Тема 7. Функции управления

Хороший план сегодня

лучше безупречного завтра.

Закон Паттона

Блиц - вопросы

1. По каким причинам совокупность функций называют «цикл управления»?

2. В чем суть функции планирования?

3. Какие различают уровни плантрования?

4. Организация – это универсальная функция, ….? (продолжите определение)

5. Какова задача функции организации?

6. Для чего необходима функция мотивации в управлении?

7. Перечислите элементы, которые имеет механизм мотивации?

8. Что управление создает для работников с помощью такой подфункции как стимулирование?

9. Дайте определение функции контроля.

10. Для чего осуществляется регулирование контролирующих действий. Что является основой, стандартами регулирования в государственном управлении?

Вопросы для дискуссии:

1. Какую роль играло планирование в командно-административной системе советского общества? Можно ли считать, что оно имело решающее значение в сосредоточении ресурсов и усилий на ключевых направлениях?

2. Почему стратегические планы составляют основу всей системы планов организации?

3. Может ли организация иметь более одного предназначения? Сформулируйте предназначение и миссию университета, в котором вы учитесь

4. Является ли функцией управления руководство (лидерство)? Почему?

5. Какая из функций управления, по вашему мнению, важнейшая? Поясните свой ответ.

6. Какой функцией управления является принятие Гражданского Кодекса РФ. Выделите свойства данной функции.

7. Какая из общих функций управления проявляется в принятии федеральной целевой программы?

Ситуация 1. классификация потребностей

Общепризнана следующая классификация потребностей человека, предложенная А. Маслоу.

• Физиологические потребности (пища, вода, жилье, отдых, здоровье, желание избежать боли, секс).

• Потребность в безопасности, уверенности в будущем.

• Потребность принадлежать какой-то общности (семье, компании друзей, единомышленникам).

• Потребность в уважении, признании.

• Потребность в самореализации.

Вопросы для обсуждения ситуации:

1. Каким еще видом потребности вы бы могли дополнить классификацию А. Маслоу?

Обсуждение управленческой ситуации № 2

Как известно, целью руководителя является стремление внушить сотрудникам, что их работа важна, интересна и полезна фирме, что их вклад в ее успехи значителен. Для создания хорошего морального климата в коллективе, мотивации высокоэффективного труда, развития каждого работника как личности обычно используются следующие направления деятельности:

1. Создание в коллективе климата взаимного доверия, уважения и взаимовыручки.

2. Обеспечение каждого сотрудника интересной перспективной работой, способствующей развитию его творческого потенциала.

3. Постановка перед каждым работником четких, конкретных, выполнимых задач.

4. Определение вклада сотрудника в результат деятельности фирмы и соответствующее стимулирование его, особенно за творчество и инициативу.

5. Побуждение коллектива фирмы к единению, искренности и честности.

Исходя и специфики современного этапа развития экономики России, предложите свою систему мер стимулирования высокой отдачи в работке каждого сотрудника, его всестороннего развития, поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.

Ситуация 3. Индивидуальный план

Решение социальных проблем фирмы осуществляется на основании перспективного плана. Планирование социального развития - это составление планов не только для коллектива в целом, но и для отдельных работников. Индивидуальный план называется картой социально-профессионального роста, или карьерограммой. Это своеобразный договор, заключаемый работником и администрацией о перспективах его жизнедеятельности на предприятии.

Карьерограмма состоит из нескольких разделов. В первом разделе в хронологическом порядке отмечаются события, этапы роста (развития) работника. К событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в благах, распределяемых на предприятии. Диапазон событий, значимых для человека и вызывающих у него необходимость роста, достаточно широк. Второй раздел включает требования, которые должны выполнить работники в процессе своего развития. Какое, например, образование (квалификацию) нужно приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работы осуществить, чтобы получить дополнительное поощрение и т. п. Третий раздел карьерограммы содержит перечень обязательств администрации по отношению к работнику, претворение их в жизнь способствует его росту. В четвертом разделе отмечаются меры поощрения или наказания за выполнение или невыполнение работником требований к нему, а администрацией - ее обязательств.

