Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
Технологія проведення відбору кандидатів на посаду.
Методи оцінки особистих та ділових якостей претендентів на посаду.
Технологія проведення оцінки персоналу. Оціночні листи.
Адаптація персоналу. Види адаптації.
Практикум по темі
Вкажіть правильні відповіді на запитання:
Найм на роботу – це …
а) ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації;
б) оцінка якостей кандидатів, необхідних для досягнення цілей організації, та укладання з ними комерційних угод.
Основні шляхи залучення персоналу:
а) служба зайнятості, кадрові агенції;
б) зовнішні і внутрішні джерела;
в) прямі та опосередковані.
Альтернативою додатковому найму може бути
а) понаднормова робота персоналу;
б) робота за сумісництвом.
Яка з наведених схем заміщення вакантної посади керівника не використовується:
а) заміщення досвідченими керівниками, що підбираються із зовнішніх ресурсів;
б) заміщення молодими спеціалістами, випускниками вузів;
в) заміщення досвідченими керівниками та спеціалістами шляхом жеребкування;
г) просування на вищу з нижчої посади в межах організації.
Підбір – це …
а) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами професії;
б) виділення когось із загального числа;
в) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця.
Відбір – це …
а) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами професії;
б) виділення когось із загального числа;
в) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця.
Сутність принципу відповідності в підборі та розстановці кадрів полягає у наступному:
а) якості та здібності працівника повинні відповідати вимогам роботи;
б) якості та здібності працівника повинні відповідати вимогам працедавця;
в) відповідність навичок працівника вимогам клієнтів.
Професійна адаптація – це …
а) взаємне пристосування працівника і організації, що засноване на поступовому пристосуванні співробітника до нового колективу;
б) взаємне пристосування працівника і організації, що засноване на поступовому пристосуванні співробітника в новій професійній, соціальній та організаційно-економічній обстановці, нових умовах праці.
Які цілі по адаптації з наведених не ставить перед собою організація:
а) зменшення стартових витрат на нового працівника;
б) скорочення плинності робочої сили серед нових працівників;
в) розвиток позитивного відношення до роботи;
г) зниження індивідуальних витрат персоналу в результаті психологічної адаптації до нового колективу.
Процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам до посади чи робочого місця – це:
а) розробка програми розвитку працівника;
б) ділова оцінка персоналу;
в) вибір місця в організаційній структурі.
Засвоєння людиною самостійно та шляхом цілеспрямованого впливу визначеної системи цінностей, досягнення певного соціального статусу в суспільстві – це:
а) престиж;
б) професійна адаптація;
в) соціалізація;
г) привабливість;
д) професійна орієнтація.
Найм на роботу – це:
а) ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації;
б) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця;
в) виділення когось із загального числа претендентів.
Підбір – це:
а) ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації;
б) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця;
в) виділення когось із загального числа претендентів.
Відбір – це:
а) ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації;
б) порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця;
в) виділення когось із загального числа претендентів.
Один з принципів розстановки кадрів:
а) відповідності;
б) вірогідності;
в) зв’язності.
Процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам до посади – це:
а) відбір персоналу;
б) ділова оцінка персоналу;
в) підбір персоналу.
Метод оцінки якостей претендента, який полягає в досліджені його характеристики:
а) метод анкетування;
б) метод шкалування;
в) метод попарного порівняння;
г) метод заданого розподілу оцінки.
Соціалізація – це:
а) засвоєння людиною самостійно та шляхом цілеспрямованого впливу визначеної системи цінностей, досягнення певного соціального статусу в суспільстві;
б) взаємне пристосування працівника і організації, що засноване на поступовому пристосуванні співробітника в новій професійній, соціальній обстановці;
в) комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних, педагогічних заходів, спрямованих на формування покликання в суспільстві.
Адаптація – це:
а) засвоєння людиною самостійно та шляхом цілеспрямованого впливу визначеної системи цінностей, досягнення певного соціального статусу в суспільстві;
б) взаємне пристосування працівника і організації, що засноване на поступовому пристосуванні співробітника в новій професійній, соціальній обстановці;
в) комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних, педагогічних заходів, спрямованих на формування покликання в суспільстві.
Професійна орієнтація – це:
а) засвоєння людиною самостійно та шляхом цілеспрямованого впливу визначеної системи цінностей, досягнення певного соціального статусу в суспільстві;
б) взаємне пристосування працівника і організації, що засноване на поступовому пристосуванні співробітника в новій професійній, соціальній обстановці;
в) комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних, педагогічних заходів, спрямованих на формування покликання в суспільстві.
Характеризує оцінку виду діяльності у відповідності з прийнятою в суспільстві шкалою цінностей:
а) імідж;
б) привабливість;
в) престиж.
Існують такі види адаптації:
а) професійна;
б) економічна;
в) психофізіологічна;
г) всі відповіді вірні;
д) всі відповіді невірні.
Одна із цілей адаптації:
а) економія часу керівника та співробітника;
б) розвиток негативного відношення до роботи;
в) скорочення тривалості робочої зміни.
Метод оцінки якостей претендента. (шкалування)
Це порівняння ділових та інших якостей претендента з вимогами робочого місця. (підбір)
Виділення когось із загального числа. (відбір)
Взаємне пристосування працівника і організації. (адаптація)
Принцип підбору та розстановки кадрів. (відповідності)
Визначає бажаність отримання професії чи спеціальності.(привабливість)
Один з видів адаптації. (економічна)
Профорієнтація та адаптація є регулятором зв’язку між виробництвом та ... (навчанням)
Комплекс взаємопов’язаних економічних, соціальних, медичних заходів,спрямованих на формування професійного покликання,виявлення здібностей та інших факторів,що впливають на вибір професії. (орієнтація).
