6.3 Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу – це вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами, що забезпечують стратегічний потенціал.

У широкому розумінні маркетинг персоналу – це визначена філософія та стратегія управління людськими ресурсами. З цим пов’язане розуміння того, що персонал – це внутрішні та зовнішні клієнти організації, мета маркетингу персоналу - оптимальне використання кадрових ресурсів. З вузької точки зору маркетингу персоналу визначає - це особлива функція служби управління персоналом, спрямована на виявлення та покриття потреби організації в кадрових ресурсах.

Маркетингова концепція управління персоналу полягає в тому, що однією з найважливіших умов досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб в процесі професійної діяльності та забезпечення цих потреб та вимог більш ефективними ніж у конкурентів способами.

Виділяють дві основні функції маркетингу персоналу: інформаційну та комунікаційну.

Інформаційна функція полягає у створенні інформаційного базису, що являє собою основу планування в галузі сегментування ринку та комунікацій за цільовими групами (сегментами). Вона включає :

1. вивчення вимог до посад та робочих місць;

2. дослідження внутрішнього та зовнішнього середовища організації ;

3. дослідження ринку праці та його тенденцій;

4. вивчення іміджу організації як роботодавця.

Система вимог виражається в групі параметрів:

• здібності (освіта, необхідні знання, практичні навички, досвід роботи, навички співробітництва та взаємодопомоги);

• якості (це особливі якості, здатність до сприйняття професійних навантажень, здібність до концентрації пам’яті, уваги, зусиль);

• мотиваційні установки (сфера професійних інтересів, намагання самовираження та самореалізації, зацікавленість в роботі, здатність до самоосвіти, визначеність професійних перспектив).

Дослідження зовнішнього та внутрішнього середовища передбачає оцінку зовнішніх та внутрішніх факторів.

Зовнішні фактори – це умови, які організація не може змінити, але повинна враховувати:

• загальноекономічна ситуація та стан галузі;

• розвиток технологій;

• особливості соціальної поведінки;

• законодавство;

• кадрова політика конкурентів.

Внутрішні фактори – це фактори, які значною мірою піддаються управлінському впливу:

• цілі організації;

• фінансові ресурси;

• кадровий потенціал організації;

• джерела покриття потреби в кадрах.

Дослідження ринку праці – це вивчення всього призначеного для використання потенціалу робочої сили, що включає зовнішній ринок праці та персонал організації.

Персонал організації аналізується в таких напрямках:

• структура персоналу (чисельність, кваліфікація, вік, стать, стаж, потенціал розвитку, статус працівників);

• організаційна структура, формальні та неформальні групи в організації;

• організація праці (розстановка кадрів, робочі місця та зв’язки між ними);

• організаційна культура (стиль керівництва, соціально-психологічний клімат, задоволеність працею);

• мотивації.

Аналіз зовнішнього ринку праці має на меті дослідження його кон’юнктури і здійснюється за такими напрямками:

• структура трудових ресурсів;

• мобільність робочої сили;

• джерела покриття потреби в персоналі;

• поведінка конкурентів на ринку праці;

• вартість робочої сили.

Імідж організації – це її образ на внутрішньому та зовнішньому ринку праці. Це суб’єктивна картина переваг організації, що виступає роботодавцем.

Мета всіх комунікаційних заходів в рамках маркетингу персоналу — встановлення і реалізація шляхів покриття потреби в персоналі, а також представлення переваг організації як працедавця.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в персоналі за ступенем участі організації в процесі залучення співробітників звичайно виділяють два різновиди: активні і пасивні.

Активні шляхи покриття потреби в персоналі:

1) організація набирає персонал безпосередньо в учбових закладах;

2) організація розміщує заявки по вакансіях в місцеві або міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці);

3) організація використовує послуги консультантів з персоналу (вони можуть також виконувати посередницькі функції з підбору кандидатів) і послуги спеціалізованих посередницьких фірм з найму персоналу (комерційних бірж праці);

4) організація вербує новий персонал через своїх співробітників (в трьох напрямках: вербування кандидатів з сімейного кола співробітників; в інших організаціях; в учбових закладах);

5) організація укладає лізингові угоди з іншими працедавцями па певних умовах надання кадрових ресурсів.

Пасивні шляхи покриття потреби в персоналі наступні:

1) організація повідомляє про свої вакантні місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації і спеціалізованих виданнях;

2) організація чекає претендентів після проведення рекламної компанії місцевого характеру.

Сутність маркетингової роботи по вибору шляхів покриття потреби в персоналі зводиться до наступних основних етапів:

1) встановлення джерел покриття потреби;

2) визначення шляхів залучення персоналу;

3) аналізу джерел і шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних з використанням того або іншого джерела і шляху залучення персоналу;

4) вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів.

В маркетингу персоналу виділяються два головні напрями зв'язків: комунікації в рамках виробничого процесу; комунікації як соціальні потреби, незалежні від виробничого процесу.

Можливі заходи щодо підтримки комунікацій в рамках виконання виробничих задач:

• формування стилю управління, який забезпечував би причетність співробітників до процесів ухвалення рішень;

• повнота і об'єктивність оцінки персоналу;

• регулярні збори і бесіди із співробітниками, в процесі яких обговорюються заходи щодо управління організацією;

• дієва внутрішньоорганізаційна система прийому і розгляду пропозицій співробітників тощо.

Задоволення соціальних потреб за межами виробничого процесу може забезпечуватися шляхом реалізації наступних заходів:

• консультування співробітників з особистих проблем;

• формування груп вільного часу;

• організація спортивних заходів;

• видання фірмових періодичних видань;

• організація внутрішньофірмових свят тощо.