90. Особенности регулирования труда работников, направленных на работу за границу

В соответствии со ст. 337 ТК РФ направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительство федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными органами федеральной власти и государственными учреждениями Российской Федерации. К числу органов федеральной исполнительной власти относятся федеральные министерства, федеральные службы и агентства, федеральные надзоры, а также Главное управление специальных программ Президента РФ, Государственная техническая комиссия при Президенте РФ, Управление делами Президента РФ. На основании решений Президента РФ и Правительства РФ государственные учреждения могут иметь представительства за границей, на работу в которые могут направить перечисленные в ст. 337 ТК РФ органы. Таким образом, для заключения трудового договора на работу в перечисленных в ст. 337 ТК РФ учреждениях за границей необходимо направление соответствующих органов. Следовательно, заключению трудового договора в этом случае предшествует данное направление.

Для направления на работу за границу также необходимо прохождение предварительного медицинского осмотра. Постановлением Правительства РФ от 10 апреля 2003 года N 208 "Об утверждении списка заболеваний, препятствующих работе в представительстве Российской Федерации за границей" определены заболевания, которые являются препятствием для направления работников на работу в представительства Российской Федерации за границей. Наличие у лица указанных в этом списке заболеваний является законным основанием для отказа в направлении его на работу в представительство Российской Федерации за границу и в заключении с ним трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 338 ТК РФ с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. Трудовой договор с неопределенным сроком с указанными работниками не заключается. Однако по окончании срока трудового договора он может быть перезаключен на новый срок, который также не может быть более трех лет. Тогда как для других трудовых договоров, заключенных на определенный срок, процедура перезаключения не предусмотрена. В связи с чем продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового договора, в том числе и при его перезаключении, по общему правилу означает возникновение договора с неопределенным сроком. В отличие от общего правила с работниками, работающими в представительстве Российской Федерации за границей, возможно перезаключение трудового договора на новый срок.

Особенности регулирования труда работников религиозных организаций

В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора, заключаемого для выполнения работы в религиозной организации. Работодателем в этом договоре является религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме. Следовательно, стороной трудового договора признается религиозная организация, зарегистрированная в установленном федеральным законом порядке. Однако выполнение работы в интересах других религиозных образований, не прошедших процедуру регистрации, не освобождает от обязанности выплатить соответствующее вознаграждение, а также обязательные страховые взносы. Таким образом, отсутствие регистрации не может служить основанием освобождения от обязанности выплатить причитающееся лицу вознаграждение, а также от уплаты за него обязательных страховых взносов. В качестве работника при заключении трудового договора с религиозной организацией выступает лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор, лично выполняющее определенную в нем работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации. Следовательно, стороной в трудовом договоре с религиозной организацией может выступать лишь лицо, которое достигло возраста 18 лет. В то время как по общему правилу заключение трудового договора возможно с 16 лет. Однако на основании ст. 26 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет с согласия одного из родителей могут заключить гражданско-правовой договор о труде для выполнения определенной работы в интересах религиозной организации.

Одной из особенностей трудовых отношений с религиозной организацией в ч. 2 ст. 342 ТК РФ названа обязанность работника подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Поэтому, исходя из требований законодательства, нарушение таких установлений может рассматриваться как невыполнение работником своих трудовых обязанностей.

В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Заключение срочного трудового договора является правом религиозной организации и работника. Поэтому они вправе заключить и трудовой договор с неопределенным сроком. Срочный трудовой договор должен быть заключен до момента фактического допуска работника к работе, его срок не может превышать пяти лет. Перезаключение срочного трудового договора с работниками религиозной организации законодательством не предусмотрено. В связи с чем продолжение трудовых отношений по окончании срока трудового договора, в том числе и оформленное новым трудовым договором, означает заключение трудового договора на неопределенный срок.

В соответствии с трудовым договором работник может выполнять любую не запрещенную федеральным законом работу. В трудовом договоре определяются существенные для религиозной организации и работника условия. В частности, при заключении трудового договора учитываются внутренние установления религиозной организации, являющейся его стороной. Условия трудового договора не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам. Например, к работникам религиозных организаций не могут применяться меры воздействия, связанные с физическим насилием, иными действиями, унижающими честь и достоинство работника.

