Сущность заработной платы и ее формирование

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, рабо­тающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в зара­нее оговоренном размере. Что же представляет собой заработная плата как экономическая категория?

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производ­ства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Согласно Трудовому кодексу РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квали­фикации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсацион­ного и стимулирующего характера.

Факторы, влияющие на величину заработной платы

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Рыночные факторы:

1. Изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения дохо­дов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытес­нения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных из­держек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнитель­ных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника может привести к увеличению количества выпускаемой продук­ции. Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производ­ства (прежде всего, возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника).

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсою­зов), увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спро­са на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой увеличение уровня заработной платы. При понижении цен на потреби­тельские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

Неры­ночные факторы:

- меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы,

- меры государственного регулирования, связанные с установлением уровня гарантированных законодательством компенсационных доп­лат,

- меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются системой коллективных договоров и со­глашений.

Сторонами коллективного договора выступают работники и ра­ботодатели.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как:

- формы, система и размер оплаты, денежные возна­граждения, пособия, компенсации, доплаты;

- механизм индекса­ции заработной платы;

- продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

- условия высвобождения;

- обязательства и допол­нительные социальные льготы и гарантии и т.п.

Все это в извест­ной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.

Соглашения могут заключаться на следующих уровнях:

1. федеральном — генеральное тарифное со­глашение, отраслевые и профессиональные соглашения;

2. субъектов федерации — региональные, отраслевые, территориальные;

3. отдельно­го предприятия, организации, фирмы — двусторонние коллективные договоры.

Эти соглашения явля­ются преимущественно трехсторонними и заключаются между пред­ставителями объединений работодателей, объединений профессио­нальных союзов соответствующих уровней и представителями госу­дарства (для генерального соглашения — это Правительство РФ; отраслевых федеральных — Министерство труда; профессиональных — соответствующие органы по труду; региональных -- органы испол­нительной власти; территориальных — органы местного самоуправле­ния).

Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях. Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на более низких уровнях.

Основное внимание в соглашении уделяется соблюдению опти­мальных пропорций между:

- минимальной, средней и максимальной заработной платой;

- минимальной заработной платой и прожиточным минимумом;

- максимальной заработной платой и социальными вы­платами (пенсиями, пособиями и прочими выплатами) и т.д.