- •Сущность понятия «труд».
- •Содержание труда.
- •Виды труда.
- •Труд как фактор производства
- •История науки о труде
- •Предмет «Экономика и социология труда»
- •Различие «Экономики и социологии труда».
- •Связь «Экономики и социологии труда» с другими науками.
- •Социальные отношения в сфере труда.
- •Аспекты трудовых отношений
- •Структура социально-трудовых отношений
- •Группы социально-трудовых отношений
- •Основания для группировки и виды социально-трудовых отношений.
- •Законодательные и нормативные акты, регулирующие отношения субъектов сто.
- •Социальное партнерство Понятие социального партнерства
- •Реализация социального партнерства в России
- •Социальные процессы в сфере труда
- •Трудовой Кодекс
- •Трудовой договор
- •Стороны трудового договора
- •Содержание трудового договора
- •Трудовые ресурсы
- •Воспроизводство населения
- •Трудоспособность.
- •Структура формирования трудовых ресурсов
- •Состав трудовых ресурсов
- •Трудовой потенциал
- •Индекс человеческого развития
- •Рынок труда.
- •Составляющие рынка труда
- •Классификация рынков труда
- •Сегментация рынка труда
- •Современные модели рынка труда
- •Мировые модели рынка труда
- •Японская модель.
- •Американская модель.
- •Шведская модель.
- •Особенности российского рынка труда
- •Методы государственного регулирования рынка труда
- •Государственная политика на рынке труда
- •Занятость
- •Безработица
- •Типы безработицы
- •Мобильность трудовых ресурсов
- •Миграция рабочей силы
- •Организация труда
- •Разделение труда
- •Кооперация труда
- •Нормирование труда
- •Нормативы по труду
- •Нормы труда, их структура и виды
- •Условия труда, их оценка
- •Организация, планировка и обслуживание рабочих мест
- •Принципиальные схемы определения численности персонала
- •Оплата труда
- •Задачи системы оплаты труда
- •Принципы организации оплаты труда
- •Государственное регулирование оплаты труда
- •Сущность заработной платы и ее формирование
- •Факторы, влияющие на величину заработной платы
- •Методы регулирования заработной платы
- •Функции заработной платы
- •Структура заработной платы
- •Организация заработной платы
- •Схемы оплаты труда
- •Организация оплаты труда
- •Тарифная система
- •Характер оплаты труда
- •Формы оплаты труда
- •Основные критерии целесообразности и условия применения форм оплаты труда
- •Доплаты и надбавки
- •Факторы роста средней заработной платы
- •Разработка системы оплаты труда Организация
- •Построение системы грейдов
- •Создание рабочей группы
- •Формирование грейдов
- •1. Оценка работ (профессий, должностей).
- •2. Построение грейдов
- •3. Определение «точки отсчёта» в системе грейдов для формирования оплаты труда
- •Назначение окладов
- •Определение видов стимулирования работников
- •Пример системы грейдов предприятия
- •Производительность труда Эффективность труда
- •Производительность труда,
- •Факторы, влияющие на производительность труда
- •Интенсивность и напряженность труда
- •Показатели производительности труда
- •Методы измерения производительности труда
- •Резервы роста производительности труда
- •Трудовая организация Социальная организация
- •Трудовая организация
- •Функции трудового коллектива
- •Структура и состав персонала предприятия
- •Профессиональный отбор
- •Организация обучения персонала
- •Трудовые перемещения
- •Текучесть кадров
- •Трудовое поведение
- •Виды трудового поведения, механизм регулирования
- •Виды трудового поведения
- •Мотивация трудовой деятельности
- •Личные потребности, интересы, ценности и нормы поведения
- •Структура мотивов трудового поведения
- •Классификация мотивов
- •Трудовая мотивация
- •Мотивационное ядро
- •Теории трудовой мотивации
- •Содержательные теории трудовой мотивации
- •Двухфакторная теория Герцберга
- •Процессуальные теории трудовой мотивации
- •Современные теории трудовой мотивации
- •Стимулирование труда
- •1. По содержанию потребностей:
- •2. По субъектам интересов:
- •3. По направленности действия:
- •Удовлетворённость трудом Отношение к труду
- •Основные факторы, характеризующие отношение к труду
- •Удовлетворенность трудом
- •Следствия удовлетворенности трудом
- •Трудовой конфликт
- •Классификация типов конфликтов
- •Причины трудовых конфликтов
- •Разрешение трудового конфликта
2. Построение грейдов
При наличии количественной (балльной) оценки работ (профессий, должностей) их распределение по группам – грейдам – может проводиться тремя способами:
1. Графический способ. Часто используется при большом количестве оцениваемых работ. Здесь наряду с балльной оценкой для каждой работы необходимо определить существующий уровень средней заработной платы. Строится график гармонизации, где координатой «х» выступает балл той или иной работы, а координатой «у» - средняя заработная плата. Затем для оценки разброса и отклонений вычерчивается кривая тренда. Если заработная плата соответствует иерархии работ, то все точки должны оказаться на кривой тренда. Формирование грейдов проводится группировкой расположенных рядом точек (работ).
2. Способ равных диапазонов. Здесь грейды формируются за счет разделения разницы максимального и минимального количества баллов на равные диапазоны, число которых определенно заранее.
3. Способ прибавочных коэффициентов. За точку отсчета принимается работа (профессия, должность) с минимальным количеством баллов. Назначается процентный коэффициент, который последовательно прибавляется к верхней границе каждого интервала. Например, назначенный процентный коэффициент - 20%. Расчет границ грейдов проводится следующим образом: 80 баллов (первая оцененная должность) + 20% = 96 баллов, - значит, следующий грейд начинается с 97 баллов и т. д.
4. Способ кластеров профессий. Здесь грейды формируются на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, кластер «Обслуживающий персонал» объединяет уборщиков, дворников, сторожей; «Вспомогательный персонал» - секретарей, курьеров и т. д. В этом случае грейды формируются с неодинаковыми интервалами баллов.
3. Определение «точки отсчёта» в системе грейдов для формирования оплаты труда
В качестве «точки отсчёта» для формирования оплаты труда в отличие от традиционного подхода, когда вначале рассчитывается минимальная тарифная ставка по первому, самому низшему разряду, выбирается группа, которая включает в себя «эталонную» работу (профессию, должность) и / или самые массовые профессии, зарплату которых удобнее других сравнивать с рыночной. За «эталонную» работу (профессию, должность) принимается наиболее значимая работа для данной конкретной организации.
Назначение окладов
Назначение оклада по группе работ (профессий, должностей), принятой за «точку отсчёта», проводится на основе анализа соответствующей средней заработной платы на предприятиях – конкурентах и в целом по региону. Эта цифра принимается за 100%.
Оклады по нижестоящим и вышестоящим грейдам назначаются либо аналогично – на основе анализа рынка, либо в процентном отношении от основного грейда. В первом случае в каждом грейде выделяется своя «эталонная» работа (профессия, должность), среднерыночная заработная плата по которой берётся за основу. При этом необходимо учитывать ограничения по минимальному размеру оплаты труда.
Далее необходимо определить диапазоны оплаты внутри грейдов, величина которых напрямую зависит от неоднородности качества персонала на предприятии. Чем этот показатель выше, тем шире должны быть «вилки» окладов. Диапазоны могут быть рассчитаны в процентном отношении от базовой ставки. Например, они могут иметь вид: +/-8%, +/-16%, +/-24% и т.д.