3.4 Методи управління персоналом

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих працівників із метою здійснення ними діяльності у процесі функціонування організації.

Розрізняють три групи методів управління персоналом: адміні­стра­тивні, економічні, соціально-психологічні, що відображено у таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 – Методи управління персоналом

Адміністративні	Економічні	Соціально – психологічні
- державні замовлення; - структура органів управ­ління; - адміністративні норми; - правове регулювання; - накази, розпорядження, вказівки; - інструктаж; - відбір, підбір та розста­новка кадрів; - затвердження методик та рекомендацій; - розроблення положень посадових інструкцій, стан­­дартів організації; - встановлення адміні­стра­­­­­тивних санкцій та ви­на­город.	- техніко-економічний ана­ліз; - техніко-економічне об­ґрунтування; - планування та сти­му­лю­вання; - фінансування; - мотивація; - оплата праці; - капіталовкладення; - кредитування; - ціноутворення; - участь у прибутках; - оподаткування; - встановлення еконо­міч­них норм; - страхування.	- соціально-психологічний ана­ліз та планування; - створення творчої атмо­сфе­ри; - участь працівників в управ­лін­ні; - соціальна та моральна моти­вація; - задоволення культурних та духовних потреб; - формування колективів; - встановлення соціальних норм поведінки; - розвиток у процесі ініціа­тиви та відповідальності; - встановлення моральних санк­цій та заохочень.

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стяг­нен­нях, вони передбачають використання правил, процедур, норм поведінки, трудового розпорядку. Вони, як правило, чітко вказують, які дії повинні бути виконані в конкретних ситуаціях, і містять прямі вказівки. Адмі­ні­стративні методи не залишають свободи вибору виконавцям і орієн­ту­ються на потреби нижчого порядку. Економічні і соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінської дії, орієнтовані на вто­ринні потреби (вищого порядку). Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий результат.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації, на культуру трудової діяльності. Ці методи відрізняє прямий характер дії: будь-який регламентуючий і адмі­ні­стративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Для адміністративних методів характерна відповідність правовим нормам, діючим на певному рівні управління, а також актам і розпо­ряд­женням вищестоящих органів управління.

Інструментами реалізації адмі­ністративних методів в організації виступають посадові інструкції, що встановлюють права і функціональні обов'язки управлінського персоналу; методичні вказівки (рекомендації), що описують виконання комплексів робіт, пов'язаних між собою і мають загальне цільове призначення; методичні інструкції, які визначають порядок, методи і форми роботи для виконання окремої техніко-еко­номічної задачі; робочі інструкції, що визначають послідовність дій, з яких складається управлінський процес. У них вказується порядок дій для виконання процесів оперативного управління.

Розпорядча дія виражається у формі наказу, розпорядження або вказівки, які є правовими актами ненормативного характеру. Вони видаються з метою забезпечення дотримання, виконання і застосування чинного законодавства та інших нормативних актів, а також надання юридичної сили управлінським рішенням. Накази видаються лінійним керівником організації.

Розпорядження і вказівки видаються керівником виробничого підрозділу, служби організації, начальником функціонального підрозділу.

Наказ – це письмова або усна вимога керівника вирішити певну задачу або виконати певне завдання.

Розпорядження – це письмова або усна вимога до підлеглих вирі­шити окремі питання, пов'язані з поставленою задачею.

Економічні методи – це елементи економічного механізму, за допо­мо­гою якого забезпечується прогресивний розвиток організації. Еконо­міч­ні методи впливають на інтереси працівників, залишаючи за ними свободу вибору.

За умов ринкової системи господарювання посилюється роль еконо­мічних методів управління. Вони стають найважливішою умовою ство­рен­ня цілісної, ефективної і гнучкої системи управління економікою орга­ні­зації, яка виступає на ринку рівним партнером інших організацій. План еко­номічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між рин­ковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом про­дук­ції і послуг.

Соціально-психологічні методи управління засновані на викори­станні соціального механізму управління (система взаємостосунків у ко­лективі, соціальні потреби і т. ін.). Специфіка цих методів полягає в тому, що в значній мірі використовуються неформальні чинники, інтереси особи, групи, колективу в процесі управління персоналом. Соціально-психо­ло­гічні методи базуються на використанні закономірностей соціології та пси­хології. Об'єктом їх дії є групи людей і окремі особи.

За масштабом і спо­собом дії ці методи можна розділити на дві основні групи: соціологічні методи, які спрямовані на групи людей і їх взаємодію в процесі трудової діяльності; і психологічні методи, які направлено впливають на особистість конкретної людини.

Такий розподіл досить умовний, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних за психологією людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються із сукупності високорозвинених особистостей, передбачає володіння як соціологічними, так і психологічними методами.

Соціологічні методи відіграють важливу роль в управлінні персо­налом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників у колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, пов'язати мотивацію людей із кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і вирішення конфліктів у колективі.

Соціологічні методи дослідження, будучи науковим інструмен­та­рієм в роботі з персоналом надають необхідні дані для підбору, оціню­вання, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

Анкетування дозволяє збирати необхідну інформацію шляхом масового опитування людей за допомогою спеціальних анкет.

Інтерв'ювання передбачає підготовку сценарію (програми) бесіди, а по­тім – в ході діалогу із співбесідником – отримання необхідної інформа­ції.

Психологічні методи відіграють важливу роль у роботі з персо­налом, оскільки направлені на конкретну особу працівника і, як правило, суворо персоніфіковані й індивідуальні. Головною їх особливістю є звернення до внутрішнього світу людини, його особистості, інтелекту, уявлень і поведінки, з тим щоб спрямувати внутрішній потенціал людини на вирішення конкретних задач організації.

Психологічне планування складає новий напрям у роботі з персо­налом щодо формування ефективного психологічного стану колективу організації. Воно виходить із необхідності всебічного розвитку особис­тос­ті, усунення негативних тенденцій деградації відсталої частини трудового колективу. Доцільно, щоб психологічне планування виконувала профе­сійна психологічна служба організації, що складається з соціальних психологів.

До найважливіших результатів психологічного планування слід від­нести: формування підрозділів на основі психологічної відповідності співробітників; комфортний психологічний клімат у колективі: форму­ван­ня особистої мотивації людей, виходячи з філософії організації; мініміза­цію психологічних конфліктів (скандалів, образ, стресів, роздратування); розроблення службової кар'єри на основі психологічної орієнтації праців­ників; зростання інтелектуальних здібностей членів колективу і рівня їх освіти; формування корпоративної культури на основі норм поведінки і образів ідеальних співробітників.

Методи управління персоналом можна також класифікувати за озна­кою належності до функцій управління (нормування, організації, плану­ван­ня, координації регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу обліку).

Більш докладна класифікація методів управління персоналом за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом доз­воляє вбудовувати їх до технологічного ланцюга всього циклу роботи з персоналом. За цією ознакою виділяються методи: найму, відбору і прийому персоналу; ділового оцінювання персоналу, соціалізації, проф­орієнтації і трудової адаптації персоналу; мотивації трудової діяльності персоналу; організації системи навчання персоналу; управління конф­лік­тами і стресами, безпекою персоналу, організації праці, діловою кар'єрою і службово-професійним просуванням; вивільненням персоналу.