3.5 Методи побудови системи управління персоналом

Методи побудови системи управління служать інструментарієм для вивчення стану діючої системи управління організації, побудови, обґрун­тування та реалізації нової системи (табл. 3.3).

Таблиця 3.3 – Класифікація методів аналізу і побудови системи УПО

Методи дослідження	Методи аналізу	Методи формування
Самообстеження. Інтерв'ювання, бесіда. Активне спостережен­ня робочого дня. Моментне спостереження Анкетування. Вивчення документів. Функціонально-вартісний аналіз.	Системний аналіз. Економічний аналіз. Декомпозиція. Послідовної підстановки. Порівнянь. Динамічний. Структуризації мети. Експертно-аналітичний. Нормативний. Параметричний. Моделювання. Функціонально-вартісного аналізу. Головних компонент. Балансовий. Кореляційний і регресійний аналіз. Дослідний. Матричний.	Системний підхід. Аналогій. Експертно-аналітичний. Параметричний. Блоковий. Моделювання. Функціонально-вартісного аналізу. Структуризації мети. Дослідний. Творчих нарад. Колективного блокноту. Контрольних питань. Морфологічний аналіз.
Методи обґрунтування		Методи впровадження
Аналогій Порівнянь Нормативний Експертно-аналітичний Моделювання фактичного і бажаного стану досліджу­ва­ного об'єкту Розрахунок кількісних і якісних показників оцінювання еко­но­мічної ефективності запропонованих варіантів Функціонально-вартісний аналіз		Навчання, пере­підго­тов­ка і підвищення квалі­фі­кації пра­ців­ників апарату управління. Матеріальне і моральне сти­мулювання нововве­день. Залучення громадських ор­га­нізацій. Функціонально-вартісно­­го аналізу.

Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:

1. Сучасна філософія управління персоналом організації.

2. Характеристика принципів управління персоналом організації.

3. Характеристика методів управління персоналом організації.

4. Методи побудови системи управління персоналом організації та їх характеристика.

Практичне заняття 3

Розв’яжіть тестові завдання, обираючи вірну відповідь

1. Цілеспрямована діяльність керівника та працівників підрозділів УП, що полягає у розробленні концепцій і стратегій кадрової політики – це:

а) принципи управління;

б) соціально-трудові відносини;

в) управління персоналом організації.

2. Управління персоналом охоплює такі завдання організації:

а) найм персоналу та його навчання;

б) зовнішня міграція кадрів;

в) звільнення персоналу;

г) всі відповіді вірні.

3. Розгляд сутності персоналу організації як об’єкту управління, процесу формування його поведінки, що відповідає цілям та задачам організації, передбачає:

а) система управління персоналом;

б) технологія управління персоналом;

в) методологія управління персоналом.

4. Організацію найму, прийому, відбору, оцінювання персоналу та інших аспектів взаємодії з персоналом, передбачає:

а) система управління персоналом;

б) технологія управління персоналом;

в) методологія управління персоналом.

5. Формування цілей, функцій, організаційної структури, взаємозв’язків керівників та спеціалістів у процесі обґрунтування та прийняття управлінських рішень, передбачає:

а) система управління персоналом;

б) технологія управління персоналом;

в) методологія управління персоналом.

6. Люди в організації знаходяться під провідним впливом таких чинників:

а) ринок, ієрархічна структура організації, культура;

б) податковий тиск, фіскальна політика, прибуток організації;

в) тенденції субкультури, мода, поділ працівників за культурним рівнем.

7. Структура та чисельність служби управління персоналом залежить від:

а) розмірів організації;

б) особливостей продукції;

в) модних тенденцій на ринку;

г) всі відповіді вірні.

8. Правила, основні положення та норми, яким повинні слідувати керів­ники та спеціалісти в процесі управління персоналом – це:

а) принципи управління персоналом;

б) методи управління персоналом;

в) закономірності управління персоналом.

9. Способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здій­снен­ня ними діяльності в процесі функціонування організації – це:

а) принципи управління персоналом;

б) методи управління персоналом;

в) закономірності управління персоналом.

