2.1 Теорії управління про роль людини в організації

Теорія та практика управління персоналом були основою управління як науки.

У наш час науковий напрям «управління персоналом» формується на перетині:

- теорії і організації управління;

- психології;

- економіки праці;

- конфліктології;

- етики;

- трудового права;

- політики тощо.

Формування управління персоналом як науки відбулося більше 100 років тому: від початку періоду промислової революції. З 1900 року виникла спеціалізація в галузі УП. За цей час роль людини в організації змінювалася, а отже змінювались і теорії УП.

У наш час розрізняють три групи теорій УП:

1. класичні теорії, що набули розвитку у 1880-1930 рр. (пред­став­ни­ки: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд та ін.);

2. теорії людських відносин, що з’явилися у 1930-х роках (Е. Мейо, К. Арджиріс, Р. Лайкерт, Р. Блейк тощо);

3. теорії людських ресурсів, що вважаються сучасними (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор тощо).

Основні постулати, задачі та очікувані результати від реалізації цих теорій в організації наведено в таблиці 2.1.

2.2 Соціальна політика держави та організації

Організація як соціально-технічна система, що функціонує для досяг­нення своїх цілей в певному економічному середовищі, має три основних напрямки розвитку, пов’язаних з основними її складовими.

Таблиця 2.1 – Теорії управління про роль людини в організації

Назва теорій	Постулати теорій	Задачі керівників організацій	Очікувані результати
Класичні теорії	Праця для більшості індивідів не приносить задоволення, це властива їм якість. То, що вони роблять, менш важливе для них, ніж те, що вони заробляють. Мало таких індивідів, які хочуть та можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи та самоконтролю.	Головною задачею керівника є суворий контроль та спостереження за підлеглими. Він повинен розбити завдання на легкозрозумілі, прості та повторювані процедури.	Індивіди можуть виконати свою працю, якщо буде відповідна заро­бітна плата та за умов справед­ли­вого ставлення керівника. У разі достатньо спрощених задач та суворого контролю­ за індивідами, вони зможуть досягати норм виробництва.
Теорії людських відносин	Індивіди намагаються бути корисними та вагомими, вони бажають буди причетними, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими ніж гроші для спонукання та вмотивованості до праці.	Головна задача керівника – зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та потрібним. Він повинен інформувати своїх підлеглих про плани, а також враховувати їх про­позиції щодо покращення цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість визна­ченої самостійності та само­конт­ро­лю над виконанням рутинних опе­рацій.	Факт обміну інформацією з підлег­лими та їх участі в оперативних рішеннях дозволяє керівнику за­до­вольняти основні потреби із взає­модії індивідів і відчуття їх власної значимості. Факт задоволення по­треб піднімає їх дух та зменшує протидію офіційному керівництву, тобто стимулює спілкування під­лег­лих із керівництвом.
Теорії людських ресурсів	Праця для більшості індивідів приносить задоволення. Індивідууми намагаються зробити свій внесок у реалізацію цілей, які вони розуміють, та допомагають керівництву досягати їх. Більшість індивідуумів здатні до самостійності, творчості, до відпо­відаль­ності, а також до особистого самоконтролю на більш високому місці, ніж вони посідають в ієрархії.	Головною задачею керівника є краще використання людських ресурсів. Він повинен створити таку обстановку, в якій кожна людина може макси­маль­но виявити свої здібності, сприяти повній участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постійно роз­ши­рювати самостійність та самоконт­роль у своїх підлеглих.	Факт розширення впливу, самос­тій­ності та самоконтролю у своїх підлеглих потягне за собою пряме підвищення ефективності вироб­ництва. Внаслідок цього отримане задоволення від праці може підвищитися, оскільки підлеглі найбільш повно використовують власні ресурси.

Три основні напрямки розвитку організації:

- технічний (удосконалення засобів виробництва, технології, матеріалів);

- економічний (зміна форми власності, рівень спеціалізації, кооперації, системи організації праці);

- соціальний (використання персоналу з його традиціями, потенціалом, перевагами, якостями, атмосферою).

