1. Содержательные («Что мотивирует человека»?)
- Содержательные теории мотивации основываются на внутренних побуждениях (потребностях) человека.
- Они в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
- Наиболее важны работы трех авторов: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
2. Процессуальные («Каким образом происходит мотивирование в сознании индивида»?).
- Теория справедливости Адамса
- Теория ожидания Виктора Врума
- Теория Портера – Лоулера
- Психологический контракт (Эдгар Шайн)
Содержательные теории.
Теория потребностей по Абрахаму Маслоу (1942 г.).
- Потребности людей бесконечны
- Удовлетворенные потребности не воздействуют на мотивацию
- Неудовлетворенные потребности побуждают человека действовать
- Потребности человека выстраиваются в определенную иерархию по своей значимости.
Иерархия потребностей по А.Маслоу.
Снизу вверх:
- физиологические потребности
- потребность в безопасности
- социальные потребности
- потребность в признании
- самореализация!
Вывод из теории Маслоу:
- люди различаются потребностями, и то, что мотивирует одного человека, может не влиять на другого.
Теория К.Альдерфера.
Три группы потребностей:
- потребности существования (existence)
– базовые потребности. (Соответствуют первому и второму уровню потребностей в иерархии Маслоу).
- социальные потребности (relatedness)
– потребности межличностного взаимодействия, а также потребности в принадлежности: принятие, любовь, симпатия, власть и влияние.
- потребности роста(growth).
– это потребности развития личности. Сюда относится также потребность в самореализации по Маслоу.
Согласно иерархической модели Маслоу, потребности удовлетворяются последовательно (сначала нижнего уровня, а затем потребности более высоких уровней).
По Альфреду, одновременно может быть актуализировано более одной потребности, и их количество зависит от культурной среды, в которой находится человек.
Теория двух факторов Герцберга.
Факторы условий труда:
- политика фирмы
- условия работы
- зарплата
- отношение в коллективе
- контроль.
Мотивирующие факторы:
- успех
- продвижение по службе
- признание и одобрение результатов работы
- высокая степень ответственности
- возможность творческого и делового роста.
«Система обогащения труда» (Ф.Герцберг ).
Необходимо преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора должностных обязанностей.
В такой ситуации человек выступает не в многообразии своих мотивов и целей, а как функционал, которому недоступны ценности и цели организации.
Даже не только в творческих профессиях возможно включение не только исполнительских, но познавательных и творческих возможностей человека.
Технологий «обогащения» труда (Ф.Герцберг ).
Партисипативный менеджмент - технология, содержащая ряд мероприятий по увеличению степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений.
Автономные рабочие группы - бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большей ответственностью за результаты совместной деятельности.
Расширение должностных обязанностей и ответственности – способствует не только увеличению общей нагрузки, но и большему разнообразию выполняемых сотрудником функций.
Ротация - перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Также способствует более разнообразному характеру деятельности.
Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю, а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий).
Профессиональные перемещения - работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях.
Совмещение смежных профессий - овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях, усиливает мотивацию сотрудника к расширению познавательной деятельности, профессионала - к самосовершенствованию;
Внутреннее совместительство - работа одного человека на нескольких рабочих местах.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
Потребность достижения – стремление человека достигать стоящие перед ним цели, решать трудные задачи.
Потребность в соучастии – желание человека поработать в известной компании, принять участие в разработке интересного проекта. Не важно вознаграждение, важно участие.
Потребность власти – является приобретенной. Развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Две группы людей:
- Те, кто стремится к власти ради власти.
- Те, кто стремится к власти ради решения групповых задач, а не к удовлетворению своего тщеславия.
Работники с сильной потребностью в достижении стремятся к новым целям, сложной работе, с готовностью принимают предоставление им большей ответственности, самостоятельности и разнообразия в работе. Они нуждаются в обратной связи от руководителей.
Работники со слабой потребностью в достижении предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они рассматривают рабочее место и коллег по работе как источник удовлетворения значимых для них социальных потребностей (уважение, признание, общение, принадлежность к группе и др.).
Процессуальные теории.
Теория ожидания Виктора Врума.
Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей.
Ожидание - оценка личностью вероятности данного события. Ожидание, согласно В.Вруму, есть вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат.
Валентность — это привлекательность или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату.
Вознаграждения - все то, что человек считает ценным для себя.
Вознаграждения бывают:
- внутренние - дает сама работа, процесс ее выполнения, интересное для сотрудника содержание работы
- внешние - даются организацией
Вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением
Затраты труда - результаты
Результаты – вознаграждение.
