8.5 Управління службово-професійним просуванням персоналу
Службово–професійне просування – це серія переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку організації та особистості. Це послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень в колективі), що пропонуються організацією і яку працівник потенційно може пройти.
Розрізняють 2 види службово–професійного просування: просування спеціаліста та просування керівника, яке має два напрямки:
а) просування функціональних керівників;
б) просування лінійних керівників.
Просування лінійних керівників передбачає 5 етапів:
робота зі студентами старших курсів або направленими на практику;
робота з молодими спеціалістами в організації;
робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління (майстер, начальник дільниці), що заміняють вищестоящих, проходять навчання, підвищують кваліфікацію.
робота з лінійними керівниками середньої ланки управління (стажування із складанням програм по покращенню діяльності організації, навчання бізнесу, управлінню, економіці, юриспруденції).
робота з лінійними керівниками вищої ланки управління для призначення на вищі посади.
8.6 Управління кадровим резервом
Наявність кадрового резерву дозволяє заздалегідь, на плановій основі, у відповідності з обґрунтованою програмою готувати кандидатів на створювані та вакантні посади, ефективно організовувати підготовку спеціалістів, включених в резерв, раціонально їх використовувати в системі управління.
Резерв формується на всі керівні посади. Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційних комісій. По роботі з кадровим резервом створюються спеціальні комісії, які засідають не рідше 2 разів на рік. Для відбору використовується експертний листок.
При роботі з резервом використовується індивідуальний підхід. В систему цієї роботи входять: навчання в системі підвищення кваліфікації керівних працівників з відривом та без відриву від виробництва, стажування, тимчасове заміщення відсутніх керівників, вивчення досвіду в інших організаціях, участь перевірках тощо.
Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
Управління нововведеннями в кадровій роботі.
Скласти особистий план ділової кар’єри.
Управління службово–професійним просуванням працівника.
Етапи кар’єри менеджера та його потреби в процесі побудови кар’єри.
Види ділової кар’єри.
Практикум по темі
Вкажіть правильні відповіді на запитання:
Комплекс об'єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації, задоволення соціально-побутових, культурних та інтелектуальних потреб.
а) умови праці;
б) соціальна інфраструктура;
в) потенціал.
Сукупність психофізіологічних, санітарно-гігієнічних, естетичних та соціально-психологічних факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини.
а) умови праці;
б) соціальний захист;
в) соціальна інфраструктура.
Рівномірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх видів діяльності.
а) перепідготовка кадрів;
б) підготовка кадрів;
в) підвищення кваліфікації.
Концепція навчання, що орієнтована на сьогоднішній день або на найближче майбутнє та має відношення до відповідного робочого місця.
а) багатопрофільне навчання;
б) навчання, орієнтоване на особистість;
в) спеціалізоване навчання.
Які існують види навчання персоналу?
а) спрямоване на отримання досвіду, виробничий інструктаж;
б) на робочому місці та з відривом від робочого місця;
в) проведення лекцій, ділові ігри.
Процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, якостей працівника, якості праці та встановлення ступеня відповідності посади.
а)перепідготовка персоналу;
б)навчання персоналу;
в)атестація персоналу.
Навчання працівників з метою засвоєння нових знань, умінь, навичок у зв'язку з оволодінням новою професією чи зміною вимог до складу та результатів праці.
а) перепідготовка персоналу;
б) ротація;
в) підготовка персоналу.
Атестація персоналу базується на:
а)навчанні персоналу;
б)раціональній розстановці персоналу;
в)комплексній оцінці персоналу.
Якої з перерахованих нижче концепцій навчання не існує?
а)навчання, спрямованого на отримання досвіду;
б)спеціалізованого навчання;
в)навчання, орієнтованого на особистість.
Індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов’язана з трудовим досвідом та діяльністю протягом робочого життя людини.
а) просування;
б) кар'єра;
в) атестація.
В чому полягає планування та контроль ділової кар'єри?
а) в організації планомірного горизонтального і вертикального просування працівника;
б) в наданні працівнику робочого місця та забезпечення його необхідними предметами праці;
в) в підвищенні ефективності роботи персоналу.
Серія приміщень по різних посадах, що сприяє розвитку організації та особистості.
а) ділова кар'єра;
б) службово-професійне просування;
в) атестація персоналу.
Навчання працівників з метою засвоєння нових знань, умінь, навичок у зв’язку з оволодінням новою професією чи зміною вимог до складу та результатів праці – це:
а) підготовка кадрів;
б) перепідготовка кадрів;
в) підвищення кваліфікації.
Умови праці – це ...
