2. По субъектам интересов:

2.1. индивидуальные. Совпадают со структурой многообразных материальных и нематериальных стимулов;

2.2. коллективные. Связаны с хозяйственной обособленностью трудовых коллективов в рамках общественного производства и формировании их как субъектов особых коллективных интересов;

2.3. общественные. Отражают интересы всего общества в целом;

3. По направленности действия:

3.1. поощряющие определённую форму трудового поведения. Включают все поощрения (материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные);

3.2. блокирующие определённую форму трудового поведения (лишение премий, выго­вор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу и т.п.).

Стимулирование труда может быть эффективным лишь то­гда, когда его организация отвечает целому ряду требований, важнейшими из которых являются:

- комплексность,

- дифференцированность,

- гласность,

- гибкость и оперативность,

- участие трудя­щихся в организации стимулирования.

Удовлетворённость трудом Отношение к труду

В процессе трудовой деятельности формируется отношение челове­ка к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений.

Отношение к труду – это характеристика стремления (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определен­ных количественных и качественных результатов.

Цель изучения отношения к труду — это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные по­казатели работника.

Отношение к труду проявляется в единстве трех элементов:

1. мотивационного. Связан с трудовыми мотива­ми и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, и в совокупности образуют мотивационное ядро;

2. пове­денческого. Представляет собой трудовую активность работни­ков и проявляется в таких формах поведения, как качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве; овладение передовыми методами и приема­ми труда и т.д.;

3. оценочного. Оценка труда — это внутреннее состояние работника, вызванное его трудовой деятельностью и окружающей обстановкой (усло­виями, оплатой, нормированием труда и т.д.).

Основой в формировании отношения к труду выступа­ет мотивация, которая обусловливает определенное трудовое поведе­ние. В про­цессе трудового поведения работник оценивает труд. Поэтому оценка труда зависит от соответ­ствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемы­ми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, кон­кретной производственной обстановкой.

Основные факторы, характеризующие отношение к труду

На поведение человека в процессе труда, форми­рование его отношения к труду влияет множество факторов. Они сти­мулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использова­ние трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на:

1. объективные - это условия и об­стоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосыл­ки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Бывают:

1.1. общие. Включают социально-экономические и иные социальные ус­ловия трудовой деятельности;

1.2. специфические. Включают обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности:

1.2.1. содержание труда;

1.2.2. производственные условия труда;

1.2.3. орга­низацию и оплату труда;

1.2.4. социально-психологический климат коллектива;

1.2.5. систему семейного и школьного воспитания;

1.2.6. средства массовой ин­формации и пропаганды и т.д.

2. субъективные - отражение внешних условий в сознании и психике работника, с его индивиду­альными особенностями. Включают:

2.1. предшествующий опыт;

2.2. общую и профессиональную культуру;

2.3. психо-физиологические особенности человека;

2.4. социально-обусловленные особенности человека и т.д.

Объективные факторы высту­пают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельно­сти; субъективные — мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Все факторы связаны между со­бой. Задача социологии - выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Поэтому ею предложена следующая типология работников в зависимости от отношения их к труду:

1. супернормативный тип. В эту группу входят исключительно ак­тивные и добросовестные работники, значительно выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участ­вующие в управлении и самоуправлении своей трудовой организации.

2. нормативный тип. Эта группа достаточно добросовестных работ­ников, ориентированных на выполнение предъявляемых требований и норм.

3. субнормативный тип. Эта группа включает недостаточно добросо­вестных работников, пытающихся схитрить, словчить, хотя открыто это они не показывают.

4. ненормативный тип. Эту группу составляют недобросовестные ра­ботники.