Менеджер, желающий повысить мотивацию на работе, должен учитывать три фактора:
- связь между усилиями и показателями выполнения работы;
- связь между показателями выполнения работы и результатами;
- существующие типы результатов.
Практические выводы из теории ожидания Виктора Врума.
- Ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают.
- Вознаграждение следует связывать с такими действиями, которые являются полезными для организации. Эти действия необходимо вознаграждать открыто, регулярно и щедро.
- Распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.
- Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.
Теория справедливости Адамса.
- Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека.
- Возраст, пол, образование, положение в организации – это некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы.
- Работник воспринимает поощрение, сравнивая то, что он дает (вклад) и получает (отдача) с тем, что, соответственно, отдает и получает другой человек.
- Необходимо создание четкой и понятной всем системы оплаты труда;
- информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений;
- выявление возможных случаев несправедливости;
- постоянный контроль за уровнем оплаты на рынке труда;
- сохранение суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.
Теория Портера – Лоулера.
- комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости.
Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
Модель состоит из пяти переменных:
- затраченные усилия,
- восприятие,
- полученные результаты,
- вознаграждение,
- степень удовлетворения.
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий, знаний, умений и других личных качеств.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.
Достижение результата даёт внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоуважение) и внешнее (премия, продвижение по службе).
Вознаграждение должно быть значимо для работника.
Рост заработанной платы стимулирует повышение производительности труда только при наличии определенных условий.
Люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью и в то , что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.
Психологический контракт (Эдгар Шайн).
- использует элементы всех трех простых моделей мотивации:
- рационально-экономической
- социальной
- Самоактуализации
Взаимоотношения между работником и организацией- работодателем регулируются «психологическим контрактом», негласно заключаемым между ними.
Психологический контракт – это набор ожиданий.
Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы – энергию, талант, способности и время.
Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в ее работу и определенные представления о вознаграждениях, которые она должна в ответ предоставить работнику.
В отличие от контракта о найме и других официальных контрактов, статьи психологического контракта не формулируются в явном виде;
Стороны могут даже не осознавать некоторые из своих ожиданий.
Выводы, вытекающие из концепции психологического контракта:
- Большинство людей является членами нескольких организаций или групп одновременно и участвуют в нескольких психологических контрактах. Люди не обязательно будут стремиться удовлетворить все свои потребности и достичь своих целей в рамках одного контракта.
- Если психологический контракт по-разному понимается сторонами, это может стать причиной конфликтов. Например, если организация ожидает от работника большего, чем он может ей дать, работник может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а организация может заподозрить его в нелояльности и лени.
- Усилия по повышению мотивации, по всей видимости, окажутся эффективными только в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.
- Ожидания людей и организаций со временем изменяются, а следовательно, изменяется и психологический контракт. Например, молодой человек может работать много, не считаясь со временем, чтобы добиться повышения по службе. Тот же человек, обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.
Мотивационные кластеры.
- Психологическая защищенность
Поддержка. Работникам дается право принимать собственные решения. Непосредственные руководители поддерживают такие решения.
Определенность роли. Работники хорошо знают, что от них ждут. Им понятны методы, которыми оценивается их работа, и известны стандарты, которым работа должна соответствовать.
Признание. Персональный вклад сотрудников, работающих в командах, выявляется, одобряется и поощряется различными способами.
- Значимость работы
Самовыражение. Работников побуждают к формированию собственного стиля работы и проявлению своих личностных качеств.
Вклад. Работники не чувствуют себя "винтиками в огромном механизме", они осознают, что работа совершается и дает результат благодаря не только общим усилиям, но и индивидуальным.
Вызов. Работники воспринимают работу как источник положительной стимуляции.
Основные факторы, влияющие на работу.
Материальная часть.
- конкурентная оплата труда (сравнимая с оплатой на других фирмах)
- социальные льготы
- бонусы (дополнительные выплаты) за высокие результаты
- возможность совладения (приобретение акций предприятия)
- премии и призы за призвание заслуг
- честность (справедливость) вознаграждения.
Обучение и карьера (возможности роста).
- возможность обучения и развития помимо обусловленного работой
- возможность развития карьеры
- совершенствование работы и получение обратной связи.
Качество работы.
- чувство ценности работы и ее соответствующей оценки
- интерес/вызов
- достижения
- свобода и независимость
- характер работы и рабочей нагрузки
- качество взаимоотношений на работе.
Социальные факторы (баланс между работой и другими сферами).
- поддержка в окружающей среде
- признание потребностей жизненного цикла/гибкость в работе
- безопасность (надежность) доходов
- социальная среда.
Организационные (вдохновляющие) факторы.
- качество лидерства
- организационные ценности и варианты поведения
- репутация организации
- разделение рисков
- признание
- коммуникации.