а) сукупність санітарно-гігієнічних, естетичних та соціально-психологічних факторів виробничого середовища, що впливають на здоров’я працівника;
б) сукупність психофізіологічних, санітарно-гігієнічних, естетичних та соціально-психологічних факторів трудового процесу та виробничого середовища, що впливають на здоров’я та працездатність людини;
в) сукупність психофізіологічних, санітарно-гігієнічних, естетичних та соціально-психологічних факторів виробничого та трудового процесу, що впливають на працездатність людини.
Назвіть ключовий фактор соціального розвитку.
а) визнання трудового внеску працівника в успіх компанії;
б) забезпечення якнайкращих умов праці;
в) надання різноманітних пільг для працівника компанії;
г) матеріальне винагородження трудового внеску.
Підготовка кадрів – це ...
а) рівномірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх видів діяльності;
б) навчання з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв’язку з ростом вимог до професії або підвищення по посаді;
в) навчання кадрів з метою засвоєння нових знань, умінь, навичок у звязку з оволодінням новою професією чи зміною вимог до складу та результатів праці;
г) навчання та випуск кваліфікованих кадрів з метою займання певних посад на підприємстві.
Підвищення кваліфікації – це ...
а) рівномірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх видів діяльності;
б) навчання з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв’язку з ростом вимог до професії або підвищення по посаді;
в) навчання та випуск кваліфікованих кадрів з метою займання певних посад на підприємстві;
г) навчання кадрів з метою засвоєння нових знань, умінь, навичок у звязку з оволодінням новою професією чи зміною вимог до складу та результатів праці.
Перепідготовка кадрів – це ...
а) рівномірне та організоване навчання та випуск кваліфікованих кадрів для всіх видів діяльності;
б) навчання з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв’язку з ростом вимог до професії або підвищення по посаді;
в) навчання кадрів з метою засвоєння нових знань, умінь, навичок у звязку з оволодінням новою професією чи зміною вимог до складу та результатів праці;
г) навчання та випуск кваліфікованих кадрів з метою займання певних посад на підприємстві.
Виділяють такі види навчання персоналу (вибрати потрібні):
а) на робочому місці;
б) з відривом від робочого місця;
в) змішаний (на робочому місці та з відривом від нього);
г) варіанти а) та б) вірні;
д) серед наведених немає вірних відповідей.
Який тип навчання персоналу вимагає найменших витрат?
а) на робочому місці;
б) з відривом від робочого місця;
в) змішаний (на робочому місці та з відривом від нього).
На який тип навчання персоналу найбільші витрати?
а) на робочому місці;
б) з відривом від робочого місця;
в) змішаний (на робочому місці та з відривом від нього).
Яка мета атестації персоналу?
а) виявлення некваліфікованих працівників та зняття їх із займаних посад;
б) виявлення працівників, які потребують підвищення по посаді;
в) раціональна розстановка кадрів та їх ефективне використання;
г) перевірка атестаційних матеріалів та виявлення неточностей у них.
Індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов’язана з трудовим досвідом та діяльністю протягом робочого життя людини – це ...
а) професія;
б) кар’єра;
в) посада;
г) кваліфікація.
Серія переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку організації та особистості – це ...
а) ділова кар’єра;
б) службово-професійне просування;
в) управління діловою кар’єрою.
Соціальний розвиток персоналу охоплює:
а) весь механізм людської активності;
б) інтереси персоналу;
в)потреби персоналу;
г) цілі персоналу.
Одним з методів забезпечення якісного професійного розвитку є:
а) залякування персоналу;
б) навчання персоналу;
в) безпідставне підвищення по службі.
Навчання з метою удосконалення знань, умінь, навичок та способів спілкування у зв’язку з ростом вимог до професії або підвищення по посаді – це:
а) підготовка кадрів;
б) перепідготовка кадрів;
в) підвищення кваліфікації.
Концепція навчання, яка має на меті розвиток людських якостей, закладених природою чи набутих в результаті практичної діяльності:
а) концепція спеціалізованого навчання;
б) концепція багатопрофільного навчання;
в) концепція навчання, орієнтованого на особистість.
В якому випадку на навчання персоналу витрати менші і враховується специфіка роботи:
а) на робочому місці;
б) з відривом від робочого місця;
в) невиробниче навчання.
Атестація персоналу організації – це:
а) перевірка знань персоналу організації;
б) раціональна розстановка кадрів;
в)процедура визначення кваліфікації, рівня знань та встановлення ступеня відповідності посаді.
Атестація буває:
а) планова;
б) чергова;
в) позачергова.
Кар’єра – це:
а) індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов’язана з трудовим досвідом та діяльністю протягом трудового життя людини;
б) досягнення великої заробітної плати в процесі просування по службі;
в) робота, яка приносить задоволення і не залежить від заробітної плати.
Ділова кар’єра буває:
а) організаційна і неорганізаційна;
б) внутрішньоорганізаційна та міжорганізаційна;
в) всі відповіді вірні;
г) всі відповіді невірні.
