3. Индивидуальный (возможность регулирования отношений трудовым договором)

Данный метод предполагает, что стороны трудового договора при непосредственных переговорах формируют ситуационное обязательное условие договора об особенностях з\п данного работника в случае, если з\п отличается от установленных централизованным или локальным порядком норм (как правило, это предусмотрено для руководителей организаций, так как работники обычно получают примерно одинаковую з\п).

Пределы регулирования в рамках трудового договора очерчены тем правилом, что положения о з\п не могут быть хуже установленных государственном стандартом.

Нормирование оплаты труда. Тарифная и нетарифная системы оплаты труда

Нормирование оплаты труда означает установление на различных уровнях заранее определенных моделей, по которым в последствии должна исчисляться з\п конкретного работника (т.е. регулирование отношений по оплате труда).

Нормирование может осуществляться разными способами, основные из которых тарифная и нетарифная система. Отличия этих систем оплаты труда заключается в том, что в рамках тарифной системы существуют базовые (основные) и переменные величины в части (составе) з\п. Тариф – что-то заранее установленное и определенное (количество денег, которое работник в любом случае должен получить за труд). Переменная величина – иные выплаты, связанные с затраченным трудом (данные выплаты зависят от труда работника).

Тарифная система оплаты труда (не путать с системой з\п) – система нормативов, норм, которые регулируют отношения. Тарифная система состоит из нескольких элементов и осуществляется при помощи:

1. Тарифных нормативных актов разного уровня (тарифные квалификационные справочники)

2. Тарифных ставок окладов

3. Установленных требований о профессиональной подготовке и квалификации работника, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности – профессиональные квалификационные группы (пока применяются не везде, а только в отдельных сферах)

4. Нормирования труда – установления норм выработки, времени, обслуживания, численности (за сколько времени должен сделать 1 предмет 1 человек)

5. Установления дополнительного вознаграждения

Тарифная система применяется и отличается в зависимости от сферы, где она применяются, а сфер таких 2 – бюджетная и внебюджетная системы.

Тарифная система в бюджетной сфере (статья 143 ТК РФ) – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда работников различных категорий.

Тарифная система в бюджетной сфере бывает 2 видов:

1. Тарифная система, основанная на тарифной сетке

Она включает в себя несколько элементов:

1. Тарифные квалификационные справочники

- это нормативные правовые акты, которые содержат перечни профессий, работ, должностей по различным отраслям экономики, а также их квалификационные характеристики.

Они необходимы для осуществления тарификации, т.е. для отнесения видов труда к тарифным разрядам и квалификационным категориям в зависимости от сложности труда (например, должность – слесарь в городском хозяйстве, у него есть определенный набор обязанностей для данной должности, смотрим по справочникам где применяется его труд и смотрим обязанности от данного работника и требования, предъявляемые к данной должности, а также нужно определить разряд работника – теперь можно определить его з\п основываясь на всех этих факторах).

Также они необходимы для отнесения работы или должности к какому-либо разряду, при этом тарифный разряд – величина, которая указывает на сложность труда и квалификацию работника (иногда сложность идет от 1 к 6, иногда наоборот, но в основном всегда на повышение).

Существует у нас в стране единый тарифный квалификационный справочник (ЕТКС), состоящий из ряда выпусков (всего их пока 72). Каждый выпуск содержит набор работ и должностей, которые существуют в различных отраслях. Состоят они из 2 разделов: должностные характеристики и возможные разряды данной должности.

Кроме ЕТКС есть квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих. Данный справочник в бюджетной сфере обязателен к применению. Проблема в том, что он отстает от развития отношений, поэтому не все должности, которые возможны в настоящее время, попадают в него, хотя постепенно он дополняется.

2. Тарифные сетки

Они представляют собой совокупность тарифный разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В бюджетной сфере тарифная сетка не применяется, но в рамках государственных и казенных предприятий она используется.

1	2	3	4	5	6	…	18
1	1,2	1,4	1,6	1,8	2	…	4,5

Идея в том, что если, например, работник 4 разряда – то нужно взять ставку работника 1 разряда и умножить ее на коэффициент 1,6. Всего в тарифной сетке 18 разрядов и максимальный коэффициент – 4,5.

Отношения 1 разряда к коэффициенту последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки – он показывает, насколько выше оплачивает труд руководителя (последний показатель, как правило, - руководитель), чем труд неквалифицированного работника.

3. Тарифные ставки

Ставки представляют собой фиксированный размер з\п работника за выполнение нормы труда трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени без учета доплат, надбавок и премии. Сейчас размер тарифной ставки первого разряда не установлен. Устанавливается размер тарифной ставки обычно работодателем, либо на уровне субъектов РФ, но на федеральном уровне она не устанавливается. Тарифная ставка не соотносится с минимальным размером оплаты труда!

Ставки бывают часовыми и дневными. Пока не будет достигнут уровень осуществления работы за минуту, то минутных ставок не будет (но Агашев вовсе не против, а даже предполагает, что они будут). Когда речь ведется о таком нормативе, как месяц, то это уже не ставка, а оклад и к тарифной ставке он отношения не имеет. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от системы з\п (сдельной, повременной), от условий труда (нормальные, особые или вредные).

4. Доплаты и надбавки

- это переменные величины. Доплата имеет компенсационный характер (особые условия труда), а надбавки имеет стимулирующий характер (показывает, что лицо может достигнуть определенной квалификации и зависит от его способностей).

Законодатель не определяет ни доплату, ни надбавку, но иногда в законодательстве проскакивают данные термины, но не говорится могут ли они устанавливаться на время, либо постоянно. Доплаты, чисто логически если мыслить, могут устанавливаться только в особых условиях. Надбавка показывает, что у работника есть определенный уровень и квалификация (+стаж) и никуда он не денется, поэтому по идее надбавка должна быть постоянной. Но законодатель устанавливает, что надбавка может быть снята с работника. Почему? Законодатель не установил.