Засвоєння людиною самостійно та шляхом цілеспрямованого впливу визначеної системи цінностей,досягнення певного соціального статусу в суспільстві. (соціалізація).
Ситуація 1
Уявіть себе менеджером персоналу, перед яким стоїть завдання розробити критерії оцінки результатів діяльності групи менеджерів операційного рівня в компанії з виробництва автомобілів. Кожен з цих менеджерів контролює роботу 50-60 робітників складального цеху, і обов'язки їх приблизно однакові.
Запитання:
1. Якими показниками, на Вашу думку, доцільно оцінювати результати діяльності менеджерів операційного рівня даного підрозділу компанії?
2. Розмістіть запропоновані показники за рівнем важливості та аргументуйте свою позицію.
3. Як можна вдосконалити систему винагород з врахуванням запропонованих Вами критеріїв оцінки?
ТЕМА 8 ТЕХНОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
8.1 Управління соціальним розвитком персоналу.
8.2 Організація навчання персоналу.
8.3 Атестація персоналу.
8.4 Управління діловою кар’єрою.
8.5 Управління службово-професійним просуванням персоналу.
8.6 Управління кадровим резервом.
8.6 Управління нововведеннями в кадровій роботі.
Рекомендована література:
8.1 Управління соціальним розвитком персоналу
Соціальний розвиток охоплює весь механізм людської активності - послідовний ланцюг потреб, цілей, інтересів, мотивів, які спонукають людей до праці.
Управління соціальним розвитком орієнтується на людей, на створення належних умов праці та побуту, постійне їх покращення.
Основними цілями соціального розвитку є:
удосконалення соціальної структури персоналу (демографічний, професійно–кваліфікаційний склад, регулювання чисельності, підвищення культурного, освітнього, професійного, технічного рівня);
покращення ергономічних, психофізіологічних, санітарно–гігієнічних, естетичних умов праці;
забезпечення соціального страхування працівників, дотримання прав та соціальних гарантій;
стимулювання засобами матеріальної винагороди, заохочення групової та індивідуальної відповідальності;
створення та підтримка в колективі здорової морально–психологічної атмосфери;
розкриття інтелектуального потенціалу особистості;
зростання життєвого рівня працівників.
Основні фактори соціального середовища:
1. Потенціал відображає матеріально–технічні та організаційно–економічні можливості організації (розміри, територіальне розташування, кількісний та якісний склад працівників, обсяг продукції, традиції та імідж фірми).
2. Соціальна інфраструктура – комплекс об’єктів, призначених для життєзабезпечення працівників організації, задоволення соціально–побутових, культурних та інтелектуальних потреб:
житловий фонд;
медичні заклади;
об’єкти освіти та культури;
об’єкти торгівлі та громадського харчування;
об’єкти побутового обслуговування;
спортивні споруди;
колективні дачні господарства тощо.
Організація в залежності від масштабів, форми власності, галузевої приналежності та інших умов може розпоряджатись власною інфраструктурою, або утримувати окремі її елементи, кооперуватися з іншими для створення спільної соціальної інфраструктури.
3. Умови та охорона праці.
Умови праці – сукупність психофізіологічних, санітарно–гігієнічних, естетичних та соціально–психологічних факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливають на здоров’я та працездатність людини. До них відносяться:
безпечні умови праці;
скорочення обсягів важких робіт;
уникнення монотонної праці;
раціональне використання перерв;
наявність та зручність соціально–побутових приміщень.
Охорона праці призвана забезпечувати безпеку життя та здоров’я працівників і передбачає:
встановлення єдиних нормативних вимог;
державний нагляд за дотриманням законних прав працівників;
забезпечення спеціальним одягом;
харчування;
попередження аварій та нещасних випадків.
4. Матеріальне винагородження трудового внеску – це ключовий фактор соціального розвитку.
Загальні грошові доходи працівника включають:
заробітну плату;
пенсії;
стипендії;
допомоги на дітей;
вартість натуральних продуктів підсобного господарства;
доходи від підприємницької діяльності, в т. ч. дивіденди та відсотки по вкладах.
5. Соціальний захист складають заходи по забезпеченню соціального страхування, дотримання громадянських прав та гарантій:
мінімальний розмір оплати праці;
нормальна тривалість робочого дня (при 40-годинному 5-денному тижні тривалість робочого дня 8 годин);
компенсація за понаднормову роботу, щорічні оплачувані відпустки;
відрахування в пенсійний та інші позабюджетні фонди соціального страхування;
виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності, матерям по догляду за дитиною, стипендій.
6. Соціально–психологічний клімат в колективі.
7. Неробочий час – відпочинок, ведення домашнього господарства.
8. Вільний час.
Завдання соціальної служби:
засвоєння досвіду вирішення соціальних проблем;
використання соціальних та гуманітарних технологій;
дотримання соціальних норм, нормативів, стандартів;
розробка та реалізація заходів, що забезпечують соціальне партнерство роботодавця та працівників;
прогнозування та планування;
організаційно–розпорядчі функції забезпечення заходів для реалізації програм соціального розвитку;
використання стимулів до активної роботи по соціальному розвитку колективу;
контроль за реалізацією соціальних заходів та інформування колективу про зміни.