10. Виділяють такі методи управління персоналом:

а) адміністративні, економічні, соціально-психологічні;

б) управлінські, примусові, психологічні;

в) керуючі, спонукаючі, соціального примусу;

г) жодної вірної відповіді.

11. Сьогодні переважають такі фактори управління персоналом:

а) економічні, соціологічні та психологічні;

б) демографічні;

в) статеві;

г) соціально-професійні.

12. Концепція управління персоналом – це:

а) система теоретико-методологічних поглядів щодо розуміння та ви­зна­чення сутності, цілей, завдань, принципів управління персоналом;

б) лише набір та звільнення персоналу організації;

в) лише забезпечення організації кадрами.

13. У невеликих та малих фірмах функції по управління персоналом вико­нують:

а) самостійні підрозділи;

б) управлінський відділ;

в) лінійні керівники.

14. Який із принципів не належить до принципів управління персоналом, отриманих у спадок від СРСР:

а) науковість;

б) демократичний централізм;

в) груповий контроль;

г) принцип першої особи.

15. Методи управління персоналом – це:

а) способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення ними діяльності в процесі функціонування організації;

б) система теоретико-методологічних поглядів щодо розуміння та визначення сутності, цілей, завдань, принципів управління персоналом в процесі функціонування організації;

в) правила, основні положення та норми, яким повинні слідувати керівники та спеціалісти в процесі функціонування організації.

16. Який із наведених нижче методів не належить до методів управління персоналом:

а) адміністративний;

б) організаційний;

в) економічний;

г) соціально-психологічний.

Ситуації для аналізу

Ситуація 1

Новий низовий керівник (low-менеджер) зайняв свою посаду після отриманого від директора по кадрах попередження, що діяльність персоналу очоленого ним підрозділу на сьогодні є незадовільною. Протягом перших тижнів, проведених зі спеціалістами даного підрозділу, новий керівник став очевидцем їх недбалої, неакуратної та неякісної роботи. Він зробив висновок, що підлеглі потребують суворої дисципліни і скликав збори, на яких "встановив порядок" і не стримався, щоб не висловити свою думку про підлеглих і їх працездатність.

Через кілька годин цей керівник зустрівся зі своїм знайомим, ' теж керівником низової ланки, і розповів йому про свої дії: "Я оголосив перелік проблем, які виникають у мене при керівництві підрозділом, і повідомив, що з наступного дня все буде організоване по-новому. Я знаю, що вони здатні працювати добре. Настав час, коли вони почнуть заробляти гроші, а я буду спостерігати за ними, і у разі виявлення недоліків вдаватимуся до дисциплінарних заходів".

Колега запропонував йому використати консультативний підхід у роботі з підлеглими.

Запитання:

1. При вирішенні людських проблем у своєму підрозділі новому керівнику низової ланки необхідно буде використовувати багато знань з управління. Які саме і в яких складних випадках він буде їх використовувати?

2. Керівник бере на себе багато ролей. Які ролі буде змушений викону­вати описаний керівник?

З Чи існує імовірність того, що при переговорах з підлеглими вони відчують, що керівник маніпулює ними? Якщо так, то що може зробити керівник для зміни такого враження?

Ситуація 2

Уільям Ньюмен сформулював основні причини небажання керівників делегувати повноваження. Обговоріть ці положення у світлі реалій сучасного суспільства. Подайте приклади з власної практики.

1. Помилкова думка "Я зроблю це краще". Керівник стверджує, що оскільки він може зробити цю роботу краще, то він повинен її робити замість підлеглого. Два міркування характеризують помилковість такого тверджен­ня. По-перше, трата часу на завдання, яке міг би виконати підлеглий, озна­чає, що керівник не зможе на належному рівні виконувати інші обов'язки. За­гальні вигоди можуть бути більшими, якщо керівник сконцентрує зусилля на плануванні та контролі і свідомо дозволить підлеглому виконувати менш важливі обов'язки, хоча і з дещо нижчим рівнем якості. По-друге, якщо керівник не буде дозволяти підлеглим виконувати нові завдання з додатковими повно­важеннями, то вони не підвищуватимуть свою кваліфікацію.

