации.

Внешняя среда организации - это условия и факторы, возникающие независимо от ее (организации) деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее. Кроме того, они способствуют функционированию, выживанию и эффективности ее работы. Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.

Согласно Элбингу, среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К ним относятся: поставщики ресурсов, трудовые ресурсы, законы и органы государственного регулирования, потребители и конкуренты, профсоюзы.

К факторам среды косвенного воздействия относятся те, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на организацию, но, тем не менее, сказываются на них: состояние экономики, научно-технический прогресс, социо - культурные и политические изменения, международные события.

Внешней среде организации характерны:

1. Взаимосвязанность факторов внешней среды — это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы.

2. Сложность внешней среды — это число факторов, на которые организация обязана реагировать. Например, перезаключение договоров с другими ведомствами, группы влияния, технологии и др. Если организация обязана реагировать на большое число факторов, то она будет находиться в более сложном окружении, чем организация, которая зависит только от поставщиков, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии.

3. Подвижность среды - это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Есть организации, у которых внешняя среда особенно подвижна: изменения технологии и конкурентная борьба в электронной промышленности, химической, биотехнологии, сфере коммуникаций.

4. Неопределенность внешней среды — является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или она недостаточно точна, среда становится более неопределенной. Например, когда был принят федеральный закон «О государственной социальной помощи в РФ», до определенного времени на территории Приморского края он «не работал», поскольку, не был утвержден региональный прожиточный минимум.

Внешние факторы подразделяют на факторы прямого и косвенного воздействия.

Согласно Элбингу, среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К ним относятся: поставщики ресурсов, трудовые ресурсы, законы и органы государственного регулирования, потребители и конкуренты, профсоюзы.

К факторам среды косвенного воздействия относятся те, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на организацию, но, тем не менее, сказываются на них: состояние экономики, научно-технический прогресс, социо - культурные и политические изменения, международные события.

Факторы прямого воздействия:

1. Поставщики материальных, трудовых, финансовых и информационных ресурсов. Многие организации зависят от непрерывного потока материалов. Например, машиностроительные организации, организации, распределяющие товары, магазины.

2. 3аконы и государственные органы. Основой деятельности организаций социальной сферы являются законодательные акты. Создаются они государственными органами РФ, субъектов РФ, а также органами местного самоуправления. Назовем основные документы. Законы РФ: «Об основах социального обслуживания населения», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «О занятости населения», « О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот», «О беженцах и вынужденных переселенцах» и другие. Организации социальной сферы, как и все другие организации, должны перечислять страховые взносы во внебюджетные фонды, т. е. они зависят от принимаемых соответствующих законов.

Государственные органы выполняют следующие задачи: создают и регулируют правовые основы функционирования экономики; проводят фискальную и денежную политику, воздействуют на размещение ресурсов, деятельность в сфере распределения доходов.

3. Потребители. Питер Друкер высказал точку зрения, что целью бизнеса является создание потребителя. То есть само выживание, и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы.

4. Конкуренты. Руководитель каждой организации понимает, что если не удовлетворять нужды потребителя так же эффективно, как это делают конкуренты, то предприятие не добьется успеха. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, что можно продать и за какую цену.

Таким образом, жизнедеятельность организации социальной сферы состоит из трех взаимосвязанных процессов:

• получение ресурсов из внешней среды;

• использование ресурсов для достижения цели организации;

• передача результата во внешнюю среду

Факторы среды косвенного воздействия:

1. Технологии - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.

Организации социальной сферы знакомятся и применяют в своей практической деятельности технологические разработки зарубежных коллег, модели пенсионного, медицинского страхования и др.

2. Экономически факторы - темпы инфляции; уровень занятости трудовых ресурсов; международный платежный баланс; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д. Руководство должно уметь оценивать, как скажутся на организации изменения экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги.

Современному обществу присущи тяжелые социальные проблемы - низкий уровень жизни большей части населения, безработица, задержки с выплатой заработной платы и т.д. В силу экономических причин надеяться на быстрое решение этих проблем не стоит. Тяжелое состояние переживает экономика, в первую очередь, производство, и государство не располагает необходимыми материальными ресурсами. Социальная политика государства в таких условиях не может быть сильной. Тем не менее, в меру возможностей государство использует рычаги социальной политики для смягчения ситуации, для оказания социальной поддержки и защиты нуждающимся слоям и категориям населения и для обеспечения в какой-то степени всеобщих социальных нужд (образования, здравоохранения и др.).

3. Социокультурные факторы - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции, существующие в обществе; менталитет общества; уровень образования и т.п.;

Любая организация функционирует, по меньшей мере, в ОДНОЙ культурной среде. Поэтому установки, ценности и традиции влияют на организацию.

Например, представления об этичном ведении бизнеса. Дача взятки для получения выгодного контракта, распространение слухов о конкуренте у американцев считаются неэтичными. Традиционный стереотип, согласно которому женщины некомпетентны в работе - дискриминация женщин при найме на работу и служебном продвижении.

4. Политические факторы - основные направления государственной политики и методы ее реализации; возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые правительством в области тарифов и торговли и т.д.

Политические факторы тесно взаимосвязаны с социокультурными, и вместе эти настроения влияют на действия правительства, связанные с налогообложением доходов, установлением налоговых льгот, законодательством по защите прав потребителей, со стандартами на чистоту окружающей среды, контроль цен на некоторые виды товаров и за размером заработной платы, социальных выплат (минимальных), реформирование системы льгот.

Другой элемент политической обстановки - это группы особых интересов или лоббисты (обычно группа людей, оказывающих воздействие на законодателей и государственных чиновников в пользу того или иного решения при принятии законов, размещении правительственных заказов и т.п.).

5. Международные события (или отношения). Руководители организаций, которые работают на внешнем рынке, должны научиться понимать факторы каждой международной среды: культура, экономика, законодательство и государственное регулирование, политическая обстановка.

Реализация экономических реформ в нашей стране в настоящее время зависит от решений, которые принимают МВФ, Евросоюз и др. кредиторы.

(4)Организационная структура: понятие, принципы формирования, основные типы.

Организационная структура - совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач (Генри Минцберг, «Структура в кулаке»). По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы (англ. organigram) — графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Организационная структура — документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.

Структура организации определяет также структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания.

Принципы формирования

1.Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

2.Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

3.Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

4.Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

5.Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.

Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

Основные типы организационной структуры

Критерием наиболее популярной типологии организационных структур является распределение ответственности (способ группирования ответственности).