Таким образом, помимо перечисленных в ст. 57 ТК РФ существенных условий в трудовом договоре с религиозной организацией могут быть указаны иные существенные условия, в том числе связанные с необходимостью исполнения внутренних установлений религиозной организации.

В соответствии с ч. 4 ст. 344 ТК РФ об изменении существенных условий трудового договора, которые признаются существенными в силу прямого указания в ст. 57 ТК РФ или их включения в содержание письменного трудового договора, религиозная организация обязана предупредить работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до введения новых условий труда. Работник вправе отказаться от работы в изменившихся условиях труда, что влечет возникновение у работодателя обязанности по его увольнению по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии со ст. 345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется в соответствии с трудовым законодательством с учетом режима осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. Таким образом, продолжительность рабочего времени в религиозной организации не должна превышать 40 часов в неделю. Однако время выполнения трудовых обязанностей работником может быть определено с учетом осуществления обрядов и иной деятельности религиозной организации.

Работникам религиозных организаций гарантируется право на отдых, в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней.

На основании ст. 346 ТК РФ с работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации. Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности по возмещению причиненного по их вине прямого действительного ущерба. По общему правилу они несут ограниченную материальную ответственность в размере не более средней месячной заработной платы. Однако в ст. 346 ТК РФ предусмотрена возможность заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) утверждения полномочным органом религиозной организации перечня работ и должностей, выполнение обязанностей по которым позволяет заключить договор о полной материальной ответственности; 2) выполнение работником обязанностей, которые включены в данный перечень. Наличие заключенного в соответствии с требованиями ст. 346 ТК РФ договора о полной материальной ответственности позволяет привлечь работника к данному виду ответственности. Работники религиозной организации могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере в перечисленных в ст. 243 ТК РФ случаях.

В ч. 1 ст. 347 ТК РФ говорится о том, что трудовой договор с работниками религиозных организаций помимо оснований, предусмотренных в федеральных законах, может быть прекращен по основаниям, перечисленным в трудовом договоре. Применение дополнительных оснований для прекращения трудовых отношений с работниками религиозной организации связано с доказыванием следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия в трудовом договоре работника религиозной организации дополнительного по сравнению с федеральными законами основания для увольнения, например за грубое нарушение конкретных установлений религиозной организации; 2) наступления обстоятельств, входящих в состав дополнительного основания увольнения работника религиозной организации.

В трудовом договоре, заключаемом с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены сроки предупреждения об увольнении по основаниям, установленным в трудовом договоре, а также порядок предоставления гарантий и компенсаций при проведении увольнения по дополнительным основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. При применении других оснований увольнения, предусмотренных федеральными законами, гарантии и компенсации предоставляются работникам религиозных организаций в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовые споры, не урегулированные религиозной организацией и работником, рассматриваются в судебном порядке. Работники религиозных организаций могут обращаться за защитой трудовых прав в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта Российской Федерации. Однако государственные органы не могут рассматривать конфликты, возникающие между лицами, имеющими сан в религиозной организации, и самой религиозной организацией по поводу возникающих в связи с этим прав и обязанностей. Например, суд не может рассматривать заявление о восстановлении на работе в сане имама. Рассмотрение данного заявления не относится к подведомственности государственных органов, так как в соответствии с ч. 2 ст. 14 Конституции РФ религиозные объединения отделены от государства. Поэтому государственные органы не могут вмешиваться во внутренние дела религиозных организаций, в частности по наделению определенным саном. Данный вопрос относится к исключительной компетенции соответствующих органов религиозной организации. Однако на труд наемных работников религиозной организации, не имеющих сана священника и иного звания в иерархии религиозной организации, распространяется действующее законодательство. В связи с чем эти работники с целью зашиты трудовых прав могут обращаться в государственные органы, которые полномочны устранять нарушения трудовых прав указанных лиц.

Специально правовое регулирование труда работников религиозной организации связано с особым видом деятельности, осуществляемой этими организациями, которые имеют собственные внутренние установления, вмешательство в которые со стороны государственных органов не допускается. В связи с чем требуется адекватное отражение в нормах трудового права особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций.

44