Управлении человеческими ресурсами — стратегический уровень.
Управлении персоналом — оперативный уровень.
Управление человеческими ресурсами
(Human Resource Management) стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами организации.
Управление человеческими ресурсами *
стратегическое и оперативное управление деятельностью по повышению эффективности использования человеческих ресурсов организации.
* Современная расширенная трактовка
Управление персоналом (Personnel Management)
ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.
Управление персоналом
система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Персонал организации.
- это личный состав организации, включающих всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, которые посредством своей квалификации должны обеспечивать достижение целей организации и которые подразделяются на категории в зависимости от их квалификации и занимаемой должности.
Три основных признака персонала:
- юридическое оформление отношений с работодателем
- персонал организации может быть структурирован, т.е. подразделен на отдельные группы по каким-либо признакам
- персонал объединен достижением общей цели организации.
Структура персонала организации
это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку:
- по признаку участия в производственном или управленческом процессе;
- по полу и возрасту;
- по профессии;
- по уровню образования;
- по уровню квалификации (разряду);
- по стажу работы.
Виды структуры персонала:
- организационная
это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
- функциональная
формируется путем выделения групп работников по функциям (видам деятельности) организации: специалисты по маркетингу, исследователи, работники основного производства.
Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учет и т.д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.
- ролевая
характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.
Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений.
Коммуникации определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией
Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.
- социальная
характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
- штатная
определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
По занимаемой должности персонал делится на следующие категории:
- руководители, осуществляющие функции общего управления.
их условно подразделяют на три уровня: высший , средний, низовой
- специалисты
- другие служащие
- рабочие
- работники социальной инфраструктуры
Подходы к управлению персоналом.
Технократический
- господство авторитарного стиля управления; процесс управления персоналом жестко регламентирован технологическим, производственным процессом;
- главное место отводится производственным планам, бюджетам, структуре, административным распоряжениям;
- труд работников узко специализирован, не требует дополнительной подготовки;
- связь между работниками определяется технологическим процессом, в связи с чем может наблюдаться устойчивость и стабильность производства.
Инновационный (целостный)
- выработка организацией самостоятельной стратегии использования и развития трудовых ресурсов;
- вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации;
- исчезновение жестких организационных структур;
- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, увеличения полномочий сотрудников, формирование новых моральных ценностей, культуры, разделяемых всеми работниками организации.
Основные научные школы управления персоналом.
Классическая школа 1900-1930 гг.
Представители: Ф.Тейлор; А.Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев.
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, чем то, сколько они при этом зарабатывают. Практически отсутствуют такие качества, как творчество, самостоятельность, инициатива, самоконтроль.
Школа человеческих отношений 1930-1950 гг.
Представители: Э. Мэйо, Р. Лайкерт, М. Блейк
Люди стремятся быть полезными и значимыми, они хотят быть вовлеченными и объединенными в общее дело и быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зарплаты.
Школа человеческих ресурсов 1950 по н/вр.
Представители: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор
Труд для большинства людей доставляет удовлетворение. Люди стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство людей ответственны, способны к самостоятельности, творчеству, личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемая человеком должность.
Основные направления деятельности.
- Кадровое планирование
- Поиск и отбор кадров
- Адаптация новых работников.
- Анализ работы и нормирование труда
- Система стимулирования труда
- Обучение и развитие
- Оценка исполнения
- Внутриорганизационные перемещения работников
- Формирование и поддержание организационной культуры.
Технология управления персоналом.
охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения персонала:
- наем, отбор и прием персонала;
- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
- профориентация и трудовая адаптация персонала;
- мотивация трудовой деятельности и управление оплатой труда;
- организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
- управление конфликтами и стрессами;
- обеспечение безопасности персонала;
- управление нововведениями в кадровой работе;
- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
- управление поведением персонала в организации;
- управление развитием персонала;
- высвобождение персонала.
Принципы управления людьми:
- Любая проблема предприятия — это проблема управления человеческими ресурсами.