2. Відсутність здібностей керувати. Деякі керівники так занурю­ються у повсякденну роботу, що нехтують більш загальною картиною діяльності. Опинившись у ситуації, коли неможливо охопити довготривалу перспективу у потоці повсякденної діяльності, вони не можуть повністю усвідомити значення розподілу роботи між підлеглими.

3. Відсутність довіри до підлеглих. Якщо керівники діють так, ніби не довіряють підлеглим, то підлеглі й будуть працювати відповідно. Вони втратять ініціативність і будуть часто запитувати, чи правильно вони ви­конують роботу, почуваючи себе невпевнено.

4. Побоювання ризику. Керівники відповідають за роботу підлеглого, тому вони можуть побоюватися, що делегування завдань буде породжувати проблеми, за які керівники відповідатимуть.

5. Відсутність вибіркового контролю для попередження керівництва про можливу небезпеку. Паралельно до делегування додатко­вих повноважень, керівництво повинно створити ефективні механізми кон­тролю для отримання інформації про результати роботи підлеглих. Зво­ротній зв'язок для отримання інформації від цих механізмів контролю допома­гає спрямовувати підлеглого на досягнення мети. Крім того, зворотній зв'язок дає керівникові гарантію того, що проблема буде виявлена раніше, ніж перетвориться у катастрофу. Якщо механізми контролю неефективні, то керівництво серйозно остерігатиметься делегування додаткових повно­важень підлеглим.

Ситуація 3

Джон Р. Рокфеллер якось відвідав один із своїх численних заводів. Коли він зайшов до кабінету директора, той диктував листа. "Не буду йому заважати", - подумав Рокфеллер і дочекався поки директор звільниться. Коли секретар вийшов з кімнати, Рокфеллер сказав: "Я повинен Вас негайно розрахувати,оскільки Ви крадете мої гроші!".

"Як Ви можете це стверджувати?" - розлючено заперечив директор.

"Ви щойно диктували листа," - відповів Рокфеллер, - "що, без сумніву, міг зробити дехто з Ваших підлеглих. Але той, хто отримує максимум 3000$ на рік. Вам я плачу в десять разів більше. Якщо Ви займаєтеся справами підлеглих, значить погано виконуєте власні обов'язки. Тому гроші, які Ви отримуєте, викинуті на вітер".

Запитання:

1. Чи переконливі виправдовування директора типу: "Я намагаюся піклуватися про все ..." та ін.^?

2. Якщо в апараті директора дійсно немає кому доручити складення важливого листа, чи виправдані його дії?

3. На місці Рокфеллера чи виконали б Ви свою погрозу?

Ситуація 5

Із спостережень президента залізничної компанії:

"Більшість менеджерів управлінь залізниць зайняті тим, що перевіряють квитки, змащують деталі локомотива, прочищають парові свистки та демонструють повару вагону-ресторану, як робиться салат. А потім ще дивуються, що їх справи йдуть дедалі гірше."

Запитання:

1. А що ж повинні робити менеджери?

2. Чи можна назвати такі їх дії контрольними?

Ситуація 6

Власник великої будівельної фірми з багатьма тисячами працівників та 50-ма будівельними майданчиками, принципово залишає за собою право самому приймати рішення по всіх фінансових питаннях.

Під час важливої ділової розмови з замовником увійшла секретар і попросила його підписати термінове замовлення на матеріали. Він вибачається перед відвідувачем і візує вимогу на тачку вартістю 1700 грн. При цьому він пояснює, що вимогу на жаль, не можна відкласти, оскільки тачка дійсно дуже потрібна.

Справа, яку відвідувач намагався вирішити з власником фірми, не вийшла. А своїм колегам він пояснив: "якщо на фірмі шеф самостійно вирішує такі дріб'язкові проблеми, то йому важко не зважати на думку про те, що ця фірма у фінансовому відношенні не заслуговує довіри".