Задание:

Попробуйте составить проект своей карьерограммы, который вы хотели бы представить руководству фирмы, учитывая современные возможности предпринимательства в России.

Ситуация 4.Стратегическое решение.

Руководство университета было поставлено перед необходимостью принятия стратегического решения о путях дальнейшего развития учебного заведения. На проведенном Ученом совете было принято решение о разработке концепции развития университета на перспективу.

Перед структурными подразделениями университета была поставлена задача: прежде чем приступить к разработке концепции, надо представить руководству университета согласованную систему целей, обеспечивающих достижение поставленной генеральной цели. В частности, в качестве одной из подцелей достижения генеральной цели, поставленной руководством, в систему целей должна быть включена подцель по повышению конкурентоспособности выпускников.

Вопросы для обсуждения ситуации

1. Как Вы оцениваете принятое руководством университета решение о разработке системы стоящих перед учебным заведением целей до разработки концепции перспективного развития университета?

2. Постройте дерево целей концепции развития университета.

Ситуация 5. С чего следует начать мотивацию сотрудников

Как вы думаете, с чего следует начать мотивацию сотрудников?

Ситуация 6. Делегирование

Вопросы для обсуждения:

1. Кто должен делегировать?

2. Кому делегировать задачу?

3. Как выбрать исполнителя для задачи?

4. Что нужно и можно делегировать?

5. Что делегировать нельзя?

6. Что после того, как делегировали?

7. Мотивация при делегировании

8. Причины, по которым делегированная задача может быть не выполнена

Ситуация 7. Система контроля

Cистема контроля необходима для того, чтобы вовремя схватить за руку того, кто делает не то, что нужно, и наказать его. Никому верить нельзя, контролировать нужно все! Контролировать нужно даже контролеров. Если вы согласны с данными утверждениями или с какими-то из них, то вам надо срочно менять свои взгляды, они вредят работе.

Подумайте, к чему приводит некачественная система контроля, если контролируется НЕ ТО, что нужно?

Если контролируется НЕ ТАК?

Что такое контроль?

Для чего контроль нужен?

Когда контролировать?

Кто должен контролировать?

Когда можно обойтись без контроля?

Можно и нужно ли заменять контроль чем-либо?

Почему контроль должен быть системным?

Как эта система показателей должна выглядеть?

Ситуация 8. Внутренняя мотивация.

В последнее время руководители компаний часто думают над вопросом, как построить эффективную систему оплаты труда. Чтобы сотрудники работали, прилагая все свои способности. Но в погоне за «бодрящей» системой оплаты труда, которая основывается на многих параметрах оценки, предприятия проводят годы. Руководители согласны, что дело не в деньгах и нужно задействовать нематериальную мотивацию персонала.

Есть еще один фактор, определяющий поведение сотрудников, манипуляция которым осуществляется сложнее — внутренняя мотивация. Причины, по которым человеку самому хочется выполнять работу на высшем уровне. Сложно заставить персонал полюбить работу. Поэтому многим руководителям не удается так глубоко повлиять на сотрудников, и они вопрос о внутренней мотивации передают специалистам по найму.

Руководители хотели бы принимать на работу тех людей, у которых уже есть эта странная мотивация работать именно в этой компании и именно над этими задачами. Но, даже суперсовременные методы отбора кандидатов не решают вопросов внутренней мотивации. Потому что вчера она была, а сегодня ее уже нет. Пример – молодые специалисты. Компания принимает на работу выпускника ВУЗа, он талантлив, но мало практики в реальном бизнесе.

Компания обучает новичка, руководство возлагает надежды, что энтузиазм кандидата плюс немного опыта – получится самый эффективный сотрудник в нашей компании. Но, в момент, когда человека обучили, он всех благодарит и уходит к другому работодателю. Это часто случается из-за того, что материальное вознаграждение молодого специалиста намного меньше его фактических успехов. Но встречаются и случаи, когда причиной является смена внутренней мотивации на более сильную — внутреннюю демотивацию. Чаще в этом виновата сама компания.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Что же делать или чего не делать?

Ситуация 9. Список лучших демотиваторов