4. Стиль управління і психологічна структура особистості керівника

Методичні вказівки та поради з підготовки до практичного заняття

Ефективність процесу управління сільськогосподарським виробництвом багато в чому залежить від правильності застосування соціально-психологічних методів управління, оскільки успіх організаторської і виховної роботи керівника визначається його вмінням віддати розпорядження, проконтролювати його виконання, вести бесіду, проводити ділові наради, переконувати, заохочувати, виховувати членів трудового колективу. Сукупність цих елементів характеризує стиль роботи керівника, від якого залежить характер взаємовідносин у колективі, трудова дисципліна і згуртованість колективу.

У своїй роботі керівники і спеціалісти спираються на людей, якими вони управляють. Тому щодня поряд із службовими питаннями керівнику приходиться вирішувати складні проблеми людських стосунків. І від того, наскільки уміло, делікатно, тактовно і принципово правильно вони будуються, залежить ефективність діяльності всього колективу, формування в ньому здорової моральної атмосфери.

Важливою передумовою створення високопродуктивного колективу є стиль керівництва (система поведінки керівника і організації особистої праці, особливий характер спілкування з підлеглими). У практиці діяльності керівництва зустрічаються, як правило, три основні стилі: 1 - авторитарний, 2 - демократичний, 3 - ліберальний. Слід визначити зміст кожного зі стилів, розібратися з факторами, які впливають на його формування, а також з'ясувати, чому нема універсального, найкращого стилю керівництва.

Крім цього необхідно ознайомитися з такими поняттями, як "влада" і "авторитет", які теж є складовими процесу керівництва виробництвом. Влада – це можливість впливати на виробничий колектив, окрему ситуацію і поведінку співробітників. Слід з'ясувати, що наявність реальної влади залежить не тільки від повноважень, що визначені посадою, а й від особистого авторитету працівника.

Авторитет – це форма здійснення влади, яка заснована на загальному визнанні і заслуженій довірі у членів виробничого колективу. Авторитет створюється самою людиною, є продуктом її повсякденної діяльності і базується, перш за все, на вмінні користуватися владою. Для створення високого особистого авторитету сучасному керівнику необхідно мати чітку програму власної діяльності і діяльності колективу (на перспективу і кожен день); мати високу компетентність з усіх основних питань; дотримуватися правил службового етикету та ін.

Методичні вказівки. У ході підготовки до практичного заняття студентам необхідно повторити лекційний матеріал, опрацювати основну і додаткову літературу з даної теми. Спочатку студенти ознайомлюються, самостійно обговорюють і аналізують дві виробничі ситуації, що характеризують стиль управління двох керівників і визначають компоненти психологічної структури цих особистостей. Після ознайомлення зі змістом ситуації необхідно оцінити діяльність керівників з точки зору правильності застосування ними соціально-психологічних методів управління.

На другому етапі заслуховуються звіти студентів з характеристикою стилів управління керівників і організовується дискусія про правильність застосування ними соціально-психологічних методів управління. У ході дискусії під керівництвом викладача обирається оптимальне рішення. Наприкінці заняття викладач оцінює діяльність студентів за б-бальною шкалою і підводить остаточні підсумки.

Ситуація №1. В одному з районів Чернігівської області звільнилася посада генерального директора ВАТ "Колос". Необхідно було підібрати відповідну кандидатуру. Радою директорів сільськогосподарського підприємства було відхилено декілька запропонованих кандидатур. Голова ради директорів казав: "Дійові спеціалісти? Це добре. Підхід до людей знають? - теж непогана риса, але нам сюди потрібна людина вольова, владна ... " Така кандидатура була підібрана радою директорів – головний агроном сусіднього сільськогосподарського підприємства ТОВ "Мрія" С.Н.Дубров. При обговоренні цієї кандидатури на загальних зборах акціонери засумнівалися у потенційних можливостях нового керівника створити дійовий механізм господарювання і підвищити ефективність виробництва. Збори проходили дуже жваво, деякі працівники гостро виступали проти С.Н.Дуброва, адже його діяльність у сусідньому господарстві багато хто знав і критикував за авторитаризм.

Через деякий час побоювання працівників справдилися. Генеральний директор створив жорстку централізовану систему управління, сувору обстановку в колективі, питання вирішував одноосібно, часто ображав людей.

Одного разу на засіданні дирекції зоотехнік Ю.Г.Петренко виступив з критикою керівництва за те, що на тваринництво не виділяються у достатній мірі кошти для підвищення рівня механізації виробничих процесів. Рік тому почали механізовувати доїння, але цю роботу не закінчили. Корів продовжують доїти вручну, продуктивність праці низька, від чого страждає економіка господарства і важко працювати дояркам. Генеральний директор грубо обірвав виступ пенсіонера.

Звернувся до директора механік ремонтної майстерні, член ревізійної комісії Л.Є.Вовченко з проханням перевести кузню на орендні відносини із двозмінним робочим днем, але отримав відмову.

В результаті зневажливого ставлення директора до потреб населення кількість працівників у господарстві почала скорочуватися. За п'ять років керування Дуброва С.М. кількість працездатних працівників зменшилася з 240 до 186, погіршилася трудова дисципліна. Проблему із забезпечення худоби директор не вирішив. Все частіше чути скарги співробітників: "Попереднє керівництво допомагало запастися кормами, а теперішнє забуває про це. Чи не тому кількість корів в особистому користуванні постійно зменшується?".

За час роботи Дуброва С.М. генеральним директором урожайність зернових не перевищувала 16 ц/га, льону і картоплі збирають значно менше, ніж у середньому по господарствах району.

ЗМІСТОВИЙ МОДУЛЬ ІІ

Семінарське заняття № 4. Система органів управління агропромисловим комплексом України. Організація управління у сільськогосподарських підприємствах різноманітних організаційно-правових форм господарювання

Методичні вказівки з підготовки до семінарського заняття

Спочатку слід ознайомитися з поняттям "органи управління", визначити їх класифікацію (на макро- та мікрорівні), структуру та функції. На макрорівні виділяють органи загальної компетенції; органи галузевої компетенції; органи функціональної компетенції.

Далі потрібно розібратися з класифікацією і функціональними завданнями органів управління агроформувань. На мікрорівні виділяють: органи безпосередньої демократії; органи уповноваженої демократії; допоміжні органи управління та суспільні організації.

Після цього важливо розібратися з функціями колективних і колегіальних органів управління (загальних зборів, наглядових рад, правління, ревізійної комісії та ін.), їх керівників. При цьому слід з'ясувати такі питання: порядок і термін обрання або призначення, основні функції та права, організація діяльності, порядок прийняття управлінських рішень. Особливу увагу слід приділити визначенню загальної схеми підпорядкування органів управління с.-г. підприємства.

Список рекомендованої літератури:

1. Завадський Й.С. Менеджмент: Підручник для студ. екон. спец. вищ. навч. закл.: У 2 т. Т.2. – К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2002. – 640с.

2. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. - К.: МАУП, 1997. - 176 с.