Ознайомитися! Додаткова література

10. Денисова А. Нетрадиционные методы подбора персонала: особенности применения и рейтинги популярности // Управление персоналом.- 2007.- №24.- С.66-70. [+ЕЧЗ]

11. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. — М.: Независимая фирма “Класс”, 2001. — С.51—76. — (Психология и бизнес).

12. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. Приложение к журналу «Управление персоналом» / Составитель Литвинцева Н.А.. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 400с.

13. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника-Центр, 2002. – 240с.

14. Щекин Г.В. Как читать людей по их внешнему облику. – 2-е изд. – К.: Україна, 1993. – 239 с.

15. http://ido.rudn.ru/psychology/labour_psychology/4.html#term — /Психология труда/Пряжников Н.С., Пряжникова .Ю.: Электрн.учеб. пос.

а). Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора.

б) Перечень основных профессионально важных качеств, используемых при составлении аналитической профессиограммы. Примеры. Приложение1,2.

Тема 9. Використання психодіагностики для оцінки та атестації кадрів у готельно-ресторанній справі. (Лекція – 2 год., семінар – 2 год.) Методичні поради до вивчення теми

Короткий історичний екскурс дозволить студентові розглядати випробування індивідуальних здібностей як важливу і невід'ємну частину суспільного життя багатьох народів миру з часів якнайдавніших цивілізацій до наших днів. Після не цього обходженого перейти до розгляду основних положень атестації фахівців.

Зверніть увагу на те, що атестація визначається як комплексна оцінка рівня кваліфікації, професіоналізму і продуктивності діяльності працівників установ. В першу чергу атестація покликана визначити професійну відповідність фахівця посаді. Представляється обґрунтованим передбачити атестацію молодих фахівців через 2 - 3 роки роботи. Основна функція первинної атестації - визначення професійної відповідності молодого фахівця посаді і складання перспективного плану його професійного розвитку.

Необхідність визначення відповідності фахівця посаді може виникнути також стосовно працівника із стажем. Зміна умов оплати, характеру і змісту праці, введення нової техніки або її істотна модернізація, перехід на нові технології нерідко вимагають підтвердження професійної відповідності посаді. Нарешті, може виникнути професійна невідповідність працівника у зв'язку з віковими змінами і професійними деформаціями. Очевидно, для різних груп професій характер професійної невідповідності повинен бути визначений, потрібна достатньо надійна методика діагностики.

Для визначення критеріїв і параметрів, що характеризують професійну діяльність працівника, потрібний аналіз професійних функцій і типових видів діяльності. Слід мати на увазі, що атестація — не самоціль. Її головне призначення - стимулювання професійного розвитку і вдосконалення діяльності працівників. Здавалося б, методику атестації можна звести лише до оцінки успішності професійної діяльності фахівця. Дійсно, є результати, по ним і потрібно судити про відповідність фахівця кваліфікаційним і посадовим вимогам категорії. Це було б цілком досить, якби атестація не була чинником професійного зростання і безперервної післядипломної освіти. Атестація покликана стимулювати професійне зростання і актуалізувати професійно - особовий потенціал працівника, а для цього необхідна оцінка ступеня сформованості соціально і професійно важливих характеристик.

Професійна рефлексія можлива на основі діагностики і самодіагностики професійних якостей фахівця. Значить, перш за все, потрібно визначити склад соціально і професійно важливих якостей, які органічно вписуються в кваліфікацію і посадові обов'язки фахівця. Їх називають ключовими здібностями. Кожна професія, очевидно, має свій склад і свої норми розвитку ключових здібностей. Їх діагностика можлива на основі вже наявних методик, а в окремих випадках буде потрібна розробка нових.

Звичайно, атестація повинна бути об'єктивною. Максимальна стандартизація оцінки діяльності і професіоналізму особистості допоможе уникнути суб'єктивізму при атестації. При атестації слід враховувати етичний аспект професійної діяльності працівника. У кожній професії існують корпоративні норми моралі і етика поведінки. Дотримання їх має важливе значення для керівників установ і організацій. І нарешті, атестація повинна уловлювати суб'єктивне відношення фахівця до своєї справи, професії. Цей принцип можна назвати принципом професійної ідентифікації. Ступінь ототожнення себе з соціально-професійною групою і відданість своїй установі породжують відчуття корпоративності, яке об'єднує професійний колектив.