Дружественная среда обитания.
- физическая среда
- инструменты и оборудование
- обучение на работе (текущее состояние)
- информационные процессы
- охрана труда/личная безопасность.
Вдохновение и ценности.
- насколько умело руководители/лидеры обеспечивают эффективное и мотивирующее лидерство, например эмоциональный интеллект при проведении изменений или в условиях кризиса;
- насколько четко определены и в какой степени придерживаются установленных ценностей;
- степень уважения, которой пользуется организация;
- насколько эффективно разделяется и предоставляется возможность рисков;
- степень признания индивидуальных и командных заслуг;
- качество коммуникационных связей (ясность, своевременность и соответствие средств передачи).
Для роста и возможностей.
- насколько поощряется личное развитие и обучение;
- степень возможностей для карьерного роста;
- насколько ясно люди понимают, чего от них ждут и в какой степени они получают обратную связь.
Баланс работы и других сфер жизни.
- Учитывается ли та среда, в которой живут люди и насколько менеджеры осведомлены относительно возможных проблем, связанных с личной жизнью
- Насколько сотрудникам удается соблюдать баланс между работой и личной жизнью;
- Насколько сотрудники уверены в безопасности своей работы и доходов;
- Поощряется ли позитивное социальное взаимодействие между сотрудниками на работе и вне ее.
Материальное вознаграждение.
- степень, в которой оплата труда соответствует аналогичной работе в другом месте;
- конкурентоспособность социальных льгот;
- степень соответствия предоставления оплаты и льгот в сравнении с другими сотрудниками с точки зрения справедливости;
- возможность участия в прибыли (опционы);
- в какой степени поощряются личные достижения сотрудников. Как отмечается успех?
- наличие мер по поощрению исключительных заслуг.
Качество работы.
- Получают ли люди адекватную оценку их успеха со стороны нанимателя или сообщества;
- насколько интересной и захватывающей является работа;
- возможности и поощрение личных достижений;
- насколько поощряются независимые решения и действия;
- управляемость рабочей нагрузкой (например, график работ, командные ресурсы для решения специфических проблем - существует ли культура "продленного рабочего дня" (presenteeism) - которая со временем вызывает стресс;
- возможность поддержания неформальных отношений с коллегами по работе.
Благотворная внешняя среда.
- степень комфорта в рабочих условиях, которую обеспечивает наниматель;
- предоставление наиболее эффективных и современных устройств для работы;
- обеспечение возможностями для развития и обучения;
- усилия, которые предпринимает наниматель, чтобы способствовать успешной работе сотрудников (Интранет и др.);
- насколько наниматель заботится о минимизации рисков для сотрудников.
Выводы.
- Мотивация – сложное и комплексное явление, в связи с чем все имеющиеся теории мотивации лишь приближают руководителя к пониманию подлинных мотивов работника;
- Мотивация может быть внутренней и внешней; наиболее результативна внутренняя мотивация сотрудника к работе;
- Различные теории мотивации (содержательные и процессуальные) более или менее удачно объясняют мотивы индивида и пути трансформации этих мотивов. В то же время, сам индивид далеко не всегда понимает истинную природу своих мотивов.
- Способность руководителя мотивировать подчиненного зависит от многих факторов: желания и возможности разобраться в индивидуальной «мотивационной карте» сотрудника, от отношения к людям в организации, а также организационной культуры и психологического климата в конкретном подразделении;
- Существенную роль играет психологический контракт работника с нанимателем, который изменяется с течением времени.
Мотивация
Потребность – это психологическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем – либо.
Мотив – внутреннее побуждение человека к действию.
Стимул – внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.
Механизм стимулирования:
Потребность + стимул = мотив -> действие
Потребности:
Физиологические (пища, одежда, жилье, медицинское обслуживание и т. д)
Личностные (принадлежность к группе, признание, уважение, самоуважение, самореализация и т. д.)
Информационные (обучение, общение, хобби, встречи с друзьями, музыка, чтение книг, путешествия, посещение театров и др.)
Мотивация – это уравнение со многими неизвестными.
Факторы внешней мотивации:
- Заработная плата
- Статус в компании
- Статус вне компании
- Дополнительные выплаты и бонусы
- Хорошие условия труда
- Разнообразие работы
- Похвала
- Продвижение по службе
- Перевод на другую работу
- Количество свободного времени
- Осуждение окружающих
- Потеря заработка
Факторы внутренней мотивации:
- Самоуважение
- Ощущение того, что чему-то научился
- Ощущение того, что сделал что-то ценное и важное
- Усталость
- Ощущение внутренней гармонии
- Ощущение собственного развития