Предметом дослідження управління персоналом є вивчення саме соціальних резервів збільшення продуктивності праці та прибутковості організації.

Соціальне середовище організації – це ті матеріальні, суспільні та духовно-моральні умови, в яких працівники працюють, живуть з роди­нами, в яких відбувається розподіл та споживання благ, складаються зв’язки між особистостями, знаходять відображення морально-етичні цінності.

Це середовище формується:

- безпосередньо персоналом організації з його характеристиками;

- соціальною інфраструктурою, що включає об’єкти соціального призначення,

- складовими елементами якості трудового життя працівників, що визначають матеріальну і моральну винагороду, престижністю колективної праці, атмосферою солідарності.

Успішність будь-якої організації залежить від високої результа­тив­ності спільної праці, яка у свою чергу залежить від кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти працівників, від того, наскільки умови роботи та побуту сприяють задоволенню їх потреб.

Вектор соціального розвитку організації повинен бути спрямований на те, щоб урізноманітнити та збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використати творчий потенціал, підвищити дисципліну, відпо­ві­дальність, а також створити належні умови для роботи та відпочинку.

На соціальне середовище організації впливають такі загальні фактори, які зазначені на рис. 2.1.

Соціальна політика держави повинна виконувати ключову роль у вирішенні соціальних проблем в країні:

1. акумулювати і відображати соціальний стан в країні, ситуацію в суспільстві;

2. визначати потреби та цілі соціального розвитку;

3. сприяти створенню оптимальних умов для життя людей, удоско­наленню соціальних зв’язків;

4. підтримувати соціальну справедливість.

Об’єктом соціальної політики є соціальна сфера, в тому числі соціальна інфраструктура, яка має такі складові:

- охорона здоров’я;

С оціально економічне становище країни

Духовний стан суспільства

Соціальне середовище організації

Соціальна політика держави

Рисунок 2.1 – Загальні фактори, що впливають на соціальне середовище організації

- освіта;

- наука;

- культура;

- житловий фонд;

- санаторно-курортний комплекс;

- спорт та туризм;

- комунальне господарство.

Соціальна сфера включає соціальну систему обслуговування насе­лен­ня, соціального захисту та гарантій громадян.

Склад та задачі соціальної політики:

1. стимулювання економічного зростання і підпорядкування виробництва інтересам споживачів;

2. підсилення трудової мотивації та підприємництва;

3. забезпечення гарантій певного рівня життя та соціального захисту населення;

4. збереження культурного та природного спадку, національної своєрідності.

Для здійснення цих функцій держава володіє такими важелями:

- соціальне законодавство;

- національний бюджет;

- система податків та зборів.

Економічна виправданість соціальної сфери та політики полягає в тому, що соціальні витрати дають змогу суспільству забезпечувати мож­ли­вості не лише для виживання, але й для зростання (безкоштовне навчання, допомога по безробіттю, підвищення кваліфікації та перепідготовка тощо), крім того, збільшення заробітків та доходів громадян підвищує плато­спро­можний попит, а це, у свою чергу, створює ринок для виробників і є стимулятором економічного розвитку суспільства.

З іншого боку, коли ці витрати не здійснюються, це призводить до послаблення ступеня захищеності, зменшення доходів громадян та можливостей для зростання, у свою чергу, призводить до зниження попиту і відсутності платоспроможного ринку збуту для виробника.

Соціальні витрати – це вкладення в людський капітал, які згодом повертаються підвищенням продуктивності праці (за рахунок, наприклад, безкоштовної середньої, середньої спеціальної та вищої освіти формується високий трудовий потенціал, що в перспективі здатен створювати користь для суспільства) і розширенням споживання; соціальні витрати – це інвестиції у людські ресурси, це стимулятор економічного зростання суспільства.

Загалом соціальна політика повинна компенсувати недоліки рин­ко­вої системи, не втручаючись прямо у процес виробництва, ціноутворення, оплати праці.