Результати діагностики ключових здібностей і професійно небажаних якостей повинні мотивувати подальший професійний розвиток фахівця і підвищення його кваліфікації. Таким чином, стає зрозумілим, що цілями атестації проголошуються стимулювання зростання кваліфікації, професіоналізму, продуктивності управлінської праці, розвиток творчої ініціативи, забезпечення соціальної захищеності працівників в умовах ринкових відносин шляхом диференціації оплати праці.

Студент має чітко усвідомити, що атестація персоналу покликана вирішувати наступні соціально-економічні і професійно-психологічні завдання:

• встановлювати професійну відповідність фахівця посаді і кваліфікаційній категорії, на яку він претендує;

• диференціювати оплату праці працівника залежно від результативності його діяльності;

• стимулювати підвищення професійно-особового потенціалу фахівця;

• здійснювати корекцію професійних деформацій особи і нейтралізувати професійно небажані якості;

• сприяти подальшому зростанню професійно-освітнього рівня працівника.

Одним з побічних завдань атестації може бути скорочення штатів, позбавлення від співробітників, робота яких не задовольняє керівника. Атестація завжди створює певну напруженість в організації, оскільки зв'язана з оцінними процесами, які можуть бути суб'єктивними і помилковими. Адже за наслідками атестації робляться украй важливі для особи виводи. Тому для проведення атестації притягуються тільки професіонали, які здатні правильно оцінити професіоналізм працівника, результативність його праці і професійний потенціал.

Уважно опрацюйте матеріал про основні принципи атестації, до яких відносять: добровільність, відвертість, колегіальність, соціальна і правова захищеність, що забезпечують об'єктивність, гуманне і доброзичливе відношення до фахівців.

Виділяють наступні функції атестації персоналу:

• мотивацію професійного розвитку працівників;

• супровід їх професійного становлення;

• контроль результатів праці і здібностей працівників;

• ініціація комунікації між керівником і підлеглим;

• підтримку проведення економічних мерів відносно персоналу;

• встановлення зворотного зв'язку між керівником і працівниками.

Залежно від значущості цих функцій можуть бути застосовані різні методи і методики атестації. Методику атестації розробляє менеджер по роботі з персоналом виходячи з організаційної структури підприємства, установи і корпоративних норм роботи з персоналом. При проектуванні методики атестації потрібно оптимально враховувати інтереси особи і організації.

У правовому суспільстві атестація повинна мати гуманістичну спрямованість, що виявляється в глибокій пошані до особи, що атестується, визнанні її права на добровільну участь в цій процедурі. Для профілактики можливих психічних перевантажень слід психологічно готувати працівників до атестації. Атестація повинна бути особистісно орієнтованою, враховувати потребу людини в самоактуалізації, саморозвитку, самовдосконаленні, стимулювати професійне зростання фахівця. Сучасні методики оцінки та атестації персоналу студент зможе знайти в рекомендованій літературі [Балашова К.А., С.55—80] та в Інтернеті [Метод «assessment center»].

При розгляді питання про методи оцінки професійних та ділових якостей менеджера готельно-ресторанного бізнесу, студенту необхідно, перш за все, уявити які функції виконують керівники та відповідно, які для цього їм потрібні властивості. На думку К.А. Балашової [5, C.51—53], для відбору кандидатів на керівні посади середньої ланки, а також для складання резерву керівних кадрів з вже працюючих співробітників рекомендується використовувати, на додаток до перерахованих у попередній тем, наступні методики:

• виявлення стилю керівництва (методика В. Захарова і А. Журавльова);

• експертні оцінки керівника (методика ПХЛР);

• виявлення лідерських здібностей (тест Райдаса).

Рівень кожного ресторану та готелю необхідно підтримувати постійно, а тому украй важливо приділяти велику увагу питанням відбору персоналу. При цьому слід враховувати і той факт, що керівник, що виріс на підприємстві і досяг своєї позиції, пройшовши декілька ступенів по ієрархічних сходах, починаючи з нижчої, завжди працюватиме набагато ефективніше. Адже він вже знає специфіку свого закладу і особливості процесу виробництва послуг на кожній ділянці, будь то ресторанні служби, номерний фонд або служба прийому. Проте підприємство, що працює у сфері готельно—ресторанних послуг і дорожить своєю репутацією, а значить, і якістю своїх послуг, і рівнем сервісу, який забезпечує перш за все персонал, приділятиме увагу і процесу відбору персоналу, у тому числі і керівного.

