Ситуація 3. Нова техніка

Досвідчений токар 5 розряду І.Н.Іванов працює на зношеному станку застарілої моделі, який часто потребує ремонту. Працівник неодноразово просив майстра перевести його на новий станок, більш удосконаленої конструкції. При цьому він звертав увагу майстра на те, що молоді токарі, які працюють на нових станках типу ІК 62, значно перевиконують норми, а йому кваліфікованому робітнику складно вдається виконати норму виробітку, і його місячна зарплата менше, чим він міг би отримати працюючи на новому станку.

На механічній дільниці, якою керує майстер С.П.Петров, морально і фізично застаріле обладнання становить близько 40%. Це обумовлює постійну недостачу кадрів станочників, так як нові робітники не хочуть працювати на старих станках.

У даний час на дільниці є тільки одна вільна зміна на відносно новому токарному станку. На це місце майстер хоче поставити нового працівника, який згоден працювати тільки на новому станку.

Передбачаючи й інші скарги на погане обладнання, майстер за допомогою технолога цеху і нормувальника переконав керівництво відділу праці і зарплати у необхідності ввести коефіцієнт до норм виробітку токарів, які працюють на застарілому обладнанні.

На нараді у головного інженера начальникам цехів і майстрам було роз’яснено, що в даний час немає можливості замінити все морально і фізично застаріле обладнання. Крім того, ряд станків за своїм станом не підлягає списанню і його економічно вигідно іще деякий час експлуатувати.

Майстер дізнався, що з п’яти токарних станків, виділених дільниці на рік, два призначені для поповнення парку в зв’язку із збільшенням об’єму випуску продукції. В замін зношеного обладнання буде отримано три станка, що складе близько 1/3 потреби дільниці. Надходження нових станків передбачається: в 2 кварталі – 1шт., в 3 кварталі – 2 шт. І в 4 – 2шт.

Ситуація розглядається станом на січень поточного року. Про графік надходження нових станків майстер поки що не інформував членів дільниці.

Дефіцит станочників на дільниці в даний час становить шість чоловік. До кінця року – в міру зростання планового завдання і станочного парку (на дві одиниці) – потрібно прийняти на роботу ще чотирьох робітників.

З метою залучення кадрів майстер вирішив ставити на нові станки в основному нових робітників. Тим самим він намагався уникнути і можливих конфліктів у колективі, пов’язаних з тим, що на новий станок буде переведено І.Н.Іванова, а не К.Б.Сидорова. до того ж майстер був упевнений, що введення коефіцієнта до норм виробітку на старих станках задовольнить робітників і допоможе повністю укомплектувати дільницю кадрами.

Проте токар І.Н.Іванов заявив, якщо його не переведуть на новий станок, маючи на увазі вільну зміну. Він подасть заяву про звільнення.

Завдання:

1. Оцініть рішення майстра у ситуації, що склалася.

2. Запропонуйте свій варіант рішення задачі.

Ситуація 4

Багатонаціональна корпорація «Сатурн» почала свої операції в Україні зі створення трьох спільних підприємств: СП «Схід», «Центр» і «Захід». На одній з перших нарад по визначенню стратегії управління цими компаніями, проведеною регіональним віце-президентом, було прийнято рішення про необхідність навчання всіх керівників основам управління фінансами. Розробка програми й організація проведення навчання була доручена регіональному директору з людських ресурсів.

Після трьох місяців напруженої спільної роботи фінансистів зі штаб-квартири «Сатурна» і викладачів місцевої школи управління була створена п'ятиденна програма, яка розкриває основи управління фінансами в сучасній корпорації, пояснює специфіку компанії, а також порівнює американську систему бухгалтерського обліку з вітчизняною. Директор з людських ресурсів залишився дуже задоволений програмою і надіслав листа до кожного зі спільних підприємств із пропозицією направити по 5 керівників на перший курс навчання. На превеликий подив, наступного дня він побачив відповідь одного з директорів, що відмовився надіслати своїх співробітників на «невідоме йому навчання». Директор з людських ресурсів звернувся до нього з відповідним листом, зажадавши виконати рішення віце-президента, а також докладно описавши завдання і зміст програми. Через три дні була отримана відповідь, в якій директор СП повідомляв, що його керівники «ще не дозріли для цієї програми». У результаті на першій програмі навчалися 10, а не 15 чоловік, і корпорація зазнала фінансових збитків.

Питання

5. У чому причини конфлікту? Прокоментуйте позиції сторін.

6. Як ви оцінюєте дії директора з людських ресурсів? Як ви оцінюєте дії директора СП?

7. Як можна було б уникнути конфлікту?

8. Що має робити в такій ситуації директор з людських ресурсів?