
- •Тема 2 людські ресурси трудової діяльності 17
- •Тема 4 система управління персоналом організації 61
- •Перелік умовних скорочень
- •1.2 Персонал як об’єкт управління
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практичне заняття № 1
- •Практична методика визначення типу особистості
- •2.1 Теорії управління про роль людини в організації
- •2.2 Соціальна політика держави та організації
- •2.3 Соціологія праці
- •2.4 Трудові ресурси, персонал та трудовий потенціал організації
- •2.5 Чисельність трудового персоналу, її різновиди та методи обчислення
- •2.5 Соціально-трудові відносини. Безробіття, його форми та особливості їх прояву за умов ринку
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практичне заняття №2
- •Економічно активне населення;
- •Економічно активне населення;
- •Економічно активне населення;
- •Тема 3 методологія управління персоналом організації
- •3.1 Сучасна концепція управління персоналом організації
- •3.2 Закономірності управління персоналом
- •3.3 Принципи управління персоналом
- •3.4 Методи управління персоналом
- •3.5 Методи побудови системи управління персоналом
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практичне заняття 3
- •4.1 Організаційне проектування системи управління персоналом
- •4.2 Цілі та функції системи управління персоналом організації
- •4.2.1 Сукупність цілей організації
- •4.2.1 Структуризація соціальних цілей
- •4.2.1 Структура кадрової служби
- •4.2.1 Склад функцій (етапів) управління персоналом організації
- •4.3 Організаційна структура системи управління персоналом
- •4.4 Кадрове забезпечення системи управління персоналом
- •4.5 Нормативно-методичне та правове забезпечення системи управління персоналом
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •Тема 5 стратегічне управління персоналом організації
- •5.2 Система стратегічного управління персоналом організації
- •5.3 Стратегія управління персоналом організації
- •5.1 Кадрова політика організації
- •5.2 Система стратегічного управління персоналом організації
- •5.3 Стратегія управління персоналом організації
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •Тема 6 планування роботи з персоналом організації
- •6.3 Маркетинг персоналу.
- •6.1 Основи кадрового планування в організації
- •6.2 Оперативні плани роботи з персоналом
- •6.3 Маркетинг персоналу
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •Тема 7 технологія управління персоналом організації
- •7.2 Підбір та розстановка персоналу
- •7.3 Ділова оцінка персоналу
- •7.4 Соціалізація, профорієнтація та трудова адаптація персоналу
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •8.2 Організація навчання персоналу
- •8.3 Атестація персоналу
- •8.4 Управління діловою кар’єрою
- •Ділова кар’єра
- •8.5 Управління службово-професійним просуванням персоналу
- •8.6 Управління кадровим резервом
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •9.2 Мотивація та стимулювання трудової діяльності
- •9.3 Оплата праці персоналу
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •Тема 10 оцінка результатів діяльності персоналу організації
- •10.1 Оцінка та опис роботи та робочого місця
- •10.2 Оцінка результатів праці персоналу
- •10.3 Оцінка ефективності підрозділів управління персоналом організації, організації в цілому та кадрової служби
- •10.1 Оцінка та опис роботи та робочого місця
- •10.2 Оцінка результатів праці персоналу
- •10.3 Оцінка ефективності підрозділів управління персоналом організації, організації в цілому та кадрової служби
- •Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:
- •Практикум по темі
- •Кросворд до теми 10
- •Перелік рекомендованих джерел
- •Додаток б методичні рекомендації щодо виявлення ознак неплатоспроможності підприємства та ознак дій з приховування банкрутства, фіктивного банкрутства чи доведення до банкрутства
- •3. Методичне забезпечення аналізу
- •3.4.2. Аналіз використання трудових ресурсів
- •Додаток в
- •Додаток г
- •Додаток д
4.2 Цілі та функції системи управління персоналом організації
4.2.1 Сукупність цілей організації
Всю сукупність цілей організації можна розділити на чотири основні види чи групи: економічні, науково-технічні, виробничо-комерційні та соціальні.
Економічні (отримання запланованого прибутку від реалізації продукції, надання послуг).
Науково-технічні (забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції та розробок, підвищення продуктивності праці за рахунок удосконалення технології).
Виробничо-комерційні ( виробництво та реалізація продукції, послуг заданого обсягу, що дозволить забезпечити договірні зобов’язання).
Соціальні (досягнення задоволення соціальних потреб працівників).
В дужках зазначені цілі першого порядку, але сукупність цілей набагато більша, вона включає цілі другого, третього порядку, які підтримують досягнення основних цілей.
4.2.1 Структуризація соціальних цілей
Основним завданням управління персоналом є досягнення соціальних цілей, тому розглянемо їх більш детально.
Структуризація соціальних цілей може проводитись двояко. З одного боку необхідно з’ясувати потреби працівників, задоволення яких вони очікують від адміністрації; з іншого – які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація, які умови вона прагне створити.
Ефективність системи управління персоналом залежить від того, наскільки якісно ці групи цілей будуть співвідноситись. (рис.4.1)
Рисунок 4.1 – Структуризація соціальних цілей організації.
Так, дуже важливо для адміністрації визначити реальні цілі працівників для об’єктивного аналізу в процесі побудови системи мотивації. Якщо мотиваційні установки (цілі) співпадають з цілями адміністрації, така ситуація вважається бажаною. Одним з хитких місць в реально діючих організаціях є неспівпадіння уявлень керівництва про цілі працівників та їх реальних цілей, що стає причиною застосування невірного методу керівництва, і, відповідно, незадовільних результатів менеджменту. Наприклад, якщо працівники організації підпадають під «Категорію Х» за класифікацією Мак-Грегора, а керівник застосовує до них демократичні методи та важелі впливу, то, імовірно, ефективність організації впаде, оскільки такі працівники не володіють достатнім ступенем самоконтролю та самоорганізації. І, навпаки, якщо для творчих колективів, що складаються з досвідчених фахівців («Категорія Y»), застосовувати авторитарні важелі впливу та жорсткі контролюючі заходи, ефективність їх роботи може впасти через незадоволеність стилем керівництва та відносинами в колективі.
З точки зору працівника його потреби можуть бути виражені через функції праці (рис.4.2). Таким чином, виділяють три основні групи цілей: монетарні, соціально-психологічні та самореалізації.
Рисунок 4.2 – Система цілей працівника, виражених через функції праці
З точки зору адміністрації цілі наведені на рисунку 4.3.
Рисунок 4.3 – Система цілей адміністрації по відношенню до персоналу організації.
При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей (персоналу і адміністрації) можна помітити, що цільові задачі несуперечливі. Це, у свою чергу, створює об'єктивну основу ефективних взаємостосунків даних суб'єктів для досягнення загальної мети.
І хоча головна мета організації – це прибуток, відправним моментом в методології управління персоналом стало усвідомлення того факту, що однією з найважливіших умов реалізації цієї мети є задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Ідеальним становищем, на нашу думку, є ситуація, коли потреби працівників співвідносяться з цілями організації, і в процесі роботи людина досягає власних цілей (художник реалізує потребу у творчості та самовираженні, маркетолог - в успіху та спілкуванні, менеджер - у владі та досягненнях тощо).