Запитання:

1. Як Ви гадаєте, чому власник фірми сам вирішує фінансові питання і чи вітаєте такий стиль керівництва?

2. До чого призвела така практика на цей раз?

3. Чи не надто категоричний у своєму висновку відвідувач?

Ситуація 7

Вихідні дані. Між двома підлеглими (колегами) виник конфлікт, що заважає їм успішно працювати. Кожен з них окремо звертався до вас із проханням розібратися й підтримати його позицію.

Постановка завдання. Виберіть й обґрунтуйте свій варіант поводження в цій ситуації:

а) припинити конфлікт на роботі, а конфліктні взаємовідносини порекомендувати вирішувати у неслужбовий час;

б) попросити розібратися в конфлікті фахівців лабораторії соціологічних досліджень або іншого підрозділу служби управління персоналом, у чиї функції це входить;

в) особисто спробувати розібратися в мотивах конфлікту й знайти прийнятний для обох сторін варіант примирення;

г) з'ясувати, хто зі членів колективу є авторитетом для конфліктуючих співробітників, і спробувати через нього вплинути на них.

Ситуація 8

Вихідні дані. Підлеглий (колега) ігнорує ваші поради й вказівки, робить все по-своєму, не звертаючи уваги на зауваження, не виправляючи того, на що ви йому вказуєте.

Постановка завдання. Як ви вчините з цим підлеглим (колегою) у подальшому?

а) розібравшись в мотивах впертості й розуміючи їхню неспроможність, застосуєте звичайні адміністративні заходи покарання;

б) в інтересах справи постараєтеся викликати його на відверту розмову, спробуєте знайти з ним спільну мову, налаштувати на діловий контакт;

в) звернетесь до колективу, розраховуючи на те, що його неправильне поводження буде засуджене й до нього буде вжито заходів громадського впливу;

г) спробуєте спочатку розібратися, чи не робите ви самі помилок у взаєминах з підлеглим (колегою), а потім уже вирішите, як діяти.

Ситуація 9

Вихідні дані. У трудовий колектив, де існує конфлікт між двома групами із приводу впровадження нового стилю керівництва, прийшов новий керівник, запрошений з іншої організації.

Постановка завдання. Яким чином, на вашу думку, йому краще діяти, щоб нормалізувати психологічний клімат у колективі?

а) установити тісний контакт із прихильниками нововведень і, не приймаючи всерйоз доводи прихильників старого стилю роботи, вести роботу із впровадження нововведень, впливаючи на незгодних силою свого прикладу й прикладу інших;

б) спробувати переконати та залучити на свою сторону прихильників колишнього стилю роботи, супротивників новацій, вплинути на них аргументами в процесі дискусії;

в) вибрати найбільш авторитетних членів трудового колективу, доручити їм розібратися в ситуації й запропонувати заходи для її нормалізації, опираючись на підтримку адміністрації, профспілки тощо;

г) вивчити перспективи розвитку колективу, поставити перед колективом нові завдання спільної трудової діяльності, опираючись на кращі досягнення й трудові традиції колективу, не протиставляти нове старому.

Ситуація 10

Вихідні дані. Вас недавно призначили керівником трудового колективу, у якому ви кілька років були рядовим співробітником. На 8 годин 15 хвилин ви викликали до себе в кабінет підлеглого для з'ясування причин його частих запізнень на роботу, але самі зненацька спізнилися на 15 хвилин. Підлеглий же прийшов вчасно й чекає на вас.

Постановка завдання. Як ви почнете бесіду при зустрічі?

а) незалежно від свого запізнення відразу ж зажадаєте його пояснень про запізнення на роботу;

б) вибачитеся перед ним і почнете бесіду;

в) привітаєтеся, поясните причину свого запізнення й запитаєте його: «Як ви думаєте, що можна чекати від керівника, що так само часто спізнюється, як і ви?»;

г) скасуєте бесіду й перенесете її на інший час.

