Model williamsona użyteczności menedżerskiej
[O.E. Williamson, 1966]
Inaczej: model swobody menedżerskiej [ang. managerial discretion]
Cel: maksymalizacja funkcji użyteczności menedżerskiej pod warunkiem zagwarantowania określonego zysku akcjonariuszom.
Menedżer chce osiągnąć możliwie duże zadowolenie U ze swojej pracy.
U – użyteczność menedżera – zależy od trzech czynników (S, M, D), gdzie:
S – wydatki na personel
(element budujący prestiż menedżera – jest on tym większy, im większe są wydatki)
M – wynagrodzenia (suma wszystkich przyjemności, które spływają na menedżera)
D – zysk „swobodny” (dyskrecjonalny!),
czyli nadwyżka zysku na ten, który trzeba wtpłacić akcjonariuszom;
jeśli m oznacza zysk „dla akcjonariuszy”, to
D = zysk - m ; musi być 0.
Zysk swobodny - umożliwia menedżerowi realizację „ulubionych” projektów [ang: pet project]
Im większe są składniki s, m, d, tym większe jest zadowolenie menedżera.
Cel menedżera: maksymalizacja użyteczności menedżerskiej U = U(S, M, D)
U jest rosnącą funkcją swoich nieujemnych argumentów.
Wnioski (krytyczne): menedżer nie myśli o kosztach!
Kompilacja analityczna: D zależy od zysku , na który wpływ mają koszty S i M (bezpośredni: zwiększają koszt; pośredni: mogą zwiększyć koszty, dzięki pomysłom); S i M mogą też zwiększać przychód.
Uwagi: model bardzo trudny do analizy formalnej.
Model marrisa wzrostu firmy menedżerskiej
[R. Morris, 1964]
Teoria Baumola oraz Williamsona raczej statyczna, krótkookresowa
Marris długi okres, elementy dynamiczne (element dynamiczny: wzrost firmy)
Czynniki, które powinny poprawiać zadowolenie menedżera:
Wzrost rozmiaru firmy – zwiększa prestiż, znaczenie oraz dochody menedżera;
Zwiększenie wartości rynkowej firmy – zwiększa „bezpieczeństwo pracy” menedżera.
Dlatego: funkcja użyteczności menedżera (oddająca jego zadowolenie) zależy w sposób rosnący od wzrostu firmy i bezpieczeństwa menedżera.
Wzrost to względna zmiana „rozmiaru” firmy.
Źródło wzrostu firmy wg Marrisa:
dywersyfikacja i różnicowanie produkcji.
Wymaga to nakładów, pokrywanych z zysku zatrzymanego, czyli nie wypłaconego akcjonariuszom.
Wzrost rozmiaru firmy powinien z drugiej strony wpływać dodatnio na zwiększenie wartości rynkowej firmy w przyszłości.
Zależność wzrostu (rozmiaru) firmy od przeznaczonych nań środków jest „wypukła w górę” (wzrost krańcowy zanikający).
Przyczyny zmniejszenia się wzrostu krańcowego:
np. efekt Penrosa (wyczerpanie „zdolności” menedżerskich), brak wystarczającego doświadczenia, inne bariery.
Cały zysk firmy:
Zysk = zysk zatrzymany („na wzrost”) + zysk wypłacony jako dywidenda
Wnioski:
Duża dywidenda zmniejsza możliwość wzrostu i zwiększa wartość rynkową firmy.
Mała dywidenda zwiększa możliwość wzrostu i zmniejsza wartość rynkową firmy.
Wartość firmy musi przekraczać pewien „rozsądny” poziom, tak, aby firma nie była niedowartościowana!
Zasługa Marrisa:
zwrócenie uwagi na „market for corporate control”!
MCC – rynek władztwa korporacyjnego, czyli rynek m.in. fuzji, szczególnie przejęć itp.
„Fundusz” (korporacja) przejmuje tanio firmę niedowartościowaną, a menedżer traci pracę.
Cel firmy, czyli menedżera – maksymalizacja jego użyteczności zalezy od wzrostu firmy i jej wartości rynkowej, przy spełnieniu dodatkowych ograniczeń, dotyczących tej wartości.
!!!
Trzy poznane menedżerskie modele firmy (Baunola, Williamsona i Marrisa) oraz model neoklasyczny zakładają maksymalizację funkcji przedstawiającej cel firmy. Firma jest „całością” i podejmuje optymalne decyzje.
BEHAWIORALNE MODELE FIRMY
H.A Simon (1959), R.M. Ceyart i J.G. March (1963)
Firma jest złożoną organizacją.
Nie istnieje coś takiego, jak firma jako „całość”. Są grupy ludzi (oddziały, komórki itp.), które mają „własne”, często sprzeczne interesy.
Menedżerowie (decydenci) nie walczą o najlepsze (optymalne) rozwiązania, ale o rozwiązania „satysfakcjonujące” (ograniczona racjonalność).
Wiele decyzji ma charakter rutynowy, oparty na doświadczeniu.
Firma często nie dysponuje pełną wiedzą (o swoim otoczeniu). Firmy mają ograniczoną możliwość oceny skutków swoich decyzji. Niektóre sytuacje w przyszłości są nie do przewidzenia.
Jeśli nie uda się osiągnąć (ambitnych) celów, zmieniany jest poziom aspiracji.
Podsumowanie:
Organizacja (tu: firma) jest pobudzana przez cele rozbieżne, wynikające m.in. z rozbieżności celów różnych możliwych koalicji.
ELEMENTARNA TEORIA FIRMY
Upraszczające założenia ogólne:
Firma wytwarza jeden towar, przy czym może wytworzyć dowolną jego ilość q, gdzie
(q nazywamy też poziomem produkcji).Firma działa w „jednym” okresie czasu, w którym „nic” się nie zmienia; tak więc firma nie myśli o przyszłości.
Firma zna swoją funkcję kosztu C, a więc „koszt całkowity” C(q) produkcji q jednostek wytwarzanego przez siebie towaru (TC C, T – „totalny”).
Firma zna swoje „otoczenie rynkowe” (warunki działania); w szczególności firma zna cenę zbytu P(q), jaką uzyska sprzedając (w rozpatrywanym okresie)
jednostek wytwarzanego towaru.
Zysk := Przychód – Koszt
- zysk osiągany przy poziomie produkcji q
Przychód
(in.: utarg) przy poziomie produkcji q:
,
gdy q = 0
,
gdy q > 0
- koszt wytworzenia q jednostek towaru
,
dla q > 0, 
,
a
Decyzje firmy dotyczą jej poziomu produkcji q.
Wiadomości uzupełniające:
Funkcja ceny
jest nierosnąca (np. malejąca lub stała)
Funkcja kosztu
jest rosnąca (ściśle)
Koszt przeciętny: 
Koszt stały: 
Koszt zmienny: 
Przeciętny koszt zmienny: 
Koszt krańcowy: 
pochodna funkcji kosztu
Interpretacja:
gdy q jest „małą” zmianą
q, a
odpowiadającą jej zmianą kosztu, to
Gdy
jest małą zmianą q, to
,
a więc koszt krańcowy MC(q) przy poziomie produkcji q, to w
przybliżeniu
,
czyli koszt produkcji dodatkowej (tzn. (q+1)-szej) jednostki.
W odniesieniu do innych wielkości ekonomicznych (utarg, przychód) interpretacja jest podobna.
Próg rentowności: poziom
produkcji
taki, że