- Персонал предприятия — это не только работники организации, но также ее будущие и бывшие сотрудники.
- Работник и работодатель — равные партнеры, имеющие свои цели.
- Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
- Эффективное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры и жизни находится работник.
- Менеджеры по персоналу — это линейные менеджеры.
- Специалисты кадровых служб — это эксперты в области управления людьми.
- Любая проблема управления человеческими ресурсами — это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров.
Работа по управлению человеческими ресурсами сводится к трем основным проблемам:
1. Найти для выполнения определенной трудовой функции высокопрофессионального работника.
2. Обеспечить высокую эффективность работника за счет правильно организован ной адаптации, профориентации, обучения и развития, адекватной потребностям работника мотивации.
3. Удержать необходимого работника от его ухода из организации.
Специфика человеческих ресурсов.
- Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально осмысленная, а не механическая, а следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.
- Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.
- Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
- Люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможности в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.
Ошибки, которые Вы бы не хотели допустить при управлении персоналом:
- нанять на работу не того человека, который Вам нужен;
- иметь большую текучесть кадров;
- чтобы Ваши люди делали все не лучшим образом;
- терять время на бесполезные собеседования;
- чтобы кто-либо из Ваших работников думал, что его жалованье не соответствует оплате труда других специалистов;
- чтобы недостаток обучения подорвал эффективность работы Вашего отдела;
- чтобы были допущены какие-либо действия, нарушающие трудовые отношения.
Концепция управления персоналом.
- это целостная система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Основные разделы концепции управления персоналом:
1. Методология управления персоналом
- предполагает изучение основных научных взглядов на управление персоналом, рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, разработку методов, принципов управление персоналом, разъяснение понятий «управление персоналом», «персонал».
2. Формирование системы управления персоналом
- предполагает формирование целей, функций, оргструктуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений (разработка стратегии, кадровой политики).
3. Технология управления персоналом.
- предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:
- иерархическая структура
основное средство воздействия – отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
- культура
т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
- рынок
сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Система управления персоналом организации.
- система, в которой реализуются функции управления персоналом.
Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Функциональные подсистемы:
1. Подсистема планирования и маркетинга персонала
- разработка кадровой политики,
- разработка стратегии управления персоналом,
- анализ кадрового потенциала,
- анализ рынка труда,
- организация кадрового планирования,
- планирование и прогнозирование потребности в персонале,
- организация рекламы,
- поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Подсистема управления наймом и учетом персонала
- организация найма персонала,
- организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала,
- учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала,
- профориентация,
- организация рационального использования персонала,
- управление занятостью.
3. Подсистема управления трудовыми отношениями
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
- анализ и регулирование взаимоотношений руководства,
- управление производственными конфликтами и стрессами,
- социально-психологическая диагностика,
- соблюдение этических норм взаимоотношений.
4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда
- соблюдение требований психофизиологии труда,
- соблюдение требований технической эстетики,
- охрана труда и техника безопасности,
- охрана окружающей среды.
5. Подсистема управления развитием персонала
- обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала,
- введение в должность и адаптация новых работников,
- оценка кандидатов на вакантную должность,
- текущая периодическая оценка кадров,
- реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,
- организация работы с кадровым резервом.
6. Подсистема управления мотивацией поведения персонала
- управление мотивацией трудового поведения,
- разработка систем оплаты труда,
- разработка форм участия персонала в прибыли и капитале,
- разработка форм морального поощрения персонала,
- организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
7. Подсистема управления социальным развитием
- организация общественного питания,
- управление жилищно-бытовым обслуживанием,
- обеспечение здравоохранения и отдыха,
- обеспечение детскими учреждениями,
- управление социальными конфликтами и стрессами,
- организация соцстрахования.
8. Подсистема развития организационной структуры управления
- анализ сложившейся оргструктуры управления,
- проектирование новой,
- разработка штатного расписания,
- разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
- решение правовых вопросов трудовых отношений, хозяйственной деятельности,
- проведение консультаций по юридическим вопросам.