Складно знайти хорошого керівника відразу. Життя непередбачуване, і може трапитися так, що вакансія лінійного менеджера утворюється несподівано. Резерв керівних кадрів складається завжди усвідомлено і планомірно. Готель, будь то маленький приватний готель або величезний комплекс, - це підприємство, орієнтоване на створення максимально комфортних умов для своїх гостей. На певний період життя кожного з її постояльців він стає будинком у прямому розумінні цього слова. І від того, наскільки добре гостю жилося в цьому будинку, наскільки привітно і доброзичливо він був прийнятий, залежить, чи приїде він ще раз, а отже, чи отримає готель дохід на постійній основі.

Лінійний менеджер, який безпосередньо керує обслуговуючим персоналом на місцях, повинен володіти набором характеристик, щоб максимально ефективно виконувати свої обов'язки і не відчувати психологічний дискомфорт від цього. Він повинен уміти керувати, а це дано не кожному. Відповідність особових характеристик змісту діяльності є неодмінною умовою успішного її здійснення. У зв'язку з цим важливо створювати резерв потенційних керівників.

Для менеджерів готельно—ресторанної індустрії важливими якостями є відповідальність, організаторські здібності, уміння швидко оцінювати ситуацію, ухвалювати рішення, бути принциповим, тактовним і в той же час уміти критикувати і вимагати. Всі ці якості можна виявити в людині, проводячи спеціальні спостереження і тестування.

Не зайвим буде використання батареї тестів. Так, наприклад, методику В. П. Захарова і А. Л. Журавльова на визначення стилю керівництва колективом краще використовувати разом з методикою експертної оцінки психологічних характеристик особистості керівника. При вирішенні питань підбору керівників, а також формування кадрового резерву істотну допомогу можуть надати дані про рівень організаторських здібностей і ділової спрямованості особистості керівника. Висновок про вказані якості керівника може бути зроблене психологом на підставі результатів, отриманих по двох вищезазначених методиках, а також по інших [див. додатки Н, О, У, Ф, Х].

Наприклад, у методиці експертної оцінки представлено дев'ять психологічних характеристик особистості керівника, які діагностуються за проявами семи ознак кожної характеристики:

1. визначеність - розкриває структуру інтересів до різних аспектів керівної діяльності;

2. усвідомленість - усвідомлення цілей організаторської діяльності;

3. цілеспрямованість - пріоритет мотивів організаторської діяльності;

4. вибірковість - здатність глибоко і повно відображати психологічні особливості колективу;

5. тактовність - здатність дотримувати відчуття міри і знаходити якнайкращу форму взаємин;

6. дієвість - здатність захопити за собою людей, активізувати їх діяльність, знайти якнайкращі кошти емоційно-вольових дій і правильно вибрати момент їх застосування;

7. вимогливість - здатність проявляти вимогливість в різних формах залежно від особливостей конкретної управлінської ситуації;

8. критичність - способи виявити і виразити значущі для діяльності відхилення від встановлених норм;

9. відповідальність - здатність брати на себе відповідальність за результати своєї діяльності і діяльності колективу.

Експертами можуть виступати як безпосередні керівники людини, яку оцінюють, так і підлеглі (якщо такі є) або колеги, рівні по статусу. Група експертів може бути представлена як всім колективом відділу або підрозділу, так і окремими його членами. Дослідження може проводитися або безпосередньо в групі, або при індивідуальній зустрічі дослідника з кожним експертом окремо. Воно не вимагає дотримання особливих умов в даному відношенні, а тому може бути підпорядковано виробничим умовам.

Нарешті, методика на визначення ступеня упевненості в собі Райдаса дозволяє виявити цю, одну з найважливіших якостей, необхідних для керівника. Цілеспрямованість, напористість, відповідальність за те, що відбувається, самостійність в ухваленні рішень, активне і неупереджене сприйняття дійсності, хороша орієнтація в ній, прийняття себе і інших такими, які вони є, емоційна врівноваженість, делікатність у відносинах з людьми у поєднанні з твердістю у справі, гнучкість поведінки з урахуванням обставин, що змінилися, індивідуальний підхід до людей, стимулювання і підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі - це лише неповний перелік якостей, необхідних менеджерові для здійснення ефективного управління взагалі і на підприємстві готельно-ресторанної індустрії особливо.