Ситуація 1
Кар'єрограма (карта соціально-професійного зростання) - це індивідуальний план окремого працівника щодо перспектив своєї діяльності в організації. Кар'єрограма складається з кількох розділів.
У першому розділі в хронологічному порядку вказуються події, етапи зростання (розвитку) працівника. До таких подій належать зміна кваліфікації, посади, умов праці, оплати, окремих благ. що розподіляються на підприємстві. Діапазон подій, які є значущими для людей і викликають в них почуття необхідності зростання, досить широкий.
Другий розділ стосується вимог, які повинні виконуватися працівниками для просування по щаблях кар'єри (яку, наприклад, освіту необхідно мати, щоб просунутися по службі, які види робіт виконувати, щоб отримувати додаткове заохочення тощо).
Третій розділ кар'єрограми фіксує зобов'язання, які несе адміністрація щодо службового зростання працівника.
У четвертому розділі вказуються заходи заохочення або покарання за виконання або невиконання працівником вимог і адміністрацією - зобов'язань.
Завдання:
Спробуйте скласти проект своєї кар'єрограми, який Ви б хотіли запропонувати керівництву фірми, враховуючи можливості розвитку підприємництва в Україні?
ТЕМА 9 УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
9.1 Теорія поведінки особистості в колективі
9.2 Мотивація та стимулювання трудової діяльності
9.3 Оплата праці персоналу
Рекомендована література:
9.1 Теорія поведінки особистості в колективі
Поведінка людини – сукупність усвідомлених, соціально значимих дій, обумовлених особистою позицією, тобто розумінням власних функцій.
Ефективна поведінка працівника для організації проявляється у надійному та доброякісному виконанні своїх обов’язків, готовності виходити за рамки своїх обов’язків, докладати додаткових зусиль, проявляти активність, знаходити можливості для співробітництва.
Існують два підходи для забезпечення ефективної поведінки працівника:
Підбір людей з визначеними якостями, які можуть гарантувати бажану поведінку (недоліками даного підходу є іноді неможливість знайти відповідну особу, крім того, з часом вимоги можуть змінюватись).
Вплив на людину з метою модифікувати свою поведінку в потрібному напрямку (людину можна навчити змінювати свою поведінку).
Поведінка людини визначається:
особистими рисами;
умовами формування особистої поведінки (особливості соціальної групи, умови спільної діяльності, особливості організації, країни в яких формується особистість).
Можливості успішного включення людини в оточення залежать в рівній мірі від характеристик цього оточення, так і від характеристик особистості.
Особистість характеризується:
загальними рисами (інтелект, розум, працездатність, організованість тощо);
специфічними рисами (здатність до різних видів діяльності);
підготовленістю до діяльності (сукупність знань, умінь, навичок);
спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності);
характером;
психологічними особливостями (діапазон діяльності);
біологічними особливостями;
психічним станом.
Основу поведінки людини складають:
мотивації;
сприйняття;
критеріальна основа.
Мотивація – ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї, тобто це причини, спонукальні стимули до діяльності.
Сприйняття – процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ; активна напівусвідомлена діяльність по прийому та переробці інформації.
Критеріальна основа містить стійкі характеристики особистості, які визначають вибір, прийняття рішень з приводу поведінки (позитивне відношення до людей, явищ; сукупність цінностей, вірування, стійкі уявлення, принципи)
На поведінку людини в організації впливають такі зовнішні фактори:
коло спілкування (складається своя мікроетика);
роль як сукупність дій, що очікуються від людини у відповідності з його індивідуальними особливостями та місцем в управлінській ієрархії;
статус – оцінка оточуючими особистості даного суб’єкта та його ролі.
У людини є 2 ступені свободи в організації при побудові власної лінії поведінки:
приймати чи не приймати організаційні норми;
приймати чи не приймати цінності організації, філософію.
Ступінь сприйняття цінностей та норм поведінки може бути відображений за допомогою рисунку 9.1.
Р
исунок
9.1 – Ступінь сприйняття цінностей
організації та норм поведінки індивідом.
Основні правила групової та індивідуальної поведінки задає організація. Організація складається з різних професійних груп.
Колектив – це група людей, об’єднаних спільними цілями, психологічно визнають одне одного, мають визначену культуру та спільні цінності. Сила впливу групи на окремих членів визначається ступенем згуртованості.
Ідеальна ситуація характеризується партнерськими стосунками між трудовим колективом та його учасниками, що не відмовляються від власних позицій, але з повагою відносяться до загальних цілей та потреб.
Взаємодія керівника та колективу можуть бути по різному емоційно забарвлені. Жінки більш емоційні, тому спілкування з жіночим колективом потребує більшої емоційної забарвленості. За оцінкою науковців, змішані за статевою ознакою колективи більш продуктивні, менш конфліктні.
Впливають на ефективність дій керівництва вікові характеристики та сфера діяльності.