10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом
- ведение учета статистики персонала,
- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом,
- обеспечение персонала научно-технической информацией,
- организация патентно-лицензионной деятельности.
Философия управления персоналом.
философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
Сущность философии управления персоналом организации.
заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.
Состав разделов документа «Философия организации»:
- Цель и задачи организации
- Декларация прав работника
- Требования к поведению сотрудников
- Деловые и нравственные качества
- Условия труда и рабочее место
- Оплата и оценка труда
- Социальные блага
- Социальные гарантии
- Увлечения (хобби).
При разработке философии организации необходимо учитывать:
- национальный состав работников,
- тип производства,
- вид собственности,
- отрасль народного хозяйства,
- численность работающих в организации,
- уровень благосостояния работников,
- культурный уровень персонала,
- личные взгляды руководителя.
Принципы управления персоналом.
это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
- Научности
- Демократического централизма
- Плановости
- Первого лица
- Единства распорядительства
- Отбора, подбора и расстановки кадров
- Сочетания единоначалия и коллегиальности
- Централизации и децентрализации.
- Линейного, функционального и целевого управления
- Контроля исполнения решений.
Методы управления персоналом.
представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Три группы методов управления персоналом.
- Административные
ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.
Это группа носит прямой характер воздействия.
- Экономические
это элементы экономического механизма управления, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.
- Социально-психологические
основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.).
Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива и процессе управления персоналом.
- Социально-психологический анализ
- Социально-психологическое планирование
- Создание творческой атмосферы
- Участие работников в управлении
- Социальная и моральная мотивация и стимулирование
- Удовлетворение культурных и духовных потребностей
- Формирование коллективов, групп
- Создание благоприятного психологического климата
- Установление социальных норм поведения
- Развитие у работников инициативы и ответственности
- Установление моральных санкций и поощрений.
Системный подход к управлению персоналом.
Отличие управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами.
Системный подход – это современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде.
Система управления человеческими ресурсами:
- их формирование, использование и развитие.
.. стратегия фирмы
.. оргстуктура
.. устав фирмы
.. оргкультура.
Концепция управления человеческими ресурсами (80-90 гг. ХХ в.).
Становление системного менеджмента обусловило возникновение концепции управления человеческими ресурсами.
Основные принципы концепции управления человеческими ресурсами:
- Люди – решающий фактор конкурентоспособности организации;
- Ориентация на стратегический подход;
- Целесообразность инвестиций в развитие человеческих ресурсов;
- Социальное партнерство и демократизация управления;
- Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;
- Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;
- Профессионализация управления человеческими ресурсами.
Основные отличия управления ресурсами от традиционного управления кадрами.
1. Ориентация:
УЧР – на потребность организации в рабочей силе.
УК – на нужды работников.
2. Приоритеты:
УЧР - результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест.
УК – существующий кадровый потенциал предприятия.
3. Кадровая политика:
УЧР – активная.
УК – пассивная и реактивная.
4. Ответственность за реализацию кадровой политики:
УЧР – руководство + линейные менеджеры.
УК – руководство.
5. Ориентация системы кадрового менеджмента:
УЧР – на индивидуалистические ценности.
УК – на коллективистские ценности.
6. Финансовый аспект:
УЧР - увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда.
УК – экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций.
7. Акценты:
УЧР – все внимание управленческому персоналу.
УК – все внимание рядовых работникам.
8. Корпоративная культура:
УЧР – сильная и адаптивная.
УК – слабая и стабильная.
Новая концепция управления персоналом компании.
- Ориентация на будущее
- Социальное партнерство
- Ориентация на результат
- Ориентация на личность
- Системность
- Персонал как ресурс, а не сокращаемые издержки
- Ориентация на стратегию развития компании.
Новая стратегия управления персоналом – стратегия динамического роста.
- Сопоставление текущих целей и целей, связанных с созданием фундамента для будущего.
- Развитие персонала
- Формирование гибких проблемно-ориентированных работников
- Создание условий для быстрой адаптации
- Создание сплоченного коллектива
- Организационная вовлеченность.
