Основные функции зарплаты

Категория функции зарплаты должна отвечать на вопрос «как должна быть построена система оплаты труда чтобы в полной мере соответствовать назначению?»

Функции:

- воспроизводственная – должна учитывать:

* уровень зарплаты обеспечивает воспроизводство

* обеспечивает длительную трудоспособность на рабочем месте

* обеспечение профессионального роста и культурного образовательного уровня.

* обеспечение семьи и ее потребностей

- стимулирующая – побуждение работников лучше трудиться, повышать количество и качество труда. Проявление этой функции в развитии дифференциации в оплате труда различных категорий сотрудников, учитывая опыт, навыки, уровень образования.

Отрыв оплаты труда отличных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты и ведет к ослаблению стимулирующей функции.

- регулирующая – увеличение зарплаты ведет:

* к изменению спроса на товары и услуги

* к повышению предложения труда на предприятии с высоким уровнем оплаты.

Таким образом регулирующая функция воздействует на конъюнктуру рынка труда и на уровень занятости.

- социальная – обеспечение социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда.

- мотивационная – мотивация трудовой деятельности через внутриличностные побудители (интересы, потребности, ценности)

- статусная – соответствие зарплаты и статуса работника.

- часто в литературе стали выделять производственно-долевую функцию, которая определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

При организации зарплаты очень важно формировать отношение человека к труду и его соответствующее поведение с учетом объективных и субъективных факторов. К объективным факторам относят:

* социально-экономическая обстановка в стране

* экономическое состояние региона или отрасли

* условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяют содержание труда, его безопасность и морально-психологический климат.

Субъективные факторы – личностные характеристики самого работника.

Фактическое отношение работника к труду проявляется через объективные ( качество и уровень выполнения производственных заданий; состояние трудовой, производственной, технологической дисциплины; инициатива, стремление повысить эффективность деятельности) и субъективные (работоспособность, настроение удовлетворенность) показатели его деятельности.

24.10.11.

Структура зарплаты

При анализе организации заработной платы особе значение имеет деление ее на постоянную и переменную части, которые различаются элементами структуры зарплаты.

Постоянная часть зарплаты включает в себя:

- должностной оклад (тарифную ставку). Формируется:

* по единой тарифной сетке (характерно для бюджетной сферы). Если должной оклад формируется по ЕТС, то он рассчитывается путем умножения ставки первого разряда ЕТС на квалификационный коэффициент соответствующий разряду сотрудника.

* с учетом финансового состояния организации, ведения хозяйственного расчета, конъюнктуры товаров и услуг, конъюнктуры рынка труда, с учетом микро и макро факторов.

!!тарифная сетка, ставка, квалификационный коэффициент!!

- районные коэффициенты. Служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни вызванные природно-климатическими условиями отдельных регионов страны, а также создать заинтересованность работать в менее привлекательных территориях. Начисляется к должностному окладу с учетом отработанного времени.

- переменная часть зарплаты. Более подвижна, включает больше стимулов к труду и вызывает заинтересованность в увеличении зарплаты. Основные элементы переменной части:

* сдельный приработок СдП = СдЗ (сдельный заработок) – До (должностной оклад)

СдЗ = Фв (факт выработки) * Рсд (сдельная расценка за единицу продукции (за 10 или 100 единиц))

Рсд = До/Нв (норма выработки)

* доплаты и надбавки. Вознаграждения за работу в определенных условиях труда.

Могут быть компенсационные – отражены в ТК РФ, и стимулирующие – в коллективном договоре предприятия. Устанавливаются в % к До или в абсолютном показателе (рубли). Выплачиваются с учетом отработанного времени.

- премии. Вознаграждение за работу сверх нормы деятельности. Размер премий разрабатывается экономической службой предприятия, утверждаются руководителем, устанавливаются в % к должностному окладу. Выплачиваются с учетом отработанного времени. Следует различать показатели премирования – основные (объем продукции, прибыль, производительность труда на 1 работника); дополнительные (экономия ресурсов, работа меньшей численностью, отсутствие брака).

При организации зарплаты и премирования следует учитывать что темпы роста производительности труда на 1 работника всегда должны опережать темпы роста средней зарплаты одного работника.

Премии различают по периодичности выплат: за месяц, квартал, год, разовые. Важно учитывать чтобы показатели премирования не повторялись.

При анализе структуры зарплаты важно учитывать соотношение постоянной и переменной частей. Соотношение 75 к 25 рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи только через несколько лет. А в настоящем требуется небольшое постоянное стимулирование. Соотношение 40 к 60 применяется в случаях когда предприятие заинтересовано в увеличении объема выпуска. 90 к 10 – переменная часть маленькая – соотношение эффективно при высоких должностных окладах.

При низкой доле постоянной части зарплаты возможны обесценение значимости квалификации работника, появление субъективизма в оплате труда, отказ от применения норм труда.