4. Организационный план
Организационная структура – один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.
Для эффективной работы руководство распределило среди сотрудников все те задачи, которые необходимы для достижения целей предприятия.
Система управления представляет собой линейно-функциональную структуру управления, то есть главный инженер, главный бухгалтер и отделы находятся в прямом подчинении директора ЧУП «Барановичикооптранс».
Руководствуясь Уставом предприятия, в рамках законодательства Республики Беларусь, директор вправе самостоятельно решать все вопросы деятельности предприятия на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива, распоряжаться его имуществом, заключать договора, издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия, решать другие вопросы, не отнесенные законодательством или Уставом к исключительной компетенции вышестоящей организации.
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников.
Численность работников на 01.01.2013 г. составила 39 человек, в т.ч.:
водители 71 человек (51,1 %);
ремонтные и вспомогательные рабочие 38 человек (27,3 %);
ИТР и служащие 30 человек (21,6 %):
из них: - автошкола – 9 чел. (30 %)
- станция диагностики – 4 чел. (13 %).
Из 139 человек: 16 человек имеют высшее образование, 14 человек – среднее специальное, профессионально-техническое – 28 человек, остальные 81 человека общее среднее образование.
За 2012г. уволено 58 человек, принято 40 человек.
За 2012 год среднесписочная численность по предприятию составила 141 человек в том числе: ИТР и служащие - 29 человека, водителей – 67 человек и ремонтных рабочих – 35 человек. Среднемесячная заработная плата одного работника составила 2347 млн. руб., производительность труда за год – 95,4 млн. руб./чел., а в месяц составила 7,9 млн. руб./чел.
Существенных изменений в организационно-управленческой структуре в 2013 году на предприятии и в штатном расписании не планируется. Комплектование кадрами будет осуществляться в пределах естественной текучести. Планируемое увеличение объема услуг будет достигнуто за счет технического перевооружения ремонтной базы и повышения производительности труда.
При выполнении запланированных темпов роста по выручке от реализации работ (услуг) на 127,3 % в действующих ценах, темп роста производительности труда в 2013 году к 2012 году составит 122%. Расчет фонда заработной платы планируется на уровне роста производительности труда (приложения А таблица 9).
Исходя из данных таблицы 9: среднесписочная численность составит 137 человек. Среднемесячная заработная плата одного работника – 2950,1 тыс. руб., производительность труда за год – 122,3 млн. руб./чел.
Большое значение для увеличения объемов и повышения эффективности деятельности предприятия являются работники, обладающие необходимыми знаниями и навыками.
Обучение кадров, работа над повышением квалификации, самообразование являются условиями стабильности предприятия, залогом того, что предприятие идет в ногу со временем, будет конкурентоспособным. Финансирование образовательных программ проводится за счет средств предприятия.
Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих кадров и специалистов высокой квалификации с учетом развития предприятия, создания резерва кадров необходимой квалификации.
Задачи, решаемые в процессе обучения:
- повышение эффективности и производительности труда, достижение оперативных и стратегических целей, самореализация и творческое развитие каждого сотрудника;
- обеспечение персонала необходимыми для эффективной работы профессиональными знаниями и умениями; подготовка сотрудников к замещению коллег, к выполнению обязанностей и видов работ;
- создание у сотрудников хорошей мотивации, поскольку они расценивают повышение квалификации как заботу о себе со стороны организации и как повышение своей конкурентоспособности на рынке труда;
- формирование корпоративной культуры, одной из основных ценностей которой является высокий профессионализм, стремление к развитию.
Большое внимание на предприятии уделяется вопросам морального стимулирования заинтересованности работников в конечных результатах труда. В качестве моральных стимулов используются: объявление благодарности, награждение грамотой, денежные поощрения, вручение подарков. В перспективе одной из главных своих задач предприятие ставит повышение роли материального стимулирования за результаты работы, наращивание фонда заработной платы и рост размеров средней заработной платы работников.
В качестве нормативной базы, регламентирующей организацию и оплату труда на предприятии, применяются квалификационные справочники, единая тарифная сетка потребкооперации, а также локальные нормативные акты: коллективный договор предприятия и Положение об оплате труда.