Изменения в политике найма.
Описание компетенций консультанта по продаже/сдаче в аренду коммерческих объектов:
Ориентация на результат:
- умение добиваться поставленных задач и целей.
Освоение и использование новых знаний и навыков:
- умение использовать в работе полученные навыки и знания.
Ориентация на клиента:
- умение развивать и поддерживать конструктивные отношения с клиентами.
Стрессоустойчивость:
- способность конструктивно и адекватно вести себя в стрессовых ситуациях.
Личная эффективность:
- способность проявлять инициативу и осуществлять все возможные действия для достижения цели.
Коммуникабельность:
- умение результативно общаться с клиентом.
Современная система управления человеческими ресурсами должна:
- иметь плановый и системный характер
- соответствовать реализации общей стратегии компании
- повышать производительность
- оптимизировать затраты
- повышать контроль эффективности управления человеческими ресурсами.
Мотивация персонала в организации.
Мотивация.
- Побуждения, вызывающие активность индивида и определяющие её направленность
- Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели.
Внутренняя мотивация.
- побуждающая индивида к действию с целью улучшить его состояние уверенности
- не зависит от внешних целей.
Готорнский эффект.
- Тенденция индивидумов изменять своё поведение (вести себя по-другому), если они знают, что за ними наблюдают.
- Ученый из Гарвардского университета Элтон Мэйо сделал этот вывод на основании исследования, проведенного в 1927 г. в г. Готорн, США.
Иерархическая пирамида Абрахама Маслоу.
- Согласно теории Маслоу, человеческие потребности являются мотивирующим фактором.
- При удовлетворении потребности перестают мотивировать людей.
- Их место занимают потребности более высокого уровня.
Теории Дугласа Макгрегора.
Теория Х.
- Среднестатистический человек не любит работать и будет по возможности избегать этого.
- Поэтому его необходимо заставлять, контролировать, направлять или угрожать наказанием, чтобы он работал для достижения целей фирмы.
- Человек всегда стремится к безопасности и избегает ответственности.
- Поскольку люди не желают брать на себя ответственность, их надо направлять и заставлять.
Теория Y.
- Среднестатистический человек любит работать: для него это так же естественно, как отдыхать или приятно проводить время.
- Человек работает ради того, чтобы добиться поставленных перед собой целей.
- Настойчивость в достижении целей зависит от размера вознаграждения, которое он может получить.
- При определенных условиях человек стремиться взять на себя ответственность.
- Люди способны решать проблемы творчески.
- В промышленности возможности человека задействованы лишь частично.
Теория Z.
- Долгосрочная занятость для всех работников
- Акцент на коллективном принятии решений
- Относительно медленное продвижение по службе и рост заработной платы
- Формирование ощущения причастности и сотрудничества (семейная атмосфера)
- Принятие индивидуальной ответственности (как и в теории Y)
- Доверительные отношения между менеджерами и рядовыми сотрудниками
- Меньшее число уровней управления.
Теория Герцберга (14 факторов).
- признание,
- достижения,
- возможности роста,
- зарплата,
- межличностные отношения,
- технический контроль,
- факторы ответственности,
- политика компании
- администрирование,
- условия работы,
- содержание работы,
- факторы личной жизни,
- статус
- защищенность на работе.
Мотиваторы и гигиенические факторы:
Мотиваторами, или мотивирующими факторами, называются факторы, которые порождают удовлетворение работой и, таким образом, улучшают отношение работника к делу.
- Достижение успеха
- Признание и одобрение другими
- Процесс работы
- Фактор ответственности
- Возможности творческого и профессионального роста.
Гигиеническими факторами называются такие факторы, которые предотвращают уменьшение чувства моральной ответственности за выполнение работы и ее продуктивность.
- Политика фирмы и администрации
- Оплата труда
- Условия работы
- Степень контроля за работой
- Различные поощрения.
Целеполагание – осознанная постановка целей индивидом (как долгосрочного, так и краткосрочного характера).
Классические теории мотивации.