Ситуація 11

Вихідні дані. Ви керівник виробничого колективу. У період нічного чергування однин з ваших робітників у стані алкогольного сп'яніння зіпсував дороге устаткування. Інший, намагаючись його відремонтувати, одержав травму. Винуватець дзвонить вам додому по телефону й із тривогою запитує, що ж їм тепер робити?

Постановка завдання. Як ви відповісте на дзвінок?

а) «Дійте відповідно до інструкції. Прочитайте її, вона лежить у мене на столі й зробіть усе, що потрібно»;

б) «Повідомте про те, що трапилося, вахтерові. Складіть акт на поломку устаткування, потерпілий нехай іде до чергової медсестри. Завтра розберемося»;

в) «Без мене нічого не робити. Зараз я приїду й розберуся»;

г) «У якому стані потерпілий? Якщо необхідно викличте лікаря».

Ситуація 12

Вихідні дані. Один раз ви виявилися учасником дискусії декількох керівників про те, як краще поводитися з підлеглими. Одна з точок зору вам сподобалася найбільше.

Постановка завдання. Аргументуйте, яка й чому?

а) «щоб підлеглий добре працював, потрібно підходити до нього індивідуально, враховувати особливості його особистості»;

б) «все це дрібниці. Головне в оцінці людей — це їхні ділові якості, ретельність. Кожний повинен робити те, за що він відповідає»;

в) «успіху в керівництві можна домогтися лише в тому випадку, якщо підлеглі довіряють своєму керівникові, поважають його»;

г) «це правильно, але все-таки кращими стимулами в роботі є чіткий наказ, пристойна зарплата, заслужена премія».

Ситуація 13

Вихідні дані. Ви начальник цеху (відділу). Після реорганізації вам терміново необхідно перекомплектувати кілька бригад (бюро) відповідно до свого штатного розкладу.

Постановка завдання. Яким шляхом ви підете й чому?

а) візьметьсь за діло самі, вивчите всі списки й особисті справи працівників цеху (відділу), запропонуєте свій проект на зборах колективу;

б) запропонуєте вирішувати це питання відділу кадрів — адже, це їхня робота;

в) щоб уникнути конфліктів запропонуєте висловити свої побажання всім зацікавленим особам, створите комісію з комплектування нових бригад (бюро);

г) спочатку визначите, хто буде очолювати нові бригади (бюро) і ділянки, потім доручите цим людям подати свої пропозиції по складу бригад (бюро).

Ситуація 14

Вихідні дані. Ви недавно працюєте начальником цеху (відділу) у великій промисловій організації (на цю посаду перейшли з іншої організації). Ще не всі знають вас в обличчя. До обідньої перерви дві години. Ідучи коридором ви бачите трьох робітників (працівників) вашого цеху (відділу), які про щось жваво розмовляють і не звертають на вас уваги. Вертаючись через 20 хвилин, бачите ту ж картину.

Постановка завдання. Як ви себе поведете?

а) зупинитеся, дасте зрозуміти робітникам (працівникам), що ви новий начальник цеху (відділу). Мимохідь зауважите, що бесіда їх затяглася й настав час братися за справу;

б) запитаєте, хто їхній безпосередній начальник, викличете його до себе в кабінет;

в) спочатку поцікавитеся, про що йде розмова, потім представитесь й запитаєте, чи немає в них претензій до адміністрації. Після цього запропонуєте пройти в цех (відділ) на робоче місце;

г) насамперед представитесь, поцікавитесь, як йдуть справи в їхній бригаді (бюро), як завантажені роботою, що заважає працювати. Візьмете цих робітників (працівників) на замітку.

ТЕМА 4 СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ

План:

4.1 Організаційне проектування системи управління персоналом.

4.2 Цілі та функції системи управління персоналом.

4.3 Організаційна структура системи управління персоналом.

4.5 Кадрове забезпечення системи управління персоналом.

4.6 Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом.

Рекомендована література: